Лекция 11. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

План.

1. Социально-экономическое содержание карьеры.

2. Классификация типов карьеры.

3. Управление карьерой.

Термин «управления карьерой» для российской экономики достаточно новый, т.к. само управление карьерой как вид деятельности стало формироваться в России только с середины 90-х годов.

Сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяется деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. Если организация хочет быть успешной в постоянно меняющемся окружении, то ей необходимо нанимать на работу, мотивировать, поддерживать и развивать перспективных, активных сотрудников, а также управлять ими для обеспечения требуемых уровней качества выполнения работы. Причем вопросы управления карьерой необходимо решать не на любительском уровне, как это делалось до сих пор, – к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

1. Социально-экономическое содержание карьеры.

Карьера, согласно наиболее распространенным постсоветским представлениям, есть ряд переходовот одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами. Такое движение находит отражение в трудовой книжке работника или в его резюме. Любой читающий эти документы узнает, каким образом человек профессионально рос.

Такая модель карьеры может быть названа традиционной и основывается на следующих условиях:

o название должности отражает ее иерархический уровень;

o на разных предприятиях одноименные должности имеют сходный функционал;

o общественное мнение признает ценность поступательного движения работника вверх по иерархической лестнице.

Если эти условия соблюдены, то однозначная интерпретация профессионального роста работника гарантирована уже на стадии чтения резюме.

Однако, это устоявшееся понимание применимо не во всех ситуациях, хотя в них и может идти речь о карьере. Например, можно говорить и о карьере домохозяек, матерей и сезонных рабочих. Ибо они тоже продвигаются вперед в том смысле, что их таланты и способности растут вместе с ростом ответственности, с течением времени и прибавлением опыта.

Таким образом, карьера – индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Следовательно, карьера не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида.

Классификация типов карьеры.

В экономической литературе различают два типа карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера – это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями профессиональной карьеры. Это следующие стадии:

1. обучение профессии (16-20 лет)

2. включение в трудовую деятельность (21-23 года)

3. достижение успеха (24-30 лет)

4. профессионализм (31-40 лет)

5. мастерство (51-60 лет)

6. выход на пенсию (61 год и более)

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках данной организации. Она может быть:

a) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда

b) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратификационной системе трудовой деятельности в организации. Она может проявляться в перемене профессии или функциональной области деятельности, или расширении задач на прежней ступени иерархии.

c) Центростремительной, или социальной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентаций, оценки им своей роли в качестве работника организации.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в 3 года) рабочих мест, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

Управление карьерой.