Технологии урегулирования конфликта «руководитель-подчиненный»

Исследователи выделяют три главных технологии управления конфликтами

1. Нормативная, или морально-правовая. Ее цель - разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Шансы разрешения конфликта прямо зависят от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм.

2. Реалистическая предполагает линию поведения по известной формуле «стремясь к миру, готовься к войне». Рассматривая отношения между людьми сквозь призму господства и подчинения, силы и слабости, борьбы за власть и ресурсы, она не рассчитывает на доминирование общечеловеческих или коллективных ценностей и ориентирует лишь на собственную выгоду. В целом эта технология допускает максимально широкий диапазон методов и средств обращения с конфликтами, способных предотвратить невыгодный конфликт, ослабить противоборствующую сторону и обеспечить собственную победу. Среди таких средств на первом месте стоят использование силы, обман, дезинформация, торг и т.п.

3. Идеалистическая (интегративная) технология ориентируется на нахождение новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения этих новых целей. Данная технология предусматривает выигрыш всех сторон конфликта в результате его разрешения. Она трактует конфликт как игру, взаимодействие с положительной суммой выигрыша. Считается, что в данный момент все участники конфликта проигрывают. При решении же лежащей в его основе проблемы все стороны окажутся в выигрыше. Интегративная технология (ее реализация) переводит взаимоотношения сторон в новую, бесконфликтную плоскость. Она либо устраняет источник конфликта, либо обесценивает его значимость, создавая новую шкалу целей и ценностей, в которой источник конфликта утрачивает свое былое значение для его участников. Присущее человеку многообразие целей и средств их разрешения обычно допускает бесконфликтный выбор. Однако все зависит в первую очередь от иерархии потребностей участника конфликта. Например, словесные перебранки в рабочей или крестьянской среде редко приводили к кровавым конфликтам, в то время как среди представителей дворянского сословия, которые честь ценили выше жизни, они зачастую оканчивались острейшими трагическими конфликтами и дуэлью.

Модели развития конфликта «руководитель-подчиненный».

ü Деловой спор:в этой модели между участниками возникают разногласия, связанные с совместной деятельностью, и ищут пути его достижения

ü Формализация отношений: т.е. когда подчиненный полностью снимает с себя решение всех вопросов

ü Психологический антагонизм: рассогласование носит эмоциональный характер

Модели взаимодействия в конфликте «руководитель-подчиненный»

Ø Диктаторская:руководитель очень сильно отстранен от подчиненных; и управленческие функции сведены к информационному сообщению; психологический контакт полностью отсутствует

Ø Неконтактная: «китайская стена» - т.е. полностью отсутствует контакт

Ø Дифференцированного внимания: руководитель ориентируется на сильных подчиненных – лидеров

Ø Гипорефлексивная: руководитель замкнут сам на себе; в совместной трудовой деятельности руководитель поглощен своими идеями; руководитель эмоционально глух к окружающим

Ø Гиперрефлексивная: противоположна предыдущей; руководитель озабочен межличностным отношением; межличностные отношения возводятся в абсолют

Ø Негибкого реагирования: самый низкий эффект управленческого взаимодействия

Ø Авторитарная: руководитель старается все сделать сам

Ø Активного взаимодействия: руководитель постоянно находится в диалоге с подчиненными; легко схватывает изменения в психологическом климате коллектива и гибко реагирует на них; преобладает стиль дружеского взаимодействия с сохранением ролевой дистанции; возникающие проблемы творчески решаются совместными усилиями; руководитель поощряет инициативу)

Основные принципы разрешения конфликта «руководитель-подчиненный»

Разрешение конфликта с учетом вида и содержания противоречия

1.1.в данном принципе необходимо проанализировать повод, который привел к конфликту

Поводы:

- реальный(при реальном поводе все конструктивные технологии урегулирования работают)

- воображаемые(при воображаемом поводе конфликт решить очень трудно)

Разрешение конфликта с учетом его целей

2.1. если задачи, решаемые конфликтом, конструктивные, то такие конфликты решаются с помощью понижения эмоционального фона или увеличения интеллектуального компонента

Разрешение конфликта с учетом его функциональных сторон

3.1.основную роль играет убеждение