Показатели, влияющие на подбор и расстановку персонала

 

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной эко­номикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позво­ляет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода, составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выпол­няемой им работы, а также с учетом количественных характерис­тик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть опи­саны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем ме­сте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной ра­ботой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров. В табл. 16.1 приведе­ны показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на при­мере управленческого персонала.

При заполнении данной таблицы необходимо использовать сле­дующий перечень показателей.

Показатели уровня квалификации

1.1. Квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом сво­их должностных обязанностей.

Таблица 16.1

Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

№ п/п	Наименование категорий показателей	Наименование (шифр) показателей	Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности	Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
	Уровень квалификации	1.1, 1.2, 1.3	1.1	1.2, 1.3
	Деловые качества	2.1,2.2,2.3,2.4	2.1,2.2	2.3, 2.4
	Работоспособность	3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5	3.1	3.2, 3.3, 3.4, 3.5
	Качество выполняемой работы	4.1,4.2, 4.3, 4.4	4.1	4.2,4.3,4.4
	Стиль и методы работы	5.1,5.2, 5.3,5.4,5.5	5.1	5.2, 5.3, 5.4, 5.5
	Аналитические способ­ности	6.1, 6.2, 6.3, 6.4	6.1, 6.2	6.3,6.4
	Участие в инновацион­ной деятельности	7.1,7.2,7.3,7.4	7.1	7.1,7.2,7.3,7.4
	Дисциплинированность	8.1,8.2,8.3	8.1	8.2, 8.3
	Психологическая сов­местимость	9.1,9.2,9.3	9.1	9.2, 9.3

1.2. Квалификация работника не соответствует требованиям за­нимаемой должнос-ти, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня зна­ний.

1.3. Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

Показатели деловых качеств:

2.1. Работник не выполняет многие должностные обязан­ности.

2.2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должност­ные обязанности.

2.3. Работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности.

2.4. Работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности и постоянно выпол­няет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной долж­ности).

Показатели работоспособности.

3.1. Работник недостаточно трудолюбив.

3.2. Работник трудолюбив, но работает безынициативно.

3.3. Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.

3.4. Работник достаточно трудолюбив и инициативен.

3.5. Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую

инициативу.

Показатели качества выполняемой работы.

4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьез­ной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сро­ков выполнения работ, браку в работе.

4.2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошиб­ки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.3. Исполняемые работником документы и основном соответ­ствуют требованиям, в дополнительной доработке старше­го по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

4.4. Исполняемые работником документы соответствуют требо­ваниям, в дополнительной доработке старшего по должно­сти не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели стиля и методов работы.

5.1. Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, неправильно воспринимает крити­ку в свой адрес, не делает должных выводов из критичес­ких замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

5.2. Сотрудник недостаточно работает над совершенствовани­ем стиля и методов своей работы, иногда не делает долж­ных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков.

5.3. Работник самокритичен, правильно делает выводы из кри­тики и активно работает над устранением своих недостат­ков, правильно строит взаимоотношения в работе.

5.4. Работник самокритичен, правильно делает выводы из кри­тики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, не­примирим к недостаткам, активно и принципиально выс­тупает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.

5.5. Работник делает правильные выводы из критики и актив­но работает над устранением недостатков в работе, пра­вильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их лик­видации, с высокой ответственностью относится к пору­ченной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет ге­нерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, со­здаст наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельнос­ти подразделения (организации).

6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (орга­низации) в пределах функций, определенных должностны­ми обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать ме­роприятия по развитию производства и управления.

6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (ор­ганизации) в пределах функций, определенных должност­ными обязанностями, разрабатывает и вносит конкрет­ные предложения по улучшению деятельности органи­зации.

6.4. Работник анализирует деятельность подразделения (орга­низации) не только в пределах функций структурного под­разделения, но и организации в целом.

Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. Работник не принимает участия в совершенствовании про­изводства и управления подразделением (организацией).

7.2. Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.

7.3. Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.

7.4. Работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разра­боток или изобретений приносит организации прибыль.

Показатели дисциплинированности:

8.1. Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, техноло­гической или исполнительской дисциплины.

8.3. Работник дисциплинирован.

Показатели психологической совместимости с коллективом:

Работник психологически не совместим с коллективом, не­правильно строит взаимоотношения с сотрудниками орга­низации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее вре­мя на решение вопросов, которые и нормальной деловой обстановке возникать не должны.

9.2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотноше­ний в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и дру­гих работников рабочего времени для решения возникших результате неправильных взаимоотношений вопросов.

9.3. Работник психологически с коллективом совместим, пра­вильно строит рабочие взаимоотношения. Данные табл. 16.1 могут быть дополнены указанием на их зна­чимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые при­оритетные цифры:

0 - показатель не соответствует требованиям данного рабоче­го места, занимаемой должности;

1 - выполнение требования в указанном объеме является ми­нимально необходимым;

2 - выполнение требования в указанном объеме является же­лательным;

3 - выполнение требования в указанном объеме является обя­зательным;

4 - выполнение требования в указанном объеме является на­стоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работники соответ­ствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работни­кам. Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непос­редственным выражением принципа разделения и кооперации тру­да, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их со­четания ~ так называемую психологическую совместимость, кото­рая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту про­изводительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, даст разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психо­логической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому, распределяй людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным сред­ством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ

 

Контрольные вопросы

 

1. Что такое подбор и расстановка кадров?

2. Раскройте сущность принципов подбора и расстановки кадров.

3. В чем заключается основная задача подбора и расстановки кадров?

4. Раскройте сущность профильного метода, используемого при под­боре и расстановке работников.