Источники конфликтов в сфере управления
Ошибочное завышение оценок. Необъективность руководителя Один из наиболее существенных интересов сотрудников — регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин — ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это нарушает скорее всего интересы других сотрудников. Типичные ошибки завышения оценок являются следствием: • дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения; • великодушия (добродушия) руководителя, желающего слыть добрым; • "шлейфа" высокой репутации сотрудника; • оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (допускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой), ошибка вследствие слова, а не дела (подать себя в лучшем виде); • завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника, вследствие внутренней симпатии; • контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами. Ошибочное занижение оценок. Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу: • в следствие личной антипатии; • "шлейфа" плохой репутации сотрудника, заниженной значимости выполненной работы; • неумения работника эффектно представить свою работу; • придирчивости, "шлейфа" предыдущего конфликта; • преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из-за какой-либо новой информации; • завышенных требований с целью преднамеренного (провоцирующего) дальнейшего наказания сотрудника. • вследствие завышенных требований. Конфликтные ситуации делового общения. В процессе делового общения между руководителем и подчинёнными складываются разные, в том числе и конфликтные ситуации. Это обусловлено тем, что не все сотрудники одинаково относятся к руководителю, в срок и качественно выполняют поручения, соответствующие задания. Руководителю, особенно начинающему, важно разбираться в людях, знать методы, приёмы и способы влияния на людей. Более того, руководитель должен быть готов не просто противостоять неисполнительным, недисциплинированным и непорядочным людям, если они есть в коллективе, а в каждой конкретной конфликтной ситуации быстро найти правильный способ её преодоления. Характерные приемы “силового давления” подчиненных: - постоянно изыскивают на руководителя “компромат” и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации. - делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и интересы руководить постоянно ущемляет. - из любой мелочи делают проблему - обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует. - оценивают свои поступки так: “Все считают меня грамотным специалистом кроме Вас”. - провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией. - стремятся, во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто не доволен руководителем, “сколотить” против руководителя оппозицию. - угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику. - периодически возмущаются и подчеркивают, что “раньше, при прежнем руководителе такого не было”, что нового руководителя ни кто не понимает. Контрприемы против “силового давления”: - найти причину, главный мотив и цель, которую преследует сотрудник. - не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт. - всякие элементы “силового давления” предавать гласности и пресекать их изначально. - лишить сотрудника всякой возможности сколотить вокруг себя “оппозицию” против руководителя; доказать коллективу своими делами и конструктивной критикой, что вы правы и по-деловому, творчески руководите коллективом. Принятие управления и управленческих конфликтов. В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами. Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам. Под конфликтами в сфере управления мы будем понимать конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источники конфликтов в сфере управления. Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит. Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия и так или иначе «присутствует» в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой. Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т. п.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (627)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |