Теоретические и методические подходы к понятию мотивации труда работников предпрятия

 

 

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Мотивацию можно определить по-разному.

По мнению Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

По мнению Гличева А.В., мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Поскольку нашей целью является обзор процессов и методологии воздействия руководства службы управления персоналом на индивидов для повышения их трудовой заинтересованности, то простым и точно отражающим сущность процесса мотивации является первое определение, предложенное М.Х. Месконом.

То есть мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Общепризнанная точка зрения, что потребность – это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо.

Исследователями данной проблемы Месконом М.Х., Альбертом М., Хедоури Ф установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности - заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом.

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требованная к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» приобретает более широкий смысл, чем просто «деньги или удовольствия», с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации. Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

Абрахам Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. На рисунке 1 отразим пирамиду иерархии потребностей Маслоу.

	Самореализация Стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д.
	Самоуважение, признание Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг
	Социальный контракт Любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д
	Безопасность Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости т.д.
Основные физиологические потребности Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.

 

Рисунок 1 - Иерархия потребностей (модель Маслоу)

 

Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения; потребность соучастия; потребность властвования. Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

В 50-х гг. нашего столетия была апробирована на практике мотивационная модель Ф. Герцберга, включавшая в себя две группы факторов («гигиенические» и «мотивационные»), достаточно эффективно воздействующие на результаты труда работников фирм. (рисунок 2).

Рисунок 2 - Мотивационная модель Ф. Герцберга

 

Исследования автора показали, что положительные эмоции, вызванные работой, связываются с выполнением определенных заданий (содержание работы), а не с условиями труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывают у людей неудовлетворенность работой

Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий (как минимум) и желание психологического роста (как максимум). Хороший руководитель должен удовлетворить выполнение гигиенических факторов работы, так как их отсутствие приводит неудовлетворенности работника, но и их присутствие в чистом виде не дает удовлетворения работой. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

Процессуальныетеории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Каждая из перечисленных теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними.

На основе исследований мотивации к труду построено современное представление о стимулировании персонала.

Стимулирование – это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». Таким образом, мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования – закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление. Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

На рисунке 3 представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности:

 

 

Рисунок 3 – Классификация стимулов

обеспечения эффективной трудовой деятельности

 

Из приведенного рисунка видно, что все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. К материальным стимулам относят денежные и не денежные стимулы. К нематериальным стимула относят социальные, моральные и творческие стимулы.

Генкиным Б.М. на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда на предприятии.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

Дифференцированностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе, Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.

Доступность – предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).
Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности их трудовой деятельности.

Данный комплекс организации стимулирования персонала образует систему стимулов к труду.

2 Анализ организационно-хозяйственной деятельности ОАО «Мостовское ДСЗ»

 

 

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

 

 

ОАО «Мостовской ДСЗ» зарегистрировано администрацией Мостовского района 9 сентября 1996 г. за № 183, внесено в Единый государственный реестр юридических лиц - свидетельство серии 23 № 002676066 выдано Инспекцией МНС России по Мостовскому району Краснодарского края, основной государственный регистрационный номер - 1022304340860, дата внесения записи - 1 октября 2002 г.

Размер уставного капитала - 43599 (сорок три тысячи пятьсот девяносто девять) руб. Общее количество и категории выпущенных акций - 174396 обыкновенных именных акций в бездокументарной форме. Номинальная стоимость акции - 0,25 руб.

Основными видами деятельности ОАО «Мостовской ДСЗ» являются: добыча и промывка гравия, песка и песчано-гравийной смеси для промышленности и строительства - дробление, измельчение и промывку гравия - производство щебеночной смеси для дорожного покрытия, в том числе гудронированного, из шлака или аналогичных промышленных отходов

Предприятие располагает уникальной сырьевой базой - Мостовским месторождением валунно-песчано-гравийной смеси. Размеры месторождения: по простиранию - 1,2 км, вкрест простирания - до 1,5 км, площадь - 302,6 га. Полезная толща - валунно-песчано-гравийная смесь с содержанием валунов (фракция более 70 мм) - 20,4%, гравия - 48,7%, песка - 30,9%.

Промывка гравия и щебня осуществляется на грохотах одновременно с сортировкой на товарные фракции. Промывка песка природного и дробленого производится в спиральных классификаторах. Мощность завода в соответствии с проектом составляет 1600 тыс.м3/год (2236 тыс.т/год) готовой продукции.

Количество просмотров: 527

Организационная структура Общества представлена на рисунке 4:

Руководит предприятием директор. В его подчинение находится весь персонал завода. Исполнительную дирекцию представляют заместитель директора по производству, главный инженер, коммерческий директор, главный бухгалтер.

 

 

Рисунок 4 - Организационная структура ОАО «Мостовской ДСЗ»

 

Заместитель директора по производству руковдит процессом производства щебня, гравия и песка. В его подсинении находятся карьепнве бригады, дробильный цех, автотранспортный цех.

Карьерные бригады являются непосредственно производственными участками где добывают природный камень и песок.

Дробильный цех производит готовую продукцию из природного камня (гравий и щебень).

Автотранспортный цех обслуживает основное производство путем подачи грузовых и специализированных машин.

Коммерческий директор возглавляет отдел сбыта. Отдел сбыта занимается продвижением продукции на рынок, маркетинговыми исследованиями рынка сбыта, установлением цены на продукцию.

В настоящее время продукция предприятия является основным строительным материалом Олимпиады в городе Сочи. Коммерческий директор также заведует складом продукции.

Главный инженер руководит службой главного инженера, основныой обязанностью которой является разработка и контроль за нормативами и техническими инструктажами в области охраны труда и его безопасности на предприятии.

Главный бухгалтер руковдит бухгалтерией, экономическим отделом и отделом кадров.

Отдел по учету кадров осуществляет подбор квалифицированных работников и расстановку их по специальностям, руководствуясь действующим законодательством, Уставом ОАО «Мостовской ДСЗ».

Отдел бухгалтерского учета ведет хозяйственный учет путем наблюдения, изменения и систематической регистрации всех хозяйственных процессов, их результатов и использование ресурсов на каждом отдельном структурном подразделении, а также организации в целом. Отдел ведет сбор и обработку первичных документов, то есть материальных отчетов, складов, магазинов, предприятий общественного питания. В отчетах отражено поступление, перемещение и выручка того или иного структурного подразделения организации.

Экономический отдел выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений, выявляет резервы производства, разрабатывает меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности производства.

2.2 Оценка показателей деятельности организации

 

Проведем анализ основных экономических показателей деятельности ОАО «Мостовское ДСЗ» в таблице 1.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ОАО «Мостовское ДСЗ»

Показатель	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение 2012г. от 2010г.
Абсолютное	Темп роста,%
Выручка от продаж, тыс. руб.					258,9
Себестоимость продукции, тыс. руб.					273,8
Прибыль от продаж, тыс. руб.					104,9
Имущество, тыс. руб.					161,8
Стоимость основных средств, тыс. руб.
Стоимость оборотных активов, тыс. руб.					144,2
Собственные средства, тыс.руб.					154,1
Заемные средства, тыс. руб.					166,7
Средняя численность работников, чел.					176,4
Фонд оплаты труда, тыс. руб.		49358,4	77360,4	42728,4	223,2
Затраты на 1 руб. продукции, руб.	0,91	0,95	0,96	0,05	105,5
Рентабельность продаж, %	8,8	4,9	3,6	-5,2	40,9
Фондоотдача, руб. /руб.	10,7	8,6	12,1	1,4	113,1
Фондовооруженность, руб/чел.	104,5	185,6	135,1	30,6	129,3
Производительность труда, тыс. руб.	1117,4	1595,2	1640,4		146,8
Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.					154,7

 

Из данных таблицы 1 видно, что выручка ОАО «Мостовское ДСЗ» увеличилась в 2012г. на 262778 тыс. руб. по сравнению с 2010г. Темп прироста за 3 года составил 158,9%. Увеличение выручки произошло за счет реализации большего количества услуг.

Себестоимость продукции ОАО «Мостовское ДСЗ» увеличилась с 150791 тыс. руб. до 412846 тыс. руб. или на 262055 тыс. руб. за анализируемый период. Темп прироста составил 173,8%, что значительно выше, чем прирост выручки. В связи с данным фактом, затраты на 1 рубль реализованной продукции за анализируемый период увеличились с 0,91 до 0,96 руб. Прибыль предприятия увеличилась с 14585 тыс. руб. до 15308 тыс. руб. или на 723 тыс. руб.

Имущество предприятия увеличилось с 91849 тыс. руб. до 148659 тыс. руб. или на 61,8%.

Наибольший удельный вес в активах занимают оборотные средства, которые увеличились с 75064 тыс. руб. до 108272 тыс. руб. или на 33208 тыс. руб. и на 44,2%.

Стоимость основных фондов увеличилась за 3 года с 15465 тыс. руб. до 35268 тыс. руб. или на 19803 тыс. руб. за счет закупки дополнительного оборудования.

Фондоотдача увеличилась с 10,7 до 12,1 руб. за счет увеличения выручки от оказания услуг. Фондовооруженность труда увеличилась с 104,5 до 135,1 руб. в связи с увеличением основных средств предприятия.

Важно отметить, что предприятие свою деятельность осуществляет за счет заемных средств, которые увеличились с 56521 тыс. руб. до 94237 тыс. руб. или на 37716 тыс. руб. Темп роста составил 166,7%.

Собственные средства увеличились на 19095 тыс. руб. и составили 54422 тыс. руб. на конец 2012 года.

Среднесписочная численность персонала увеличилась с 2010 по 2012 гг. на 113 человек в связи с увеличением объемов услуг.

Фонд оплаты труда увеличился с 34662 тыс. руб. до 77360,4 тыс. руб. в связи с ростом заработной платы с 19500 до 24700 руб. или на 5200 руб. за 2010-2012гг. Производительность труда увеличилась на 523 тыс. руб. в связи с увеличением выручки от оказания услуг.

Рентабельность услуг предприятия снизилась с 8,8% до 3,6% за анализируемый период за счет увеличения затрат в доле доходов предприятия.

В целом по предприятию отмечено следующее: предприятие прибыльно. Капитал предприятия расчет, увеличиваются численность работников и производительность труда.

За отчетный период ОАО «Мостовское ДСЗ» по распоряжению собственника начислено и выплачено дивидендов в размере 15 % от чистой прибыли за 6 месяцев 583,4 тыс. руб., за 3 квартал 2012г. 223,5 тыс. руб. Общая сумма дивидендов, начисленная и уплаченная за 9 месяцев 2012 года - 806,8 тыс. руб.

За 2012 год по сравнению с 9 месяцами 2012 г. чистая прибыль уменьшилась на 1 888 тыс. руб. поэтому по итогу года дивиденды начисляться не будут.