Часть 2. Школа научного управления (1885 – 1920)

ЛЕКЦИЯ 2. ПОВЕДЕНИЕ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ.

Часть 1. Поведение как категория.

Поведение является характеристикой живых систем, её можно рассматривать как систему взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к окружающей среде.

Этическая составляющая поведения отражает нравственно-мотивационную сферу человека, являющуюся высшим проявлением человеческой сущности и главной его ценностью. В Словаре по этике это трактуется следующим образом: «Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т.е. поведение даёт больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение – это система, это относительно устойчивое явление».

Регуляторами поведения личностей и групп являются правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы).

Поведение организации регулируют макроэкономические, политические, научно-технические составляющие (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности её состояния на данный момент, перспективы развития, её культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т.п.) и потенциал её руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и нравственности).

Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения. В организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения работника и лежащим в их основе потребностям, интересам, ценностным ориентациям, что позволяет обеспечить адекватное внешнее воздействие, т.е. стимулирование.

Личность как элемент системы «организация» следует рассматривать как самостоятельную систему со своей внутренней структурой.

Группа может рассматриваться как самостоятельная система, элементами которой являются субъекты профессиональной деятельности. Характер связей между ними определяет внутреннюю структуру группы и степень несвободы отдельной личности.

Каждый индивид, вступая добровольно в группу, занимающуюся профессиональной деятельностью, соглашается на определённые ограничения. В свою очередь, группа гарантирует человеку определённый статус.

Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность – это жёстко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединёнными в организации.

Трудовое поведение имеет несколько форм. Формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели. В зависимости от многих обстоятельств работник демонстрирует разные формы поведения.

Часть 2. Школа научного управления (1885 – 1920).

Школа научного управления наиболее тесно связана с именами - Фредерик Уинслоу Тейлор, Фрэнк Банкер Гилбрет (с женой Лилиан), Генри Лоуренс Гантт.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором (1856 – 1915), который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он интересовался эффективностью деятельности не отдельного человека, а организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в разработке ряда методов научной организации труда (НОТ), основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда.

Научное управление тесно связано и с работами Фрэнка Гилбрета, который провёл исследование в области трудовых движений, усовершенствовал хронометражные методики, разработал научные принципы организации рабочего места.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Заслугой этой школы было систематическое использование стимулирования с целью создания заинтересованности работников в повышении производительности труда и увеличении объёма производства. Представители этого направления признавали важность отбора людей, которые должны физически и интеллектуально соответствовать выполняемой ими работе, а также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф.Тейлор внедрил в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих.

Концепция научного управления явилась серьёзным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые руководители-практики и учёные увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.