Общее понятие конфликтов, их этапы и динамика

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное

Образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

 

Направление подготовки: «Управление персоналом» - 080400

Форма обучения: очно-заочная

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине

«КОНФЛИКТОЛОГИЯ»

на тему:

«Определение системы мер по предупреждению

нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах»

 

 

Исполнитель:

студент 3 курса, 2 группы___________ Ребрищева М.В.

(подпись) (инициалы и фамилия)

 

Руководитель проекта

___________________ ___________ Коновалова В.Г.

(ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия)

Москва – 2013

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное

Образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

Задание к курсовому проекту

студента(ки) 3 курса, 2 группы, очно- заочной формы обучения

Ребрищева Мария Владимировна

(фамилия, имя, отчество)

 

Тема курсового проекта:Определение системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах.

 

Структура проекта: _______

_______

_______

_______

 

Базовая литература: _______

_______

_______

 

Срок сдачи студентом готового проекта «» 20__ г.

 

Дата выдачи задания «»20__ г.

 

Руководитель курсового проекта:

_________________ Коновалова В.Г.

(подпись) (ученая степень, звание, инициалы и фамилия)

 

Задание принял(а) к исполнению:

_________________ ___________

(подпись) (инициалы и фамилия)

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное

Образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

 

 

Аннотация

к курсовому проекту студента3 курса2группы

Ребрищева М.В.

(фамилия и инициалы)

На тему « Определение системы мер по предупреждению

Нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах.»

 

Пояснительная записка, ____ с.

Объект исследования:

Субъект управления:

Объект управления:

Основные выявленные проблемы:

Выбранные способы решения проблем:

Предмет проектирования:

Результат проекта, выносимый на защиту:

Эффективность проектных решений:

 

 

Автор проекта: ___________ Ребрищева М.В.

(подпись) (инициалы и фамилия)

 

Руководитель

проекта: __________ ________ Коновалова В.Г.

(подпись) (ученая степень, звание, инициалы и фамилия)

Введение………………………………………………………………………… 3

Глава 1.

Теоретические подходы к исследованию конфликтов и стрессов на предприятии……………………………………………………………………… 5

1.1. Общее понятие конфликтов , их этапы и динамика……………………... 5

1.2. Проблема системно-информационного исследования конфликтов ……………………………………………………………………………...11

1.3. Общая характеристика ситуационного метода исследования конфликтов………………………………………………………………… 17

Глава 2.

Анализ возникновения конфликтов в ООО «Мон Ами»……................... 22

2.1. Характеристика предприятия ООО «Мон Ами»…………………... 22

2.2. Описание конфликта в ООО «Мон Ами», карта и цена выхода из него…………………………………………………………………………. 23

2.3. Анализ факторов, определивших возникновение конфликта в ООО «Мон Ами»…………………………………………………………………. 29

Глава 3.

Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте……… 31

Заключение………………………………………………………………… 33

Список используемой литературы……………………………………… 35

 

 

Введение

 

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Необходимыми условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

Основой любой организации является коллектив, и без его функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Цель работы: разработка рекомендаций, обеспечивающих своевременную диагностику и предупреждение нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах.

Достижение цели выполнения курсовой работы предполагает решение следующих задач:

- изучение основных источников и причин возникновения конфликтов и стрессов в социальных группах;

- выявление и анализ нежелательных конфликтов в конкретной социальной группе ООО «Мон Ами»;

- разработка системы мер, обеспечивающих предупреждение нежелательных конфликтов и стрессов на основе своевременной диагностики их симптомов.

Объектом данного исследования является персонал предприятия.

Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

Общее понятие конфликтов, их этапы и динамика

 

Во многих языках мира значение конфликта понимается одинаково и одинаково звучит - от латинского conflictus - столкновение. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностей проявления конфликтов можно утверждать, что они происходят принципиально одинаково и обладают идентичностью своей психологической организации.

Человеку кажется, что конфликты мешают жить, портят отношения между людьми, вредят делу, здоровью, вызывают стрессы, напряженность и т.п. Поэтому большинство людей не любят конфликтовать. Так оно и происходит на уровне восприятия конфликтов в личности человека. Однако это утверждение свидетельствует и о сложности конфликтных отношений, их многогранности полярности и разнообразии. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим его качество и уровни организации.

Без конфликтов жить невозможно. Это подтверждается тем, что:

- конфликты происходят повсюду, где существуют люди;

- конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом;

- конфликт является нормальным явлением существования социума. "Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс" - говорит известный американский психологи Ч. Диксон, занимающийся конфликтами.

Существует несколько определений конфликта, они исходят из общих традиций социума и существующих в нем доктрин. Российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины либерализма, религиозности и революционности. Германская традиция исследования конфликтности основана на доктрине социального прагматизма, религиозности и стабильности и так далее. Различные авторы по-разному описывают основы конфликтности, отдавая приоритет тем или иным его параметрам. Предельно обобщая подходы к пониманию конфликта можно отметить, что конфликты объясняются:

- через противоречия и столкновения позиций в социуме;

- через различия интересов участников социума;

-через противоречия, столкновения и различие интересов, проявляющихся в нормах поведения;

- через отсутствие согласованных позиций в социуме;

- через возникновение противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума, когда конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

Не каждые противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

- заставляют человека (группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;

- определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

Именно тогда формируется состояние конфликта, реализующееся как столкновение, противоборство между конфликтующими сторонами, а сам конфликт протекает в сферах совместной деятельности людей и групп; в межличностных отношениях; в личности участников конфликта.

Важное слагаемое любого конфликта - наличие иррационального компонента, который усиливает действие компонентов конфликта - конфликтогенов.

К наиболее важным негативным проявлениям (функциям) конфликта относят:

-ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

-неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;

-снижение активности сотрудничества конфликтантов во время конфликта и после него;

-создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтантов, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий;

-возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

Можно выделить еще ряд негативных моментов, определяемых конфликтностью, однако, наряду с ними существуют другие, полярно иные позитивные проявления (функции) конфликтов. С позиции позитивного значения конфликт может обусловливать такие явления в социальной системе, к которым можно отнести следующие:

- конфликт исключает возможность стагнации системы, он стимулирует ее к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;

- определяет активную информационную и коммуникативную функцию, поскольку в ситуации конфликта конфликтанты стремятся лучше узнать друг друга;

- конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;

- стимулирует предприимчивость и творчество конфликтантов, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;

- усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;

- создает ситуацию снижения напряженности, субъективного облегчения и объективного снижения ситуативной неопределенности, что является внутренним стимулом производительного взаимодействия;

- кроме того, конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

Можно сказать, что межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов. Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты.

К внешним компонентам конфликта мы относим систему противоречий, возникающих в среде жизнедеятельности человека. К ним можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

К внутренним компонентам конфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

Внешние и внутренние компоненты конфликта связаны между собой. Они проецируют свое содержание друг на друга. При этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта - личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта, в которой преломляются существующие объективно или субъективно противоречия.

Динамика конфликта реализуется в нескольких этапах, отличающихся один от другого, по содержанию и очередности форм его протекания. Такие этапы в каждом конкретном конфликте имеют различную продолжительность, но последовательность их неизменна. Представить ее можно следующим образом:

1) Этап предконфликтной ситуации. Характеризуется возникновением и развитием особых конфликтных отношений между субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2) Этап инцидента. Характеризуется осознанием конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликта. Осознание формирует значительное эмоциональное переживание им этого факта.

На втором этапе могут проявляться недоброжелательные выказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее.

3) Этап развития конфликта. Участники переходят к активным действиям, направленным на нанесение ущерба "противнику". Участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Одновременно, они могут не осознавать конечных целей конфликта, собственных интересов и до конца не понимать суть и предмет конфликта.

4) Этап кульминации конфликта. Это своего рода верхняя точка развития конфликта, выражается пиковыми значениями и характером проявления. В кульминации конфликт достигает такого накала, что сторонам (хотя бы одной из них) становится, очевидно, что продолжать его больше невозможно. Кульминация приводит стороны к осознанию необходимости снизить активность противодействия и искать средства и пути решения конфликта в посреднических сферах. Кульминация - вариант острого конфликта. Часто конфликт не развивается до такой фазы и разрешается на предыдущей.

5) Этап разрешения конфликта. На этой фазе конфликт завершается. Здесь необходимо рассмотреть два понятия:

а) Цена конфликта.

ЦК = Э + Д + С

где Э - затраты энергии, времени, и сил на конфликтную деятельность;

Д - ущерб, наносимый в ходе конфликта соперничающей стороной;

С - потери, связанные с ухудшением общей ситуации (например, развал организации, беспорядок, снижение престижа и т.д.)

б) Цена выхода из конфликта.

ЦВК = У – П,

где У - утраты связанные с выходом из конфликта (статуса, перспектив, затраты на реорганизацию, поиск возможностей, уступки противоборствующей стороне и т.п.);

П - приобретения, которые дает выход (высвобождение сил, поля деятельности, ресурсов и пр.).

Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из него позволяют рационально решить вопрос о продолжении конфликта. Если цена резко возрастает, то выгоднее прекратить его. Конфликт может быть оценен в вероятностном варианте, в котором будут взвешиваться шансы на победу, проигрыш и цена рисков. Если риски остаются неоправданными, а ЦК ЦВК, то есть все основания искать пути к прекращению конфликта.

6) Этап постконфликтной ситуации. Конфликт почти всегда не проходит незаметно. Поэтому возникает необходимость ликвидировать или закрепить деструктивные, негативные или наоборот позитивные, конструктивные последствия, изменения в организации, группе или личности, такую ситуацию называют еще последействием конфликта.