Контрольно-оценочные материалы для итоговой аттестации по учебной дисциплине
Предметом оценки являются умения и знания. Контроль и оценка осуществляются с использованием следующих форм и методов: формы электронного теста в системе «Прометей» и метода экзаменационных заданий, направленных на оценку знаний, умений и компетенций по дисциплине. Оценка освоения дисциплины предусматривает систему оценивания с использованием показателей по рубежному тестированию (РТ-2) и результатов экзамена по дисциплине. I. ПАСПОРТ Назначение: КОМ предназначен для контроля и оценки результатов освоения учебной дисциплины «Организационная психология»по направлению подготовки ВПО 030300.62 Психология Тест РК-2: 1. Организационная психология – это: a) наука, изучающая поведение сотрудников в организации, в соответствии с особенностями их психологии; b) специальная область психологии, включающая в себя разработку и использование психологической теории и методологии для решения проблем организации и проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в организациях; c) научная дисциплина, изучающая психологию сотрудников организации в соответствии с выполняемыми ими профессиональными обязанностями, которая позволяет определить структуру внутриорганизационных межличностных отношений. 2. Основными методами исследования в организационной психологии являются: a) опрос b) наблюдение c) естественный эксперимент d) формирующий эксперимент e) организационное анкетирование f) лабораторный эксперимент 3. Научный подход к изучению организаций начал формироваться: a) в конце 19 - начале 20 века; b) в 20-х годах 20 столетия; c) в 30-х годах 20 века; d) в середине 20 столетия. 4. Организационные психологи работают с организациями по следующим направлениям: a) изучение эффективности консультирования в организациях; b) определение уровня включенности сотрудников во внутриорганизационную деятельность; c) отбор сотрудников и их распределение на работу; d) измерение выполнения работы; e) учет человеческого фактора и психологических проблем; f) качество рабочей жизни; g) психология потребителей; h) инженерная психология; i)обучение и развитие персонала. 5. При приеме на работу применяются тесты: a) способностей; b) на психологическую совместимость; c) личностных оценок; d) профессионально значимых умений; e) на коммуникативную пригодность; f) на честность. 6. Отсеивание поступающих на работу – это: a) выявление среди отобранных претендентов наиболее соответствующих должностным обязанностям организации; b) выделение из общего числа претендентов тех людей, которые с наибольшей вероятностью будут успешно справляться с работой; c) выбор из числа претендентов одного наиболее подходящего по профессиональным характеристикам кандидата. 7. Предварительный сбор информации до приема на работу предусматривает: a) проверку точности данных, содержащихся в анкете, предоставленной претендентом; b) анализ деятельности претендента на предыдущем месте работы; c) получение письменных или устных рекомендаций от людей, знакомых с претендентом на должность; d) изучение профессиональных достижений претендента. 8. Наиболее эффективным видом интервью является: a) классическое; b) по вопросам профессионального роста; c) структурированное; d) поэтапное. 9. При отборе сотрудников в организацию используются подходы: a) качественный; b) количественный; c) организационный; d) клинический; e) профессиональный. 10. К стратегиям формирования штата сотрудников относятся: a) с помощью штатных сотрудников; b) с помощью совместителей; c) с помощью временных сотрудников; d) путем заключения контрактов с организациями-подрядчиками; e) с помощью вольнонаемного набора сотрудников. 11. Наиболее распространенные категории определения удовлетворенности работой в организационной психологии: a) как глобального понятия; b) как многофакторного понятия; c) как многогранного понятия; d) как функции мотивации; e) как функции удовлетворенных потребностей. 12. Профессионально мотивированный работниксчитает важнейшим условием деятельности: a) высокие идейные и человеческие ценности; b) реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей; c) достижение и преумножение собственности, богатства, материальных благ. 13. Основной принцип мотивации гласит, что: a) человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм; b) человек лучше всего мотивируется за определенные виды вознаграждения; c) человеку свойственно быть периодически мотивированным к любому виду деятельности. 14. Удовлетворенность работой – это: a) категория текучести кадров; b) эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания; c) форма оценки сотрудником системы руководства организацией. 15. Текучесть кадров, с которой сталкивается организация можно разделить на: a) неконтролируемую; b) функциональную; c) контролируемую; d) дисфункциональную. 16. Обогащение работы – это: a) стратегия реорганизации работы, направленная на уменьшение или устранение этих потенциальных проблем; b) стратегия реорганизации работы, реализуемая путем наделения людей большей ответственностью и предоставления им больших возможностей в принятии рабочих решений; c) взгляд на систему с такой позиции, когда во главу угла ставится необходимость согласования человеческих и технологических компонентов ее работы 17. При освещении рабочего места создают радостное ощущение: a) неравномерное освещение b) равномерное освещение c) периферийные (разных цветов и оттенков) источники света d) периферийные (более тусклые, чем общее освещение) источники света 18. В перечень потенциальных «виновников» стресса на рабочем месте входят: a) физические факторы (повышенная температура, шум, многолюдность и т. д.) b) эмоционально-волевые факторы; c) психосоциальные факторы, обусловленные конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места; d) уровень индивидуальной стрессоустойчивости. 19. Подбор персонала для организации может осуществляться в виде: a) набора; b) продвижения; c) выдвижения; d) ротации. 20. Инновационный потенциал работника – это: a) степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы; b) временной интервал приобретения профессионального опыта; c) способность работника к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний и выдвижению новых конкурентоспособных идей. 21. Порог пригодности – это: a) необходимый набор качеств для кандидата, выставляемый работодателем; b) заданное значение результата теста или какой-нибудь другой оценки для принятия претендента; c) методика оценки персонала в организации для перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое. 22. В схему работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу входят этапы: a) ознакомительная беседа и предварительная диагностика; b) вводное интервью; c) количественная оценка степени профессиональной пригодности; d) оформление заключения о проведенном интервью. 23. Организационное консультирование включает этапы: a) предварительная встреча с заказчиком; b) составление рабочего резюме организационного психолога; c) заключение контракта; d) распределение полномочий; e) проведение диагностики; f) этап планирования. 24. К подходам, касающимся позиции и стратегий работы психолога в организации, относятся: a) ролевой подход b) коммуникативный подход c) структурный подход d) функциональный подход 25. Адаптация сотрудников в организации включает этапы: a) подготовительный этап; b) этап стартового психического напряжения; c) этап подключения стоп-стрессовых механизмов; d) первичная дезадаптация; e) психологическая десенсибилизация; f) завершающее психическое напряжение. 26. Основными стратегиями работы организационного психолога являются: a) стратегия «человек сам хозяин своей жизни»; b) стратегия «все дело в недостатке общей психологической культуры»; c) стратегия «психологической проблеме – организационное решение»; d) стратегия «комплексной проблеме - комплексный (междисциплинарный) подход»; e) стратегия «организационные изменения через психологические решения». 27. Психологическое сопровождение – это: a) набор тестов для оценки персонала в организации; b) сфера профессиональной деятельности организационного психолога, которая осуществляется в рамках системы управления персоналом организации; c) система психологического обучения персонала по конкретным программам организационного развития. 28. Коучинг – это: a) психологический способ управления персоналом; b) метод отбора персонала в организацию; c) форма организационного консультирования; d) диагностическая методика, применяемая для оценки персонала. Ключ:
II. ЗАДАНИЕ ДЛЯ ЭКЗАМЕНУЮЩЕГОСЯ. Вариант № 1 Структура ответа при сдаче Сдача экзамена по дисциплине предусматривает: 1. Ответ студента на экзаменационные вопросы билета (вопросы к экзамену приводятся в рабочей программе дисциплины). 2. Возможность проверки знаний, умений и компетенций студента при помощи практических заданий (варианты заданий приводятся ниже). Вариант 1
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (375)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |