Состав процедур и документирование приема граждан на работу
В зависимости от категории должностей и рабочих мест, на которые граждан принимают для работы, технологические цепочки отбора кандидатов и оформления приема на работу могут быть различными по составу процедур и формам документирования. По степени сложности приема граждан на работу мы выделяем три типа технологических цепочек: 1. технологическая цепочка приема граждан на работу; 2. технологическая цепочка приема на работу руководящего состава, специалистов, научных, научно-педагогических и некоторых других категорий работников; 3. технологическая цепочка приема на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией. 1. Технологическая цепочка приема граждан на работувключает следующие процедуры: • обращение гражданина в отдел кадров (службу персонала) по собственной инициативе или по направлению соответствующего учреждения, занимающегося трудоустройством; • получение от гражданина необходимых документов и их изучение; • собеседование, уточнение сведений, указанных в документах; • заполнение бланка приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1а); • собеседование гражданина с руководителем структурного подразделения (цеха), прохождение инструктажей, при необходимости - медицинского осмотра и т.п.; • составление, согласование и подписание трудового договора (контракта); • выдача работнику экземпляра трудового договора; • заполнение сотрудником службы персонала унифицированной формы приказа (распоряжения) о приеме на работу или электронного шаблона приказа, распечатка бумажного экземпляра приказа, визирование приказа, его подписание полномочным руководителем организации-работодателя; • ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения); • информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового работника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы Т-12 или Т-13); • заполнение личной карточки формы № Т-2; • внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы; • внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника; • выдача работнику удостоверения или пропуска для свободного доступа к рабочему месту. При желании заключить трудовой договор гражданин предъявляет в отдел кадров трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу). При оформлении на работу по совместительству трудовая книжка не представляется. Может быть потребована справка с постоянного места работы. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем. Граждане, направленные службой трудоустройства (органом социального обеспечения, биржей труда, бюро занятости населения и т.п.) в счет лимита мест, выделенных этой службе, представляют в отдел кадров соответствующее направление. В других случаях направление может письменно не составляться, а быть выполнено по телефону. Если работа, на которую претендует гражданин, требует специальных знаний, он предъявляет соответствующий документ об образовании или профессиональной подготовке (диплом, свидетельство, водительские права, аттестат, различные удостоверения и т.п.). Работодателю запрещается требовать от гражданина какие-либо письменные справки, когда необходимые данные могут быть подтверждены предъявлением паспорта, трудовой книжки, свидетельства о рождении и других документов, удостоверяющих личность, гражданский статус и трудовую деятельность граждан. Запрашивать медицинскую информацию о состоянии здоровья работника работодатель может только при определении возможности выполнения работником трудовых функций с учетом требований норм охраны труда и получения права на социальные пособия. При этом подобные сведения запрашиваются с учетом норм законодательства и порядка обеспечения медицинской конфиденциальности. В случае медицинского обследования работника работодатель должен быть информирован только о тех выводах, которые относятся к вопросу возможности выполнения работником своей трудовой функции. Выводы не должны содержать сведений медицинского характера за исключением указаний на пригодность или медицинские противопоказания к предполагаемой работе. Работник отдела кадров обязан тщательно проверить документы и убедиться в их подлинности и правильности оформления. 2. Технологическая цепочка приема на работу руководящего состава, специалистов, научных, научно-педагогических и некоторых других категорий работниковвключает следующие процедуры: • получение отделом кадров от гражданина лично, почтой или по линии факсимильной связи резюме; • изучение резюме руководством организации, структурного подразделения и службой персонала, вызов для беседы подходящих кандидатов (остальным сообщения об отказе не делаются); • информирование кандидатов об их будущих должностных обязанностях и правилах внутреннего трудового распорядка, действующих в организации, оплате труда; • знакомство руководства организации, структурного подразделения и службы персонала с приглашенными кандидатами, беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе; • заполнение кандидатами и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, заполненного личного листка по учету кадров, копий документов об образовании, присуждении ученых степеней, присвоении ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии - характеристик; • предварительное собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным документам, при необходимости подтверждение тех или иных сведений представлением дополнительных документов; • собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их профессиональных способностей, иногда личных и моральных качеств; рассмотрение рекомендательных писем (характеристик, рекомендаций); • при необходимости - тестирование и анкетирование кандидатов; • по совокупности собранных материалов принятие (на конкурсной или неконкурсной основе) решения руководством организации об отборе кандидата и возможности предложить ему работу; • беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения и сотрудника службы персонала с отобранным претендентом на должность; ознакомление претендента с должностной инструкцией и конкретными видами работы, инструктирование по технологии выполнения работы и другим аспектам; при согласии претендента - заполнение типовой формы трудового договора (контракта); • обсуждение сторонами содержания контракта, при необходимости " внесение в текст дополнений или изменений, согласование их с юрисконсультом организации и подписание контракта; • составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником службы персонала унифицированной или традиционной индивидуальной формы приказа о приеме на работу; распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости -согласование черновика приказа с руководством организации и структурного подразделения; • визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения); • информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового сотрудника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы Т-12 или Т-13); • заведение личного дела на вновь принятого работника; • заполнение на работника необходимых учетных форм, в том числе личной карточки (формы № Т-2 или Т-2ГС); • внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы; • внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника. 3. Технологическая цепочка приема на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией значительно сложнее. В общем виде эта цепочка включает следующие дополнительные процедуры: • подбор предполагаемой кандидатуры (кандидатур) для приема на работу или перевода, получение резюме; • изучение резюме (и личного дела, если кандидат на должность работает в организации) руководством организации, структурного подразделения и кадровой службой, вызов для беседы подходящих кандидатов; • информирование кандидатов, работающих в организации, об их будущих должностных обязанностях, связанных с владением конфиденциальной информацией; • знакомство (предварительное собеседование) руководства организации, структурного подразделения и кадровой службы с гражданами, не работающими в организации; беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе; изучение полученных от кандидата рекомендательных писем; • заполнение гражданами, не работающими в организации, и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, личного листка по учету кадров (с цветной фотокарточкой), копий документов об образовании, наличии ученых степей, ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии - характеристик; • обновление материалов личного дела работающего в организации сотрудника; получение представления о переводе на новую должность от руководителя структурного подразделения; • собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным документам, при необходимости подтверждение тех или иных сведений предоставлением дополнительных документов; • опрос (с согласия кандидата на должность) сотрудником отдела кадров авторитетных для организации лиц, лично знающих кандидата на должность, протоколирование опроса; • собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их личных и моральных качеств, а для неработающих на фирме граждан дополнительно - профессиональных способностей; рассмотрение медицинской справки; • при необходимости - тестирование и анкетирование кандидатов; • по совокупности собранных материалов и их анализа принятие решения руководством Организации об отборе единственного претендента и возможности предложить ему работу, связанную с владением конфиденциальными сведениями; • заключительное собеседование с претендентом на должность, получение от него принципиального согласия на работу с конфиденциальной информацией; • в случае согласия - подписание претендентом обязательства о неразглашении тайны, в частности, сообщенных ему конфиденциальных сведений; информирование претендента о характере конфиденциальной информации, с которой он будет работать, о наличии системы защиты этой информации и тех ограничениях, которые придется учитывать работнику в служебной и неслужебной обстановке; • беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения, руководителя службы безопасности и сотрудника кадровой службы с претендентом на должность; ознакомление претендента с должностной инструкцией, рабочими технологическими инструкциями, инструкцией по обеспечению информационной безопасности организации и другими аналогичными материалами; • составление проекта трудового договора (контракта), содержащего пункт об обязанности сотрудника не разглашать конфиденциальные и ценные сведения фирмы; • подписание контракта о временной работе без права доступа к конфиденциальной информации; • составление и подписание приказа о приеме на работу с испытательным сроком (или на временную работу); • заведение личного дела на вновь принятого сотрудника; • изучение личных, моральных и профессиональных качеств сотрудника в течение испытательного срока; • обучение сотрудника правилам работы с конфиденциальной информацией и документами, инструктажи, проверка знаний; • анализ результатов работы сотрудника в течение испытательного срока, составление нового контракта о длительной работе и издание соответствующего приказа (или отказ сотруднику в работе); • оформление допуска сотрудника к конфиденциальной информации и документам. Все процедуры, включенные в технологическую цепочку приема на работу руководителей и специалистов, в полном объеме выполняются и в данной технологической цепочке. Но имеются существенные особенности по ряду процедур. Однако при подборе персонала для работы с ценной или конфиденциальной информацией следует в первую очередь обращать внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их порядочность и лишь затем - на их профессиональные знания, умения и навыки.
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (3661)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |