Предложения по преодолению проблем в сфере управления карьерой государственного гражданского служащего России

Проанализировав федеральное законодательство РФ в отношении государственной службы, делаем вывод, что, несмотря на то, что некоторые современные методы управления карьерой государственных служащих записаны в законах, они во многом носят рекомендательный характер либо имеют сложную процедуру согласований, что приводит к их неэффективности. В федеральном законодательстве также не закреплена обязанность планирования карьеры государственных служащих соответствующими кадровыми структурами при участии самих служащих, не предусмотрена работа по консультированию служащих о возможностях должностного роста.

При этом в настоящее время реформирование системы государственной службы - одно из приоритетных направлений внутренней политики РФ, о чем свидетельствуют ряд принятых нормативно-правовых актов, проведенных мероприятий и проектов, выступлений высших должностных лиц.

По нашему мнению, основная проблема теоретических осмыслений проблемы управления карьерой государственных служащих и попыток ее решения заключается в том, что необходимо не просто привнести нечто технически или методологически новое, но изменить отношение к службе, учитывая историческое развитие системы и реалии сегодняшнего дня. По-видимому, всем заинтересованным сторонам этого вопроса, а это не только государственные органы власти, организации и государственные служащие, но и государство в целом, а также, что очень важно, российское общество, необходимо изменить подход к карьере госслужащего, найти и принять новую философию карьеры.

Новое содержание карьеры государственного служащего, на наш взгляд, может быть основано на:

1) осознании служащими вопроса организации и управления собственным карьерным развитием;

2) поддержании постоянного баланса между личностью и требованиями профессиональной деятельности;

3) профессиональной преданности делу;

4) использовании карьерограмм и планов карьеры, разрабатываемых при поступлении на службу совместно с самим работником;

5) принципе самообучающейся организации (межведомственное обучение, лекции и семинары, коучинг, наставничество, дистанционное образование, мастер - классы);

6) осознанном понимании необходимости повышения квалификации, дополнительного образования и пр.

Естественным препятствием на пути реализации этих принципов становится вопрос: "Каким образом можно изменить отношение людей к карьере государственного служащего?" Мы признаем, что это действительно сложный вопрос, но его стоит пытаться решить, мы предлагаем следующие возможные варианты:

1) прежде всего, это работа над собой тех служащих, кто уже осознает несовершенство текущего положения. «Начать с себя» - советовал Махатма Ганди, прежде чем мечтать о кардинальных переменах во всем мире;

2) создание образа государственного служащего, своего рода профессионального идеала и образца для подражания. (Позитивный образ, конкретный человек, на которого будут равняться и те, кто уже является государственным служащим и те, кто еще учится в профильных ученых заведениях);

3) руководители должны взять на себя обязанность позитивного примера для своих подчиненных.

Ценный вклад в реформирование системы управления карьерой государственной служащих в РФ могут внести методы, уже зарекомендовавшие себя в других странах:

1) управление по результатам (внедрение оплаты по результатам работы и по достижению целевых показателей);

2) управление талантами — привлечение и удержание на государственной службе специалистов с высоким потенциалом развития;

3) китайская версия ротации - перевод чиновников на другие должности, перемещение на аналогичную должность в другой местности, откомандирование для "закалки";

4) при успешной работе на новой должности в процессе ротации, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали;

5) компенсирующие курсы, в рамках которых осуществляется углубленная подготовка по смежным видам деятельности, например, юристы обучаются экономическим знаниям, а экономисты — юридическим;

6) курсы подготовки чиновников высшего и повышенного ранга, которые впервые начинают работать на руководящих должностях, а также по специальным программам для отдельных регионов;

7) семинары, имеющие целевое назначение (функциональные и предметные области деятельности чиновников, повышение квалификации в связи с работой в международных организациях, с чрезвычайными ситуациями и др.);

Заключение

В рамках настоящей курсовой работы, нами было раскрыто содержание понятия «карьера», виды и типологии карьеры, описаны механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Рассмотрены нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего, зарубежный опыт управления карьерой государственного служащего и сформулированы предложения по преодолению проблем в сфере управления карьерой государственного гражданского служащего России.

В результате исследования вопроса управления карьерой государственного служащего мы пришли к следующим выводам:

- понятие «карьера» является сложным и может рассматриваться с разных позиций, как прохождение определенных ступеней службы, последовательное занятие определенных должностей и как субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем;

- существуют различные механизмы и модели карьерного развития, что означает наличие выбора и перспектив применения и изучения управления карьерой госслужащих;

- карьера может быть нескольких видов, например горизонтальная, вертикальная или центростремительная, ступенчатая, внутриорганизационная, межорганизационная и др.;

- большинство исследователей выделяют 6 этапов развития карьеры, которые различаются по возрасту служащего, его потребностям достижения цели, материальным и нематериальным потребностям;

- основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего закреплены в различных нормативно-правовых актах РФ, субъектов РФ и др.;

- развитию представления о возможностях управления карьерой государственных служащих может способствовать опыт зарубежных стран (США, Сингапур, Китай, Япония, Германия и др.);

Для совершенствования системы управления карьерой государственных служащих следует постепенно преобразовывать философию карьеры, создавать образец для подражания в лице конкретных людей, занимающих управленческие должности, активно привлекать и удерживать на государственной службе таланты, наиболее успешных управленцев и других специалистов, использовать различные варианты ротации для поддержания навыков адаптации и приобретения новых знаний.