Модель конфликта как процесса

База конфликта à Инцидент à Конфликт не происходит

à Конфликт происходит à Управление конфликтом à

à Последствия конфликта

 

К положительным сторонам конфликта можно отнести то, что он помогает выявить те моменты, из-за которых возник конфликт, а это может привести в дальнейшем к более эффективному функционированию отдела или организации в целом.

 

Классификация конфликтов:

· В зависимости от субъекта

o Внутриличностные конфликты

o Межличностные конфликты

o Между личностью и группой

o Межгрупповые

· В зависимости от уровня

o Горизонтальные (между отделами подразделений одного уровня)

o Вертикальные (между различными уровнями управленческой иерархии)

· По характеру

o Объективные (связаны с реальными проблемами или недостатками возникающими в отделе в организации)

o Субъективные (обусловлены психологической несовместимостью людей и их нежеланием понять друг друга)

· По степени открытости

o Скрытые (развиваются в форме интриги)

o Открытые конфликты (знает руководство и сотрудники)

· В зависимости от наступления последствий

o Конструктивные (предполагают возможность рациональных преобразований в организации, способствующих её развитию)

o Деструктивные (мешают эффективному функционированию организации)

 

1 этап.На этом этапе возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречия друг с другом, но открытого столкновения нет.

2 этап.Инцидент – открытое столкновение сторон, которое может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств.

3 этап.Сам конфликт.

4 этап. Наступление последствий.

 

Важнейшее требование к руководителю: умение управлять людьми

1) знание в совершенстве своих подчинённых, их способности и возможности выполнения конкретно поручаемой им работы.

2) знание условий, связывающих предприятие и работника.

3) умение устранять неспособных работников.

Мотивация труда персонала

Почему люди работают плохо?

Как снизить текучесть персонала?

Что делать, когда материальная мотивация не работает?

Как повысить производительность труда работников на предприятии?

Мотивация труда – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотив – внутреннее состояние человека, побуждающее его к действию.

Стимул – рычаг воздействия на работника со стороны менеджера.

Стимулы бывают экономические и неэкономические.

Потребности человека являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Правила мотивации сотрудников (поведения с сотрудниками)

1. Сотрудников необходимо сразу поощрять после достижения результатов.

2. Использовать нематериальное стимулирование, если невозможно применять экономические стимулы. Для повышения качества труда и интенсивности работы.

3. Постоянное внимание к сотрудникам – важный мотиватор в их работе.

4. Нельзя ущемлять самоуважение других, предоставляя им возможность сохранить своё лицо.

5. Похвала сотрудника эффективнее неконструктивной критики.

6. Большие награды обычно вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворения большинства.

7. Разумная внутренняя конкуренция в любом отделы компании является двигателем прогресса с точки зрения мотивации сотрудников.

8. Успех работника должен получать признание и поощрение, но не дополнительную нагрузку.

9. Не ущемляйте самоуважения других, предоставьте им возможность «сохранить лицо».

10. Уровень мотивации должен соответствовать объему и качеству проделанной работы

Потребности сотрудника организации можно удовлетворить двумя методами:

1. Позитивные стимулы (Вознаграждения, то, что человек считает для себя ценным).

2. Негативные стимулы (Принуждение, основанное на страхе повергнуть сотрудника наказанию).

Соотношение мотивации и возможностей человека

1. Человек хочет и может работать

2. Человек хочет, но не может работать

3. Человек не хочет, но может работать

4. Человек не хочет и не может работать

Теории мотивации

Чтобы разработать эффективную систему мотивации в компании, менеджер должен опираться на существующие теории мотивации:

* Содержательные

* Процессуальные

Содержательные теории (или теории содержания мотивации):

В содержательных теориях делается попытка дать ответ на вопрос: какие факторы побуждают человека к работе?

1) Теория мотивации Маслоу с точки зрения менеджмента (Пирамида)

Вторичные

Вторичные

Вторичные

Первичные

Первичные

Теория Маслоу включает в себя следующие идеи и предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают потребности.

2. Потребности объединены в отдельные группы, которые находятся в иерархическом расположению по отношению друг к другу.

3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действию.

4. Если одна потребность более низкого уровня удовлетворяется, то на её место выходит другая, неудовлетворенная потребность, более высокого уровня.

5. Потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного выполнения.

6. Потребности более высокого уровня начинают более активно действовать на человека после того, когда удовлетворены потребности более низкого уровня.

7. Потребности более высокого уровня пирамиды могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности более низкого уровня.

2) Теория мотивации Герцберга Физиологические Безопасность Социальные Причастность Самовыражение

Данная модель выделяет две группы факторов:

1. Гигиенические факторы (факторы здоровья) – внешние по отношению к работе факторы, которые снимают окончательную неудовлетворённость своей работой.

2. Факторы мотивации (внутренние) – если данные потребности удовлетворены, то человек считает себя полностью удовлетворённым.

3) Теория мотивации МакКлеланда

Данная теория делает акцент на потребностях более высокого уровня:

1. потребности во власти – желание воздействовать на других людей;

2. потребности успеха – удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения (перед людьми необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи – люди хотят на себя брать больше личной ответственности за поиск решения проблемы)

3. потребности в причастности

МакКлеланд считает, что первичные потребности у людей удовлетворены и делается акцент на потребности более высокого уровня.

Процессуальные теории (или теории процессов мотивации):

Теории процесса мотивации утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые по их мнению можно получить.

1) Теория справедливости

Предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают своё вознаграждение с тем, что получают другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое вознаграждение по их оценкам приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооценённым, то он будет уменьшать затрачиваемые усилия на работу.

Если кому-то платят столько же за меньшую работу, то человек снижает свою эффективность, если человеку недоплачиваю, то снижает эффективность в 2 раза.

2) Теория ожидания Врума

Данная теория основывается на предположении, что человек направляет свои усилия для достижения какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения целей.

В соответствии с данной теорией мотивация складывается из 3-х блоков:

* Усилия

* Исполнения

* Результат

3) Теория постановки целей Локка

Данная теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумет

добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех – ее снижает.

4) Теория партисипативного управления

Данная концепция базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно (производственная демократия и экономика участия).

На предприятиях-банкротах, где велика доля остальных работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительна теория Х Дугласа Магрегора.