ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Эволюция теории личности менеджера……………………………………5

2. Технологические теории личности менеджера……………………………10

3. Формирование личности руководителя (менеджера)……………………..13

Заключение………………………………………………………………………….17

Библиографический список………………………………………………………..18

Введение

Актуальность темы заключается в следующем. Проблеме личности в психологии уделяется исключительное значение. Широкое признание нашли несколько десятков теорий личности, среди авторов которых З.Фрейд, К.Роджерс, А.Маслоу, Э.Эриксон, Э.Фромм, К.Юнг, Р.Кеттел и многие другие. Вероятно, можно дополнительно найти еще несколько сотен теорий личности, для которых характерна разная степень проработки и которые известны более узкому кругу специалистов.

Наличие множества теорий личности можно объяснить сложностью, объемностью главного объекта этих теорий, а также несоответствием масштаба авторов теорий и самого объекта. Механизм появления такого множества теорий, видимо, легко понять: каждый автор вводит собственные признаки личности, при этом достаточность или избыточность предлагаемой системы признаков не всегда может быть объективно оценена.

Однако нужно признать, что известные сегодня теории скорее дополняют, чем противоречат друг другу. Возможно, что путь к познанию личности это путь агностика: сам предмет - личность настолько сложен и масштабен, что не существует конечной стадии его познания, роль науки ограничивается лишь познанием его внешних проявлений.

Независимо от того особенностей содержания, которое вкладывают в понятие личности разные авторы, в психологии сложилось устойчивое представление о направленности личности, которое является одним из наиболее значимых свойств самой личности. Под направленностью личности, как правило, понимают систему устойчивых потребностей, интересов, склонностей, убеждений, идеалов, мировоззрения и т.д., определяющих основные направления ее поведения.

Управленческая направленность проявляется как устойчивая форма внешнего поведения руководителя и способа его мышления. Конечно, степень проявления управленческой направленности личности, а значит и ее психологических ресурсов, может лежать в широком диапазоне от слабовыраженной до яркой устойчиво - активной.

Деятельность руководителя включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.

Функционально полная система психологических характеристик руководителя - это минимально необходимый набор характеристик, достаточный для описания обобщенного психологического портрета личности руководителя и позволяющий сформировать описание всех прочих психологических характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или следствие характеристик, образующих функционально полную систему.

Основной целью курсовой работы является изучение психологических закономерностей управленческой деятельности; выявление требований, предъявляемых к личности руководителя; рассмотрение влияния личностных качеств руководителя на успешность его деятельности.

Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теории личности менеджера;

2. Показать особенности профессии менеджер.

ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

Человеческая личность давно уже подвергается атакам с разных углов психологического пространства. За большинством этих атак просматривается методология бихевиоризма. Дж Поттер. и М. Уезерел пишут: «Тема человеческого «Я» всегда была для психологии проблематичной и противоречивой. Одно время казалось, что изучать научно феномен с такими запутанными и разноплановыми проявлениями и так глубоко скрытый внутри индивида просто невозможно; этот конфликт частично развивался в спорах гуманистически и бихевиористски ориентированных психологов. В последние годы эта дискуссия получила дальнейшее развитие, приняв новую форму: социальные психологи поставили под вопрос само понятие индивида или субъекта - понятия, находящиеся в центре психологической науки».

Эта тенденция распространяется и на психологию управления. В теориях управления личность руководителя обесценивается всякий раз, как только появляется новый принцип или метод организации деятельности. Г. Эмерсон, - один из тех, кто стоял у истоков научного управления, - писал: «...Вооружив хотя бы посредственного современного директора фабрики новым производственным применением старого организационного принципа, мы даем ему возможность добиться такой производительности, что он далеко оставит за собой величайших производственных гениев, работающих по старой системе».

Трудно понять, почему этот выдающийся теоретик управления так противоречиво сталкивал «производственного гения» и работу «по старой системе» и, соответственно, «посредственного современного директора» с «новым организационным принципом». По крайней мере, здесь чувствуется влияние распространенного представления о личности как величине постоянной. «Если современный человек работает производительнее людей, живших тысячи лет назад, то дело тут не во внутренних различиях, не в качестве мозга, а в колоссальном внешнем различии всей обстановки, всего оборудования», - полагал Эмерсон . Другими словами, в области управления предполагалась только одна линия развития - технологическая.

В явной форме эта точка зрения сформулирована «отцом» научного управления - Ф.Тейлором, который также занимал сдержанную позицию относительно личности руководителя. Он сетовал: «На администрацию до сих пор не смотрят как на искусство, обладающее законами, столь же точными, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения. Администрация все еще остается вопросом личности, причем устарелый взгляд сводится к тому, что раз найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению».

Как видим, «вопрос личности» для Тейлора является свидетельством незрелости теории управления, ее имплицитного состояния. Естественно, что ему хотелось перевести «администрацию» из «личностного» состояния в открытую систему знаний и навыков, то есть в технологию. «Вопрос личности» являлся в сущности вопросом психологии, но Тейлор не был психологом и не видел пользы в психологических исследованиях управленческих процессов и явлений. Он просто не знал, что можно делать с личностью менеджера. Тейлор скептически относился к возможности найти человека, подходящего во всех отношениях к руководящей должности. Отсюда его идея разделения управленческого труда, упразднения единоначалия, - «организации военного типа» - и замены ее «функциональной администрацией», то есть таким распределением «работ по управлению, чтобы каждый служащий от помощника директора до низших должностей исполнял возможно меньшее количество функций». Все это проявления одной и той же позиции - базового недоверия к личности.

И только Г. Черч попытался дать более или менее уравновешенное соотношение личностных и технологических факторов управления. «Никакая система не может быть больше того администратора, который управляет ею... Изумляясь изобретательности и целесообразности самой системы, ее формам, книгам, таблицам, мы постоянно забываем об этом простом и элементарном факте, который, тем не менее, и в наше время, как и всегда, остается несомненной истиной. История знает примеры, когда бездарные главнокомандующие срывали все успехи самых блестящих и дисциплинированных армий. Время от времени бывали и такие случаи, когда талантливые вожди добивались победы при сравнительно слабой организации. Принципы управления изучаются не для того, чтобы отменить руководство, для того чтобы найти самую эффективную систему передоверия функции, максимально облегчающую работу вполне компетентного руководителя!?» Одним словом, каковы люди, таковы и системы, в том числе системы управления. Были и более решительные заявления относительно роли личности менеджера. К ним можно отнести, например, замечание Ральфа Уолдо Эмерсона о том, что организация - это лишь удлиненная тень одного индивида.

Противопоставляя науку управления личности руководителя, Тейлор действовал в том направлении, в котором можно было рассчитывать на реальный успех. Он разрабатывал методические инструменты руководителя. Вооружение менеджеров рациональными методами управления и организации труда объективно являлось способом развития их личности. Тейлор самостоятельно конструировал методы лучшей организации труда и пропагандировал их. В дальнейшем психологи научились находить технологические составляющие деятельности путем моделирования искусства выдающихся представителей социальных профессий (менеджеров, психотерапевтов, учителей и др.)

Таким образом, в теории управления очень рано наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает очевидные вещи: роль, и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами человек, может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления - создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль - развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители - организаторы социальных процессов [1, с. 74].

Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач, и является, в сущности, не психологической. В эпоху индустриализации и преклонения перед машинами технологический подход приобретал технократический оттенок.

Это вызывало тревогу у ряда психологов. Например, А.Ф. Лазурский писал в 1916 году: «Индивидуальная психология в своем стремлении сделаться прикладной наукой идет не по тому пути; этот путь поведет лишь к полному порабощению личности технической машинообразной культурой. Я не возражаю вообще против тенденции сделать индивидуальную психологию прикладной наукой, но если только в этом видеть ее задачу, то я лично отказался бы от нее, хотя вот уже 20 лет сам занимаюсь ею. И без того современная культура давит личность, превращает человека в машину» [2, с. 97].

Сегодня можно увидеть, что продвижение в области управленческих технологий было значительным. Разработано и внедрено огромное количество всевозможных методов решения управленческих задач, от организации перетаскивания металлических болванок до создания «системы учета и контроля, при которой каждую операцию в компании можно измерить в показателях прибыли и убытков и каждому менеджеру предъявить спрос за успех или неудачу на вверенном ему участке» . По-видимому, высшей точкой в результатах данного направления явилась школа «количественных методов управления», вызвавшая к жизни особый тип личности менеджера, представителем которого является, например, Роберт Макнамара, который, как пишет Л. Якокка, «пользовался репутацией человека-робота. Ум его был столь глубок и дисциплинирован, что часто затмевал собой его подлинную личность. Он обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Макнамара умел также предвидеть. В разговоре с ним вы чувствовали, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения. Когда дело касалось очень больших затрат, Макнамара прикидывал последствия каждого из возможных вариантов решения. Он обладал способностью держать в голове десяток различных планов и взвешивать все связанные с ними факты и цифры, не пользуясь при этом никакими записями».

Навязчивое стремление все измерять и выражать количественно наталкивается на очевидные трудности, когда речь идет о человеческих факторах управления. Отсюда тенденция к игнорированию человеческого фактора, объявлении его величиной постоянной или «самым слабым звеном в системе». Об ограниченности рационалистического направления в теории и практике менеджмента хорошо сказал Р. Уотермен: «Рациональные доводы не определяют успеха организации. Рациональность подсказывает путь, но успех непосредственно определяется степенью поддержки со стороны людей. Консультанты не дураки, а их рекомендации нередко раздражающе правильны. Но причина, по которой они часто терпят неудачу, заключается в их слепой вере в рациональность и блеск собственного ума. Они рассуждают так: «Конечно же, люди это сделают, так как это правильно». В этом они заблуждаются» [3, с. 58].

Можно сделать вывод, что на протяжении веков происходила эволюция теории личности. Многие ученые рассматривали этот вопрос с различных точек зрения.