Наем, увольнение и рабочая дисциплина

О том, что компании и организации вводят систему паноптикона в практику найма, наведения дисциплины, продвижения по службе и увольнения, почти не говорится. Особую угрозу такая практика представляет для жизненных шансов прекариата, причем подрывает эти шансы весьма хитроумно и разнообразно.

Неолиберальное государство выступает за недискриминационную кадровую политику, разглагольствуя о равных возможностях как о сути «меритократии» – системы, при которой положение человека в обществе определяется его способностями. Но при этом оно часто отказывается замечать дискриминационные технологии и практики, основанные на электронном наблюдении, страховых рынках и дотированных исследованиях в области бихевиористской психологии. Возникающая в результате дискриминация более утонченная, но по сути ничем не отличается от грубых форм, при которых отбор производится по гендерному, расовому, возрастному или образовательному принципу. Новейшая уловка – генетические коды. Примечательно, что основные исследования в этой области проводились в авторитарном Сингапуре. Сингапурские ученые обнаружили, что люди с одной из версий гена HTR2A менее подвержены перепадам настроения и с большей вероятностью могут оказаться покладистыми работниками. Каков же смысл этого прорывного исследования? Дать временным рабочим некий вариант HTR2A или избавиться от тех, кто его не имеет?

Гормоны также играют здесь свою роль. Японские ученые выяснили, что люди с низким уровнем гормона стресса – кортизола – в сравнении с теми, у кого этот уровень высок, охотнее смиряются с низким текущим доходом в надежде, что когда‑нибудь потом смогут получать больше. Если вам нужно нанять кого‑то на временную работу, кого вы предпочтете, зная гормональный уровень кандидатов? Есть еще тестостерон. Высокий уровень этого гормона отвечает за стремление доминировать и рисковать. Для большинства профессий, особенно нестабильных, работодателям не нужны работники, переживающие из‑за низкого статуса и чрезмерного контроля за их деятельностью. Сингапурское исследование показало, что высокий уровень тестостерона уменьшает способность человека работать в команде. А уровень тестостерона определить нетрудно – достаточно анализа слюны. Или фирмы придумают какие‑нибудь «тесты на профпригодность» для соискателей.

Прекариату следует быть настороже, поскольку образ жизни человека влияет на уровень тестостерона. Если у вас интересная, деятельная жизнь, он поднимается, если жизнь унылая и однообразная – падает. Возможность получить работу вполне может зависеть от сдерживания этого уровня! Кто‑то скажет: не надо нас пугать. Но какова цель данного генетического исследования? Если не учитывать его практическое применение, такие исследования будут только набирать обороты. В журнале The Economist (2010c) с гордостью сообщалось, что это сделает «науку управления настоящей наукой». На самом деле как раз наоборот: скорее, это приближает нас к социальной инженерии.

Но помимо этих научных открытий есть практика: все больше американских фирм отсеивают кандидатов на должности с плохой кредитной историей, полагая, что из них получатся ненадежные работники. Таким образом, ваше внерабочее поведение в прошлом используется против вас. Компании делают это систематически, также наводя справки в социальных сетях, чтобы узнать об особенностях характера кандидата, а заодно и о возможных проступках, знакомствах и т. п. Но это несправедливо и означает дискриминацию. «Плохую историю» можно получить по множеству причин, в том числе из‑за болезни или семейной трагедии. Тайный отбор с помощью такого грубого механизма никак нельзя назвать честным.

Мы упоминали ранее, что фирмы требуют от соискателей предъявления трудоемких анкет и что на какой‑то стадии это встретит сопротивление. Будет ли это аномийный протест – молчаливый отказ подчиняться? Или примитивный бунт, когда агентства завалят фальшивыми анкетами? Или это выльется в политический протест – и возникнет организованное сопротивление, общественное движение за ограничение персональных проверок со стороны фирм, за нормирование того, что фирмы могут делать, а что нет? Последнее стало бы делом чести для всех, кто сочувствует положению прекариата: следует закрепить право на охрану сферы личной жизни, чтобы никому не повадно было ее нарушать.

Помимо найма паноптикон в каком‑то виде присутствует в третичных рабочих местах. Национальный промышленный капитализм способствовал бурному росту рабочих городков (моногородов). В США их было более 2500 (Green, 2010). В видоизмененном виде этот патерналистский образец сохранился, воплотившись в обширные корпоративные творения. Так, у IBM и «Пепси» имеются огромные собственные городки в абсолютной глуши. Китайцы в Шэньчжэне пошли еще дальше, а мировой лидер здесь «Фоксконн». Но все это проявления паноптикона рыночного общества.

В начале 2010 года обнаружилось, что фирмы Уолл‑стрит нанимали «подрабатывающих на стороне» агентов Центрального разведывательного управления (ЦРУ), чтобы те обучали менеджеров «технике оценки поведения». Так, искренность сотрудника можно проверить по вербальным и невербальным признакам, таким как суетливость или использование в речи дополнительных утверждений вроде слов «правда», «честно».

Личное исчезает из наемного труда. Большинство американских фирм требуют от нанимающихся сотрудников подписать правило использования электронных технологий, где говорится, что они не имеют права на личное использование или присвоение информации, содержащейся в компьютерах компании. Что бы ни занесли в компьютер – все принадлежит компании. Все заметки, фотографии и черновики отчуждаются. Более того, фирмы теперь предпочитают увольнять сотрудника сразу, без «срока для уведомления», в течение которого он, проработав до ухода еще какое‑то время, мог бы перекачать информацию, контакты и т. п.

Две трети американских работодателей с помощью электронных систем следят за использованием сотрудниками Интернета, как показал опрос Американской ассоциации по совершенствованию методов управления (American Management Association) и Института интернет‑политики (ePolicy Institute). Это дистанционный контроль, поскольку сотрудники не знают, что за ними наблюдают. А следят за ними на предмет сексуальных домогательств или же вдруг кто‑то начнет ругать начальство либо выдаст секреты фирмы и т. п.

Менеджмент может теперь видеть компьютерные экраны, фиксировать удары по клавиатуре, определять часто посещаемые веб‑сайты и при помощи GPS‑навигации в мобильных телефонах, веб‑камер и миниатюрных видеокамер определять, где находится работник. Льюис Молтби, автор книги «Могут ли они это сделать?» (Lewis Maltby. Can They Do That? 2009), объясняет распространение мониторинга финансовыми трудностями, из‑за которых фирмы стремятся усилить контроль и снизить затраты, к тому же организовать слежку стало проще. Компании могут приобрести соответствующее программное обеспечение для мониторинга и камеры наблюдения в обычном магазине или через Интернет. Ничего сложного.

Smarsh, одна из множества фирм, поставляющих системы мониторинга, обслуживает более 19 тысяч американских компаний. Глава фирмы похвалялся: «Работникам пора бы уже привыкнуть к тому, что за ними приглядывают». Опрос в масштабах страны показал, что каждый второй сотрудник знает случаи, когда человека увольняли из‑за электронной переписки или ненадлежащего использования Интернета, многие из опрошенных сказали, что знают случаи, когда человека уволили за неподобающее использование мобильного телефона, мгновенных сообщений или из‑за «неправильных» текстовых сообщений. Наблюдение за сотрудниками на предмет увольнения стало не менее распространенным, чем проверка при найме и в целях рабочей дисциплины. Наблюдение непосредственное, персональное, навязчивое. И чем дальше, тем больше.

Одним из видов контроля рабочей силы, к которому охотно прибегало британское лейбористское правительство, была онлайн‑оценка обслуживающих организаций по «клиентам». Но это напоминает старый принцип кнута и пряника – попытку контроля путем навешивания ярлыков. Министр здравоохранения предложил план, согласно которому пациенты могут оценивать врачей. Общество, требующее постоянной ответной реакции, не доверяет своим профессионалам. Следом за веб‑сайтами с рейтингами врачей появились аналогичные системы мониторинга учителей. Не приведет ли это к безответственной травле преподавателей со стороны учеников, которым, разумеется, приятно втайне «подколоть» старших? Не исключено, что профессионалы вскоре превратятся в ходячие мишени: их позиция становится все более уязвимой и ненадежной, как у прекариата. И стоит ли проявлять требовательность, если за это тебя высмеют в Сети? Дай им то, чего они хотят! Такая иллюзия расширения прав ведет к безответственности и непрофессионализму. Скоро можно будет оценивать в «рейтингах» всех и каждого.