Основные теоретические положения. Эффективность деятельности службы управления человеческими ресурсами (СУЧР)
Эффективность деятельности службы управления человеческими ресурсами (СУЧР) оценивается как на уровне общеорганизационной системы управления, так и внутри самого подразделения для оценки и увеличения производительности. В таблице 4 наиболее распространенные способы оценки результативности деятельности СУЧР распределенные по функциям. Наиболее общими и распространенными показателями работы СУЧР являются следующие.
Таблица 4 – Показатели результативности работы службы по управлению человеческими ресурсами
Эффективность работы специалистов по персоналу оценивается с использованием следующих формул. Подбор и адаптация персонала: Кп = (Кр — Кн) × 100% : Кр, где:Кр — количество сотрудников, принятых на работу; Кн — количество сотрудников, не прошедших испытательный срок; Кп — коэффициент качества подбора персонала. Обучение: Кос = (Кпо — Кнр) × 100% : Кпо, где:Кпо — количество сотрудников, прошедших обучение; Кнр — количество сотрудников, не привнесших ничего рационального в компанию (формы, технологии и т. д.); Кос — коэффициент подбора обучения для сотрудников компании. Мотивация: К = Кус × 100% : Счк, где:Кус — количество уволенных сотрудников; Счк — среднесписочная численность компании. Лояльность персонала по отношению к компании: Кл = (Кпи — Кси) × 100% / Кпи, где:Кл — коэффициент лояльности сотрудников к изменениям в компании; Кпи — количество проведенных изменений; Кси — количество саботируемых изменений. Для осуществления оценки набора и отбора персонала могут быть использованы следующие подходы и критерии оценки. 1 Выполнение поставленных целей и задач, т.е. сравнение достигнутых результатов с запланированными. 2 Сравнение достигнутых результатов с затратами, которые потребовались для достижения поставленных задач (реклама, оплата услуг частных агентов, оценочных центров и т.п.). Такого рода оценка может основываться на сравнении: - достигнутых соотношений и ожидаемых; - достигнутых на данном предприятии показателей по сравнению со средними показателями по отрасли (региону); - достигнутых на данном предприятии показателей по сравнению с нормативными показателями, рекомендуемыми экспертами в данной области; - достигнутых на данном предприятии показателей по сравнению с показателями прогрессивных в решении этих вопросов предприятий. Среди используемых в западной практике оценочных показателей эффективности набора и отбора персонала можно рекомендовать использовать такие показатели, как: - затраты на подбор в среднем на одного принятого кандидата в год; - среднее время подбора одного кандидата; - доля работников, уволенных в первый год работы, по отношению к общему числу принятых работников. 3 соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала также является критерием оценки принимаемых в данной области решений. 4 Оценка результатов работы принятых сотрудников является важной составляющей частью общей оценки эффективности решений в области подбора персонала. 5 К числу решений, непосредственно связанных с набором и отбором персонала, относятся также решения, связанные с ориентацией новых сотрудников. Предварительная оценка результатов от реализации программ общей и специфической ориентации может быть осуществлена по трем основным направлениям: - выгоды для компании в целом; - выгоды для подразделения и непосредственного руководителя; - выгоды для работников. Как правило, ориентация новых сотрудников не требует серьезных финансовых вложений, хотя результаты ее могут оказаться весьма существенными. Некоторые из приведенных положительных результатов от реализации программ ориентации новых сотрудников могут быть оценены количественно (например, на основе показателей работы новых сотрудников, сравнения их в первый год работы на новом месте и в последующие пять лет среди тех работников, кто участвовал в программах ориентации, и тех, кто не участвовал). При оценке результатов сокращения персонала, как и в случае его набора и отбора, можно руководствоваться следующими критериями. 1 Насколько выполнены те цели, которых организация хотела достигнуть в результате сокращения персонала. Обычно это: - экономия по фонду заработной платы; - уменьшение размеров отчислений в фонды социального страхования; - повышение эффективности работы оставшихся после высвобождения работников; - сокращение офисных расходов; - увеличение прибыли. 2 Важно знать, ценой каких затрат были достигнуты эти результаты. Возможные затраты и потери связанные с сокращением персонала показаны в таблице 5.
Таблица 5 – Затраты, связанные с сокращением персонала
Основные результаты обучения персонала и методы их оценки приведены в таблице 6. Таблица 6 - Результаты реализации программ обучения персонала
Перечень основных затрат, связанных с обучением персонала, приводится в таблице 7.
Таблица 7 - Затраты связанные с обучением
Сводные результаты оценки затрат и упущенной выгоды при принятии кадровых решений могут быть представлены в виде интегральной системы оценки принимаемых кадровых решений (таблица 8).
Таблица 8 - Сводная оценка результатов и затрат функциональных кадровых решений
Достигнутые результаты от реализации кадровых решений частично могут быть выражены в виде количественных показателей, которые в свою очередь могут быть представлены в денежном измерении в виде дохода, полученного от реализации принятых кадровых решений (Д). При сопоставлении доходов с затратами (Оз) на реализацию принимаемых кадровых решений определяется возврат инвестиций, вложенных в их разработку и реализацию (В). При определении затрат на осуществление кадровых решений в дополнение к перечисленным в таблице 1 статьям затрат, непосредственно связанных с разработкой и реализацией функциональных кадровых решений, следует дополнительно учитывать затраты на содержание кадровой службы организации. Расчет указанных показателей можно осуществлять по следующим формулам. 1 Доход, полученный от реализации кадровых решений (Др). В качестве дохода могут выступать показатели выручки от реализации продукции, прибыль и другие показатели доходности предприятия: Др = Дп – Дн.п, где Дп – доход, полученный после реализации кадровых решений. Он определяется на основе результатов реализации функциональных кадровых решений (Рн, Рз, Ро, Рд): Дп = ДРн + ДРз + ДРо + ДРд; Дн.п – доход, который был бы получен, если бы кадровые решения не были реализованы. 2 Поменяв уменьшаемое и вычитаемое местами, можно получить показатель упущенной выгоды (У) с отрицательным значением. Упущенная выгода может быть также определена на основе суммирования упущенной выгоды из-за того, что необходимые функциональные кадровые решения не были приняты, либо были реализованы нецелесообразные кадровые решения, приводящие к отрицательным результатам: У = Ун + Уз + Уо + Уд. 3 Затраты связанные с разработкой и реализацией кадровых решений (Оз): Оз = Зк + Зс, Где Зк – суммарные затраты, непосредственно связанные с реализацией кадровых решений: Зк = Зн + Зз + Зо + Зд, Зс – затраты на содержание кадровой службы предприятия. 4 Возврат инвестиций, вложенных в разработку и реализацию кадровых решений (В). В = Др – Оз. 5 Могут быть также использованы относительные показатели эффективности кадровых решений, такие как, например, процентное отношение результатов к затратам и др. Формула расчета возврата на инвестиции (ROI – Return on Investment): ROI (%) = (доход от проекта – стоимость проекта) / стоимость проекта x 100 % Данные показатели характеризуют общую оценку эффективности принимаемых кадровых решений. Хотя одновременно, они могут рассматриваться как показатели оценки деятельности кадровой службы.
Популярное: Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (2152)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |