И причины социально-трудовых конфликтов

Управление трудовым коллективом предполагает упреждение социальных конфликтов. Отношения в коллективе могут прийти в такое состояние, которое характеризуется неуправляемостью, социально-экономические последствия этого становятся непредсказуемыми. В целях своевременного принятия адекватных решений необходимо понимать сущность данного явления, владеть информацией о состоянии, масштабах, стадии развития, формах проявления социальной напряженности на производстве.

 

Социальная напряженность это состояние человека или коллектива, обусловленное предвосхищением неблагоприятного для них развития событий. Социальная напряженность сопровождается ощущением дискомфорта, тревоги, иногда страха, однако, в отличие от тревоги, включает в себя готовность овладеть ситуацией, действовать в ней определенным образом.

 

Состояние социальной напряженности коллектива характеризуется выраженной отрицательной эмоциональной окраской поведения людей, ломкой мотивационной структуры и приводит к снижению эффективности работы организации. В случае большого или длительного напряжения контрольные механизмы социальной системы могут не справиться с задачей поддержания сложившегося баланса отношений, что приводит к разрушению структуры.

Возникающее напряжение, источником которого может стать практически все, что угодно, либо разрушает данную систему, либо, благодаря действию механизмов социального контроля и саморегулирования системы, адаптирует ее к воздействию новых факторов (экономических, политических, культурных или экологических).

Причин социальной напряженности очень много. Они могут быть внутренними и внешними

Внутренние факторы социальной напряженности:

- высокий уровень неудовлетворенности работников условиями и уровнем организации труда, производства и управления;

- увеличением неудовлетворенных физиологических, материальных и духовных потребностей;

- господство у одной или обеих сторон негативных эмоций;

- наличие острой проблемы, затрагивающей интересы большинства членов коллектива и отсутствие реальных путей ее решения в рамках действующего законодательства и возможностей предприятия;

- проявления апатии и безразличия к результатам труда, рост иждивенческих настроений;

- пессимизм и неверие в эффективность принимаемых мер социальной защиты в условиях радикальных преобразований, неуверенность в будущем;

- неблагоприятная морально-психологическая атмосфера, разногласия, конфликты, эмоциональная напряженность отношений в коллективе;

- высокий уровень текучести кадров (потенциальной и реальной) среди рабочих основных профессий;

- падение трудовой и технологической дисциплины;

- потеря руководством инициативы в управлении ситуацией, консолидация группировок вокруг неформальных лидеров;

- выдвижение требований, проведение митингов, собраний, делегирование представителей коллектива для решения вопросов с руководством.

Внешние факторы социальной напряженности:

- рост преступности;

- отрицательный естественный прирост населения;

- уменьшение количества браков и увеличение числа разводов;

- резкая дифференциация общества по доходам;

- увеличение численности населения с доходами ниже прожиточного минимума;

- увеличение количества самоубийств.

Технология диагностирования уровня социальной напряженности:

Выявление комплекса социальных проблем, вызывающих социальную напряженность.

Классификация и ранжирование их по степени обостренности.

Определение уровней органов управления, в чьей компетенции находится ответственность за их разрешение.

Разработка мер по предотвращению превращения состояния напряженности в состояние готовности к открытой акции протеста (забастовке).

Социальная напряженность может привести к социально-трудовым конфликтам, но не обязательно. Управляя ее состоянием с учетом факторов возникновения и степени проявления, можно предотвратить сколько-нибудь серьезные конфликты и патологические изменения в организации.

Причины возникновения социально-трудовых конфликтов, обусловленных социальной напряженностью:

Социально-трудовые конфликты, или открытые столкновения сторон трудового спора, возникают там и тогда, где и когда действия руководства считаются незаконными, а распределение ресурсов является недостаточным.

Существует ряд закономерностей существования конфликтов:

Чем более неравномерно распределяются материальные ресурсы, тем глубже конфликт интересов между руководителями и подчиненными.

Чем глубже подчиненные работники сознают свои истинные интересы, тем более вероятно, что они будут сомневаться в законности существующей формы распределения ресурсов.

Чем более подчиненные работники осознают свои коллективные интересы и сомневаются в законности существующего распределения, тем более вероятно, что они должны будут сообща вступить в открытый конфликт с руководством.

Чем выше идеологическая унификация членов коллектива (например, большинство членов коллектива – члены КПРФ), тем более развита их структура, вероятнее возникновение лидеров, и тем сильнее поляризация руководителей и подчиненных.

Чем лучше лидеры конфликтующих групп сумеют понять, что полное достижение целей обходится дороже, чем победа, тем короче будет конфликт.

Трудовые конфликты могут иметь разную остроту: они либо содействуют сохранению существующего порядка, либо разрушают его.

Трудовые конфликты имеют экономический, социальный, социально-психологический и политический аспекты.

В экономическом плане особое значение имеет изучение типа трудовых отношений. В мировой практике известны три основных типа трудовых отношений.

В первом прибыль достигается за счет интересов работников, относительного или абсолютного их обнищания. Здесь интересы участников производства антагонистичны.

Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется, в том числе и за счет вложения в работников. При этом наблюдается сочетание интересов работника и работодателя.

При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы, которая достигается с помощью системы участия в прибылях и принятии решений, т.е. самоуправления.

Социальный аспект трудовых конфликтов – это, прежде всего, взаимоотношения социальных групп и отдельных лиц.

Социально-психологический аспект трудовых отношений выражается в поведении людей в кризисной ситуации.

Политический аспекттрудовых отношений охватывает область взаимоотношений рабочего движения, государства и политических партий.

Можно выделить две основных причины социальных конфликтов:

Конфликты по поводу ценностей, важнейших жизненных установок. Они являются наиболее сложно разрешимыми. Здесь включается в дело то, что называется принципами, которыми очень трудно, а подчас и невозможно поступиться. Отступая от принципов, от заветов предков, от определенных традиций, конфликтующая сторона теряет свое лицо, свой престиж, свой собственный образ, сложившийся в самосознании. Спор по поводу меры отступления от принципа всегда влечет за собой раскол соответствующей группы, находящейся в стадии конфликта с другой группой. Это связано с изменением лидерства и с иным пониманием исходных ценностей.

Конфликты по поводу материальных ресурсов поддаются регулированию с большим эффектом. Прежде всего, эти материальные ресурсы могут так или иначе соизмеряться, и поэтому вопрос о разделе ресурсов может стать и становится, как правило, предметом торга, переговоров. Здесь возможны взаимные уступки и договоренности.

Каждая из сторон воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

- во-первых, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации. Это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

- во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

- в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

Можно выделить следующие формы коллективных действий:

1. Первая, самая распространенная форма поведения, характеризуется отказом от активных действий. Люди, придерживающиеся такой формы поведения, объявляют себя сторонниками пассивности либо из-за страха, либо уверенности в общем бессилии, или они просто против “окружающего бардака”, не хотят приравнивать себя к нервной толпе. Они хотят показать, что понимают ответственность: “забастовка ни к чему не приведет”, “это власть кричащей толпы под руководством демагогов”. Они предпочитают более умеренные и ответственные стратегии (например, подать в суд или искать другую работу). Такие люди не подчинены руководству, которое, по их мнению, недееспособно.

2. Вторую форму коллективных действий можно назвать оборонительной и нерешительной. Стратегия в этом случае выражается в защите субъективных или коллективных интересов, при этом находится враг, как правило, руководство, и все акции протеста направлены против него. Но эти акции протеста можно назвать таковыми лишь условно, так как они проявляются в виде спора и редко приводят к конкретным действиям. И в этом большую роль играют неуверенность и нерешительность рабочих, которые сомневаются, что их поддержат остальные, и эффективности любых действий.

3. Третья форма основывается на защите профессиональных интересов перед государством и сотрудничестве с руководством предприятия. Люди этой группы поддерживают руководство, но только с точки зрения защиты собственных интересов. Они относительно чаще готовы участвовать в акциях протеста, но только при условии, что это будут совместные с руководством акции протеста работников и направлены они будут против государства.

4. Последняя форма коллективных действий представляет собой смешение активных коллективных действий, таких как непосредственно рабочее движение и новое западное “координационное” движение. Причины, по которым это делается, различны и зависят от интересов участников акции протеста. Можно выделить две основных группы участников:

- работники, в основе действий которых лежит классовый подход (например, против капитализма, против предпринимателей, для защиты интересов рабочих и т.п.).

- люди, готовые только к временным акциям по защите собственных интересов (они участвуют в забастовке только тогда, когда видят в них собственную выгоду). В зависимости от меняющихся целей они принимают решение: участвовать в тех или иных акциях или нет. В этом и заключается принцип координационного движения.

Забастовка – это одновременное согласованное и организованное прекращение работы с целью принудить работодателя к выполнению требований наемных работников. Забастовка является крайней формой коллективных трудовых споров.

Характерная черта современного забастовочного движения – возросший уровень требований участников стачек [6]. Эти требования обычно касаются:

- оплаты труда (зарплата, оплата сверхурочных, премия, единовременные и пенсионные выплаты, льготы и т.п.);

- рабочего времени (продолжительность рабочего дня, периодизация выходных, сверхурочные, длительность отпуска и т.п.);

- занятости (критерии увольнения, дисциплина, правила перевода работников на другие предприятия и рабочие места);

- безопасности и условий труда;

- порядка деятельности профсоюзов;

- разрешения трудовых споров.

Основной причиной коллективных трудовых споров являются массовые нарушения прав работников на оплату труда.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Вероятность забастовки можно прогнозировать. Важным моментом в прогнозировании забастовок на почве трудовых конфликтов является ответ на вопрос, почему именно шахтеры сумели первыми в стране организовать подобные выступления. При анализе были выделены 42 фактора, влияющие с некоторой вероятностью на решение трудящихся той или иной отрасли начать забастовку. С помощью факторного анализа их количество было сведено к 9 общим комплексным показателям.

Наибольшую нагрузку несет фактор, названный “профессиональная солидарность”. Его составили такие факторные признаки, как степень диверсификации профессий внутри отрасли, степень индивидуализации результатов труда, территориальная компактность производственных подразделений и т.д. По этим признакам шахтеры опережают все остальные отряды трудящихся. Так, количество специальностей у них в пять раз меньше, чем у металлургов. У последних доменщики, мартенщики, рабочие прокатных станов, коксохимики и т.д. имеют весьма разную технологию, организацию и оплату труда, территориальную дислокацию, а, главное, соответствующее профессиональное самосознание, достаточно разное для каждой группы специальностей. В шахте же все шахтеры, независимо от рабочего места. Проще говоря, горнякам оказалось легче договориться и согласовать совместные действия.

В других отраслях такой результат может быть достигнут только в случае большей интенсивности воздействия на сознание рабочих внешних факторов, подталкивающих к забастовке. Не случайно второй по массовости отряд бастующих составили работники автотранспортных предприятий. Несмотря на предельно индивидуализированную организацию труда, их профессиональное самосознание очень значительно, а диверсификация профессий намного меньше, чем даже у горняков: основной отряд составляют специальности: “водитель” и “слесарь-ремонтник”. Так же легко поднимались на забастовку железнодорожники (до тех пор, пока забастовки на железной дороге не были запрещены законодательно), учителя, медики, работники библиотек[7].

 

Типология коллективных акций протеста подразумевает плоское и вертикальное измерения (рисунок 18.1.).

Процедура разрешения коллективного трудового спора состоит из двух этапов: Примирительные процедуры – Забастовка.

Оба эти этапа имеют своей целью разрешение спора, урегулирование разногласий.

Забастовка – это второй большой этап процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Трудовой кодекс Российской Федерации в главе 61 “Рассмотрение трудовых споров” в статьях 401 - 418 предусматривает порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Он состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.

 

В соответствии с ч.4 ст.37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способом их разрешения, включая забастовку. Условия реализации этого права применительно к разрешению коллективных трудовых споров указаны в статье 409 ТК РФ:

- если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

- работодатель уклоняется от примирительных процедур;

- работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих случаях работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, включая право на забастовку.

Участие в забастовке является добровольным. Лица, принуждающие работников к участию в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

Представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать в ней участие.

Если рабочие приняли решение начать забастовку, то необходимо помнить ряд условий:

- работодателя необходимо предупредить о принятии решения об объявлении забастовки в письменном виде не менее чем за 10 дней до ее начала;

- решение о начале забастовки должно содержать: перечень разногласий сторон, дату и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, предложения по обеспечению минимума необходимых работ.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Не все решения начать забастовку являются законными. Статья 413 ТК РФ “Незаконные забастовки” подчеркивает, что незаконными являются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ и других военных или военизированных организациях, ведающих вопросами обороноспособности страны, аварийно-спасательных, противопожарных работ, предупреждению стихийных бедствий, в правоохранительных органах, на предприятиях, обслуживающих особо опасные виды производств, на станциях скорой или неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (энергообеспечение, отопление и энергоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

 

В мировой практике существуют следующие виды забастовок:

1. Традиционные забастовки – предполагают прекращение работы с целью вынудить работодателя пойти на уступки.

2. Забастовки солидарности – если традиционная забастовка не привела к успеху, профсоюзы обращаются к трудящимся смежных отраслей с просьбой об оказании помощи и моральной поддержки. Забастовки солидарности начинаются в ответ на такие призывы.

3. Общенациональные забастовки – они охватывают рабочих и служащих целых отраслей, обычно возникают при перезаключении отраслевого соглашения, хорошо организованы (например, отраслевые забастовки работников горнодобывающей промышленности (шахтеров).

4. Забастовки-демонстрации – разновидность кратковременных забастовок, их цель – привлечь внимание общественности к конфликту на том или ином предприятии.

5. Предупредительные забастовки – относятся к кратковременным забастовкам, их продолжительность от десяти минут до трех часов. Более всего они характерны для ФРГ.

6. Чередующиеся забастовки – разработаны профсоюзами Великобритании, представляют собой серию кратковременных стачек, вспыхивающих поочередно на предприятиях одной компании.

7. Пульсирующие забастовки – один из вариантов кратковременных забастовок, заключается в прекращении работы одной и той же группы трудящихся. (Например, во Франции в ходе проведения такой забастовки бастующие приходят на работу на час позже, а уходят на час раньше, либо в течении дня прерывают работу на это же время.)

8. Шахматные забастовки – получили распространение в Италии, при них, например, не работает каждый второй цех; или служащие бастуют утром, а производственные рабочие – вечером.

9. Селективная стачка – представляет собой внезапное прекращение работы небольшой группы трудящихся, занимающих ключевые места в экономике, что может парализовать работу и всех других отраслей хозяйства (например, таможня, финансовые органы, министерство обороны и другие).

10.Быстрые стачки – использовались в США профсоюзами автомобилестроителей на отдельном предприятии, продолжительность 1-2 дня. (Например, длительная остановка поточных линий в Мансфилде (штат Огайо), выпускающих детали для большинства автомобилей этой фирмы, означала бы дезорганизацию производства на всех заводах кампании “Дженерал моторс”.)

11.Захват предприятия – бастующие, оставаясь на предприятии, полностью парализуют его деятельность, блокируют вход и выход администрации, не допускают штрейкбрехеров (работников, нанятых работодателем на время проведения забастовки с целью: не допустить остановку производства). такие забастовки можно было наблюдать на ряде предприятий Урала в 2000-2001 гг. Большинство забастовок такого рода оканчиваются массовыми увольнениями.

12.Забастовки “наоборот” – возникает в случае, когда администрация намеревается свернуть производство и объявляет о предстоящем локауте (увольнении по инициативе администрации), на что в ответ профсоюз принимает решение продолжить работу без участия администрации.

13.Работа в заниженном темпе – суть этого метода состоит в том, что рабочие по договоренности начинают работать медленнее обычного, увеличивая интервалы между операциями, в результате чего снижается производительность труда, затягиваются сроки изготовления и реализации готовой продукции, падает прибыль.

14.Работа в повышенном темпе – она, напротив, предполагает такое ускорение, при котором контроль и управление со стороны администрации становятся практически невозможными.

15.Работа строго по правилам – работники скрупулезно соблюдают все пункты и положения инструкций, правил техники безопасности, что также в условиях Российской действительности может сделать процесс производства невозможным. Использование такого метода борьбы, например, в системе железнодорожного транспорта неоднократно приводило к путанице в графиках движения поездов и дезорганизации работы.

16.Международные забастовки – проводились в 70-е годы трудящимися английских и итальянских заводов компании “Пирелли-Данлоп”.

При выдвижении трудящимися требований к их работодателю забастовка считается экономической, при выдвижении требований непосредственно государству – политической.

ПРАКТИКУМ