Материальная мотивация: премии, с помощью которых вы устраните проблемы с персоналом

Сотрудники часто не выходят на работу из-за болезни. Для бизнеса такой фактор приводит к серьезным финансовым потерям. Для решения проблемы можно утвердить премию «За умение ценить рабочее время». В таком случае в последние дни уходящего года производится выплата периодических премий для сотрудников, которые не уходили на больничный либо пропустили минимальное количество рабочих дней.

Значительная текучесть кадров. Положение о материальной мотивации может быть дополнено премией «За верность предприятию». Не обязательно, чтобы такая премия была высокой. Размер премии следует привязать к стажу работы сотрудника в вашей компании. В частности, для проработавших в фирме в течение года, будут предоставлены 0.5% от размера оклада, 2 лет – 0.8%, 10 лет – 5%. Однако не следует устанавливать данную премию для сотрудников, работающих долго. В противном случае такая материальная мотивация персонала не будет затрагивать молодежь или новичков. Периодичность выплаты составляет год.

Сотрудники не ощущают связь результатов компании и своей зарплаты. В частности, может быть введена премия «За финансовые показатели компании» - она может быть просто символической. Выплаты производятся раз в год либо квартал, в зависимости от размера прибыли своей компании. В случае отсутствия прибыли работники не получают прибыль. Поскольку премии не относятся к гарантированным выплатам (ст. 191 Трудового кодекса).

Нет заинтересованности в сокращении производственных затрат. Для решения проблемы подойдет премия «За снижение затрат и оптимизацию производства». Производятся выплаты премии с суммы экономии, которой позволили добиться инициативы сотрудника.

· Мотивация менеджеров по продажам: полезные советы руководителям

Большое количество бракованной продукции. Положение о выплатах следует дополнить премией «За выявление недоброкачественной продукции». Подобные выплаты производятся раз в год либо квартал. В основе начисления премии – объем выявленных товаров с браком и размера финансовых потерь, с которыми могла столкнуться компания. Для выплат может устанавливаться фиксированная либо процентная сумма за единицу брака. Нужно контролировать, чтобы не было увеличения уровня брака после введения данной премии. У сотрудников должна быть заинтересованность в уменьшении количества брака на производстве, а не в повышении объема выявленных продуктов с браком.

Сотрудники не заинтересованы в профессиональном росте. Решением проблемы может стать премия «За новые навыки и знания», «За квалификацию» и пр. Последний вариант подойдет в случае, если планируется регулярная, а не разовая доплата. В таком случае Положение о материальной мотивации должно содержать информацию – кому, в каком размере и за что будут производиться данные выплаты.

Бонусы за выполнение новых проектов. Изначально нужно определить долю участия отдельного работника в общей реализации проекта. Некоторые сотрудники стали инициаторами и детально прорабатывали проект, другие занимались его реализацией, на третьих возлагалась руководящая роль. В отношении каждой группы в Положении должно быть прописано, кто, в каком размере и за что получает определенный бонус.

Как рассчитывается бонус:

Сбонуса=Сэи · Кси · Кв:

· – суммарный размер экономии инвестиций;Сэи

· Кси – коэффициент степени исполнения проекта;

· Кв – коэффициент вознаграждения.

Определяется размер экономии инвестиций по следующей формуле:

Сэи = Сзп – Сзф:

· – суммы запланированных и фактических расходов на проект.Сзп, Сзф

Формула расчета коэффициента степени исполнения проекта:

Кси = 1 – (Вф – Вп)/Вп, где:

· – запланированный и фактический срок выполнения проекта.Вп, Вф

Устанавливается коэффициент вознаграждения заранее – зависит от суммы экономии. Если удалось добиться экономии до 1 млн. рублей, устанавливается коэффициент вознаграждения 5%, до 10 миллионов – 3%, если больше данной суммы – 1.5%. Бонусная система зарекомендовала себя в качестве эффективного средства мотивации сотрудников компании.