Четыре стиля руководства

Описание стилей руководства

S1. ИНСТРУКТИРУЮЩИЙ СТИЛЬ - руководство путем описания способа действия.

Высокий уровень ДП, низкий уровень ПП.

Руководитель дает конкретные инструкции и непосредственно контролирует подчиненных.

Высокая ориентация на задачу. Руководитель не думает о том, насколько мотивированы и вовлечены люди - для него главное, чтобы задача была выполнена именно так, как он ее видит. Он «готов пожертвовать» хорошими отношениями с людьми ради четкого выполнения задачи. Основной способ руководства - постановка целей, инструктирование и контроль.

S2. УБЕЖДАЮЩИЙ СТИЛЬ - руководство путем «продажи идей».

Высокий уровень ДП, высокий уровень ПП.

Руководитель объясняет свои решения и дает подчиненным возможность обращаться за разъяснениями

Совмещение высокой ориентированности на задачи и на людей. С одной стороны, руководителю важно решение определенной задачи так, как он ее видит, с другой - ему необходима поддержка и вовлеченность других членов команды. Поэтому он "продает" свои решения, добиваясь, чтобы другие захотели работать так, как он считает необходимым для решения задачи.

S3. ПООЩРЯЮЩИЙ СТИЛЬ - руководство путем мотивирования.

Низкий уровень ДП, высокий уровень ПП.

Руководитель делится с подчиненными своими соображениями и содействует им в принятии решений, оказывая поддержку.

Высокая ориентация на людей. Руководителю важны, прежде всего, вовлеченность, мотивированность и удовлетворенность людей. Основой способ руководства - помощь в организации процесса: формулирование вопросов, которые нужно сообща решить, помощь в анализе необходимых ресурсов выражение одобрения и уверенности в способностях сотрудника и т.д.

S4. ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ СТИЛЬ - руководство путем делегирования.

Низкий уровень ДП, низкий уровень ПП.

Руководитель передает подчиненному ответственность за принятие и исполнение решений.

Низкая ориентация и на людей, и на задачу. Передача полномочий, прав и ответственности сотруднику.

Уровень готовности подчиненных к решению задач.

Уровень готовности подчиненных к решению задач зависит от их способности и настроя к выполнению задачи.

СПОСОБНОСТЬ к выполнению задачи:

· ЗНАНИЯ,

· ОПЫТ,

· НАВЫКИ

- необходимые для выполнения сотрудником конкретной задачи.

НАСТРОЙ к выполнению задачи:

· ОСМЫСЛЕННОСТЬ,

· УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ,

· ЭНТУЗИАЗМ,

- проявляемые сотрудником по отношению к конкретной задаче.

Модель ситуационного руководства.

4. Развитие подчиненных как функция руководителя

4.1. Инструменты развития подчиненных.

4.2. Развивающая обратная связь как форма оценки и корректировки поведения подчиненных.

4.3. Принципы развивающей обратной связи.

4.4. Алгоритм предоставления развивающей обратной связи.

Инструменты развития подчиненных.

Инструменты развития, лежащие в сфере ответственности руководителя, реализуемые им в ходе профессионального взаимодействия с подчиненными:

1. Инструктирование –описание алгоритма действий в конкретной ситуации и по отношению к конкретной задаче.

2. Формирование развивающего задания –постановка подчиненному задачи, которая заставит его выйти из «зоны комфорта» и побудит к освоению новых знаний и навыков.

3. Личный пример –демонстрация эффективной модели поведения.

4. Обратная связь –оценка поведения сотрудника с ориентацией на изменение поведения в будущем.

5. Мотивирование –побуждение к развитию, актуализация ключевых потребностей сотрудника в определении направления развития.