ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭТИЧЕСКИХ КОДЕКСОВ

Развитие концепций построения

Этических кодексов

Этические кодексы в том виде, в котором мы знаем их сейчас, существуют около ста лет, хотя предпосылки к их возникновению появились и раньше.

Первоначально культура предпринимательства охваты­вала только "дело" (мотивация, цели, средства профессия, "Я" в деле). Прекрасный образец такой культуры – сборник настав­лений Бенджамина Франклина "Путь к богатству" 1757 года. Со временем она вбирает в себя и другие объекты: людей (партнеры, потребители, социальные группы,) и общество (государство, чиновники, законы). Например, лишь зрелая культура бизнеса включает отношение к природе (эко­логические проблемы регионов, экологические проблемы стра­ны, глобальные проблемы экологии). [9]

Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX века. Сначала это были короткие фор­мулировки основных идей, например: "Компания придержи­вается стандартов американской системы свободного предпринимательства", а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками.Некоторые из таких кодексов существуют до сих пор в виде "кредо" корпорации. Краткий, но ясно сформулированный до­кумент компании "Джонсон и Джонсон", принятый в1945 году, с тех пор так и не менялся. Даже когда в 70-х годах обнаружи­лись многочисленные нарушения, высшие управленцы компа­нии не решились ввести более подробный свод правил и вместо этого провели целый комплекс этических программ.

Следующая стадия развития корпоративных кодексов на­ступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших про­цессов против крупных компаний в кодексы стали включаться некоторые положения антимонопольных законов, принимав­шихся в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах того времени можно встретить подробные инструкции о том, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами.

Инициаторами и авторами кодексов в основном были пред­ставители высшего управленческого персонала. Текст утверж­дался Советом директоров или исполнительным директором. Только четверть кодексов была адресована всем служащим, в основном же они распространялись на менеджеров.

Большинство компаний наказывали своих сотрудников за следующие нарушения: предложение взятки и согласие ее при­нять; совет дать или принять взятку; принятие дорогих подарков; принятие решений или участие в принятии решений, отвечаю­щих личным интересам; неуступчивость в конфликте интересов; личное поведение, нанесшее вред репутации компании; ведение противозаконной политической деятельности; неоправданное за­вышение или занижение цены; прямое или косвенное использо­вание внутренней информации в личных целях; фальсификация данных о положении дел в компании; неэтичное поведение. В индустриальной и финансовой сферах наиболее острой проблемой было взяточничество, в страховых компаниях – конфликт интересов, а в сфере услуг чаще всего сталкивались с проблемой подарков и различного рода "уступок".

Американская ассоциация менеджеров опубликовала свод этических кодексов различных фирм с оценкой их эффективности. Исследования показали, что кодексы, состоящие из общих положений (например, "не воруй"), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать ре­альную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.

В половине компаний, принявших корпоративные кодек­сы, в качестве санкции за нарушение этических норм называ­лось увольнение, а в 20% – не предусматривалось никаких мер пресечения. Наиболее часто к увольнениям прибегали крупные корпорации. В 68% кодексов служащим вменялось в обязан­ность сообщать о нарушениях, свидетелями которых они ста­новились.

В 1980-е гг. все кодексы запрещали служащим вступать в конфликты интересов, брать взятки и принимать подарки. Только в 62% из них запрещалось злоупотребление служеб­ным положением, использование активов и внутренней инфор­мации фирмы в личных интересах. В 60% случаев особое вни­мание уделялось честности в предоставлении информации и в рекламе.

Как и в 20-е годы, сейчас над внедрением кодексов рабо­тают прежде всего старшие менеджеры (80%). В 44% случаев введение кодексов происходит при участии правовых подраз­делений, в 24% случаев этим занимаются исполнительные ди­ректора, в 7,1% – владельцы компаний или члены их семей, в 2,2% – консультанты. [9]

Проведенный в 1993 году анализ содержания кодексов 116 ве­дущих американских корпораций позволил определить на­иболее часто затрагиваемые в них темы. В 76,6% случаев рег­ламентировалось отношение к исполнительной власти США, отношения с клиентами и партнерами – в 75%, отношения с подчиненными – в 52,6%, отношения с конкурентами – в 50%, отношения с иностранными правительствами – в 42,2%, отно­шения с вкладчиками – в 41,4%, гражданские и общественные. [9]

Хотя корпоративные кодексы получили широкое распро­странение, их эффективность в борьбе с нарушениями деловой этики до сих пор ставится под вопрос. С одной стороны, им при­дается огромное значение. Это видно не только по преамбулам и предостережениям самих кодексов, но и по результатам со­циологических опросов.

Наиболее эффективными способами улучшить моральный климат организации американские менеджеры считают:

1) принятие этического кодекса – 39% опрошенных;

2) введение большего числа гуманитарных дисциплин в экономическое образование – 30%;

3) законодательные меры – 20%.

С другой стороны, распространено мнение, что кодексы не могут стать подлинным орудием нравственного совершенство­вания. Особенно сильно это недоверие в Западной Европе, где кодексы появились только в середине 80-х годов и до сих пор воспринимаются как американская мода.

Сами управленцы говорят о недостаточности кодексов поведения. Так, Комиссия старших менеджеров компании "Армстронг", оценивая влияние своего кодекса на поведение служащих, отмечает: «Едва ли стремление сотрудников ком­пании улучшить ее этический климат связано с принятием "Руководящих принципов". Последние имеют пассивную, а не активную роль. Они никогда не смогут сами по себе создать корпоративный дух организации, но часто помогают значительно повысить его». [8]

Многие кодексы, особенно в крупных корпорациях, потеряли смысл, так как были ориентированы только на нужды самой компании. В них много говорилось об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало – об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом.

Только в 40 из 155 исследованных американских кодексов закреплены обязанности фирмы перед своими сотрудниками. Эта особенность американских корпоративных кодексов становиться еще более очевидной, если сравнить их содержание с положениями аналогичных документов, принимаемых в других странах. В связи с этим можно говорить о том, что американская деловая этика больше повернута к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская – к служащим и обществу в целом.