Специфические тесты на личностные характеристики

Хотя существует масса тестов на личностные характеристики, относительно немногие их них были разработаны для использования в промышленных условиях. Один из наиболее часто используемых для отбора персонала тестов — 16PF, первоначально разработанный в США. Он был широко исследован; его валидность оценивалась неоднократно. 16PF долгое время использовался в Великобритании — как для отбора персонала, так и для его продвижения. В 90-х годах было опубликовано переработанное и полностью стандартизированное британское издание опросного листа 16PF5; из нового издания удалили статьи, плохо применимые в профессиональном контексте (то есть обладавшие низкой внешней достоверностью). Тем не менее 16PF сохраняет общий вопросник личностных характеристик, адаптированный для использования на рабочем месте. Он приобрел популярность и широко применяется в отборе персонала во многом благодаря детализированным формулировкам, разработанным для ранних версий вопросника. В новом издании опубликованы детализированные формулировки компетенций для приблизительно сотни разных видов деятельности.

Британское средство измерения личностных характеристик, созданное специально для рабочего места, — это Профессиональный опросник личностных характеристик (Occupational Personality Questionnaire — OPQ), который первоначально, в 1985 году, разработали Савиль (Saville) и Холдсворс (Holdsworth). Это не отдельный вопросник, а серия взаимосвязанных опросных листов, различающихся по длине и формату, и предоставляющих пользователю возможность выбрать уровень детализации, требуемый для рассматриваемой работы. Самые длинные вопросники состоят из тридцати двух характеристик. Вопросники покороче измеряют факторы, избранные из этих тридцати двух. Используются три различных оценочных формата, которые включают ответы «да/нет», рейтинговые шкалы и вопросы с несколькими вариантами ответов. Рекомендуется использовать две пары форматов. Тем не менее администраторы должны быть обученными, поскольку интерпретация теста может занять у опытного пользователя от одного до двух часов.

В коммерческой сфере деятельности есть много других средств измерения личностных характеристик; все эти средства обладают разной степенью полезности. Иногда убедительная аргументация продавца тестов, а вовсе не их специфические качества, становится решающим фактором для того, какой тест будет использовать организация. Оказывается, сугубо практичные руководители часто становятся чрезмерно доверчивыми, когда речь заходит о средствах измерения личностных характеристик. Специально проведенное исследование этого вопроса многое объясняет. На одной из конференций группе руководителей отделов по управлению персоналом предложили заполнить опубликованный тест на личностные характеристики. Реальные показатели утаили, а вместо них участникам эксперимента выдали идентичные серии утверждений о личностных характеристиках, взятые из книг по астрологии. Один из примеров этих суждений звучал так: «Иногда вы экстравертны, приветливы и дружелюбны, но бывает, что вы интровертны, настороженны и сдержанны». Затем каждого руководителя попросили оценить точность этих утверждений, и 80 процентов заполнивших анкету ответили, что описание их личностных характеристик было либо очень хорошим, либо удивительно точным. Это исследование иллюстрирует, как важно абсолютное господство технической адекватности, даже если процесс выбора из множества разнообразных тестов кажется кошмаром. Всесторонний обзор тестов на личностные характеристики для использования в профессиональном тестировании есть в BPS (Бартрам, 1995), как и информация о способностях, требуемых от пользователей этих тестов (Британское психологическое общество, 1994).

Пользователи должны руководствоваться релевантностью инструмента измерения личностных характеристик требованиям к персоналу, разработанным на основании анализа содержания работы в дополнение к психометрическим качествам, в особенности в аспекте достоверности и валидности. Как только эти факторы определены, Смит и Робертсон (1993а) предлагают сфокусироваться на следующих соображениях:

• Затраты: обучение администраторов теста, тестовые буклеты и листы для ответов; руководства и ключи для подсчета показателей, выплата ежегодного лицензионного вознаграждения.

• Время: разработка (может занять несколько месяцев); период времени, требуемый для выполнения теста; время,

требуемое для подсчета показателей; затраты на подсчет разработчиком/поставщиком теста.

• Адекватность Руководства пользователя, что может включать:

(a) простоту понимания;

(b) ясную формулировку целей теста;

(c) четкие инструкции по порядку выполнения теста;

(d) четкие инструкции по проведению подсчета показателей;

(e) исследования валидности и достоверности, необходимые для правильной интерпретации показателей;

(f) нормы для релевантных профессиональных групп. Кроме того, говоря о разработке и структуре теста, следует принимать во внимание любые замечания критиков.

Притворство

Степень, до которой ответы на вопросы тестов на личностные характеристики могут оказаться притворными, — одна из сфер потенциальной озабоченности лиц, занимающихся отбором. Притворство обычно определяется как «социальная желательность» и, как считается, включает два элемента: самообман и желание произвести впечатление (Полхаус (Paulhaus), 1989). Под самообманом понимается излишняя оптимистичность кандидатов по поводу своих положительных личностных качеств с одновременной попыткой приуменьшить свои недостатки. Желание произвести впечатление в большей степени связано с попытками «хорошо выглядеть», вызванными боязнью социального неодобрения. Взятые вместе, эти два аспекта могут привести к попыткам кандидатов, заполняющих самоотчетные статьи теста, показать «красивый фасад».

Хотя широким потоком текут свидетельства исследований, показывающие, что многие тесты на личностные xapaктеристики оставляют простор для притворства, большинство их этих исследований были проведены со студентам старших курсов университетов, получившими инструкции искажать свои ответы. Исследования, проведенные с реальными кандидатами, внушают мысль, что подавляющее большинство не притворяется в своих ответах. Например Хок и др. (Hough et al., 1990) в исследовании достоверности, связанной с критерием, сравнили ответы 245 «притворщиков» (из числа существующих работников) с ответами 125 кандидатов. Проинструктированные притворщики успешно исказили свои собственные описания в требуемых случаях, в то время как ответы кандидатов не отражали ни единого свидетельства искажения. Представляется значительным, что вопреки притворству достоверности, связанные с критерием, разнообразных личностных характеристик не изменились. В самом деле — идея, что реагирование с позиции социальной желательности влияет на большинство исследований организационного поведения весьма незначительно, получила существенную поддержку в мета-аналитическом исследовании широкого спектра организационных переменных (Мурмэн (Moorman) и Подсакофф (Podsakoff), 1992). В общем свидетельства исследования говорят, что притворство или искажение ответов оказывает незначительное воздействие на достоверность оценок личностных характеристик (см. пример в работе Бэррика и Маунта, 1996).

Тем не менее тот, кто, занимаясь отбором, считает притворство реальной проблемой, может использовать следующие способы защиты:

• предупреждение кандидатов о возможных последствиях притворства (например отклонение кандидата);

• разработку шкал оценки желания произвести впечатление или социальной желательности (лучше всего предоставить это экспертам, таким как дипломированные психологи BPS);

• применение дополнительной, или другой информации, типа «тестов на честность» (см. далее в этой главе) для заключения выводов о предполагаемых притворщиках.

Биографические данные

Использование биографических данных представляет собой интересную и иногда полемическую тему, даже если мета-аналитические исследования и обнаружили, что «биографические данные» обеспечивают довольно хорошую достоверность, связанную с критерием (Хантер и Хантер, 1984; Блиеснер (Bliesener), 1990). Как и некоторые другие методы отбора персонала, обсуждаемые в этой книге, биографические данные обладают несколькими уникальными характеристиками, выделяющими их среди других методов. Их них самым поразительным представляется факт, что некоторые инструменты биографических данных (актуарные) не связаны с заданиями, имеющими отношение к работе. Вместо этого они скорее полагаются на статистические связи между отдельными событиями в жизни кандидата или его характеристиками и будущим выполнением работы, чем на какие-либо психологические связи между прогнозистом и критерием. Есть свидетельства, что эти инструменты могут предсказывать разнообразные важные аспекты выполнения работы.

Биографические данные собирают двумя основными способами: заполнением анкет поступающих на работу и биографических опросных листов. Существенное различие между этими двумя методами заключается в количестве и видах собираемой информации. Анкеты поступающих на работу запрашивают ограниченное количество информации, например возраст, семейное положение и данные о предыдущем трудовом стаже. Биографические опросные листы обеспечивают детальную информацию о биографии кандидата. Также они могут касаться других психологических характеристик, таких как локус контроля, уверенность в себе и независимость, и, таким образом, до некоторой степени имитировать тесты на личностные характеристики. Это привело к размыванию границ между биографическими опросными листами и «инвентаризациями» личности. Тем не менее существуют две ключевых характеристики, проводящих различие между биографическими средствам измерения и средствами измерения личностных характеристик: во-первых, — в отличие от средств измерения личностных характеристик — большинство биографических опросных листов отражают специфику работы; и во-вторых, довольно сильно разнятся их процедуры подсчета. Большинство статей биографических опросных листов ясно формулируют требование о необходимой информации и позволяют давать конкретные ответы, что, теоретически, мог бы сделать и другой человек, который знает кандидата достаточно хорошо (например его отец или мать). Даже при исследовании отдельных психологических характеристик предлагаются многовариантные ответы, точно определяющие требуемую информацию. С другой стороны, способ формулировки вопросов в «инвентаризациях» личности предусматривает получение быстрых ответов, обычно в виде некой формы оценочной шкалы. В дальнейшем процедуры подсчета для тестов на личностные характеристики остаются неизменными в течение долгого периода времени. Процедуру подсчета для биографических опросных листов нужно обновлять через каждые три года или каждые пять лет, в особенности, когда меняется содержание работы, критерии или исходная группа кандидатов. Необходимо контролировать содержание биографических опросных листов, чтобы гарантировать отсутствие неблагоприятного эффекта для кандидатов из групп этнических меньшинств, потому что, по данным некоторых исследований (например Уитней (Whitney) и Шмитт (Schmitt), 1997), это представляет потенциальную проблему.