 |
Главная |
Анкета по диагностике типа организационной культуры (Ч Хэнди)
 2015-11-27 |
 688 |
 Обсуждений (0) |
из
5.00
|
| Характерис-тика НП | Характеристика вашей организации | |
| ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК: - Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. · - Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям. · - Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. · - Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных. | ||
| ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ: · - Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. · - Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника. · - Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. · - Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам. | ||
| ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ · -- Личные приказания начальника. · -- Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения. · -- Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов. · -- Личные интересы. | ||
| ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ · -- Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти. · - Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации. · -- Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело. · - Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающих помочь росту и развитию других сотрудников. | ||
| ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ · - Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. · Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон. · -- Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. · - Как к интересному и ценному человеку со своими правами. | ||
| СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ · -Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания). · Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ. · С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной деятельностью. · Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность. | ||
| ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО · Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации. · Если ему предписано руководить другими. · Если у него больше знаний о выполняемой задаче. · Если другой понимает, что его помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям. | ||
| ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ: · Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти. · Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. · Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы. · Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации. | ||
| РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА · Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам. · Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе. · Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее. · Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников | ||
| ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ, · Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. · Когда координация и обмен определяются формальной системой. · Когда их совместный вклад необходим для достижения цели. · Когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на соревнование. | ||
| СОПЕРНИЧЕСТВО · За личную власть и выгоду. · За положение с высоким статусом в формальной системе. · За максимальный вклад в выполнении задач. · За внимание к чьим-либо личным запросам. | ||
| КОНФЛИКТ · Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. · Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности. · Разрешается через обсуждение качества результатов работы. · Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей. | ||
| РЕШЕНИЯ · Принимаются лицом, обладающим большей властью. · Принимаются лицом, которое обязано это делать. · Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. · Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат. | ||
| СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА: · Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше пирамиде, имеет власть над теми, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений. · Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен. · Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации от всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи. · Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением. | ||
| НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО · Джунгли, где все против всех, и то, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется. · Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. · Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации. · Комплекс потенциальных опасностей и помощи |
| 2015-11-27 |
688 |
Обсуждений (0) |
из
5.00
|
Обсуждение в статье: Анкета по диагностике типа организационной культуры (Ч Хэнди) |
|
Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓ |
Популярное:
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...
Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы...
©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (688)
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...
Система поиска информации
Мобильная версия сайта
Удобная навигация
Нет шокирующей рекламы