Совершенствование управления персоналом ОАО Брянского молочного комбината»
Внедрение отдела инновационного развития в организационную структуру предприятия является очень необходимым и важным по отношению к дальнейшему развитию инновационной деятельности предприятия. Согласно штатному расписанию в структуру отдела по инновационному развитию должны входить: специально подготовленный персонал, состоящий из 3-х человек – 1 начальник отдела, выполняющий обязанности менеджера по инновационному развитию и 2 специалистов по инновационному развитию с чётко определёнными обязанностями. Структура инновационного отдела. Рисунок 1 - Структура инновационного отдела
Основные обязанности начальника отдела заключаются: - разработка управленческих решений; - организация планирования ИД по всем направлениям; - совершенствование форм и методов работы отдела; - осуществление контактов с внешней средой; - рассмотрение предложений по инновационной деятельности, после чего он может: отклонить предложение, отправить на дополнительную экспертизу, отложить предложение, внедрить предложение. Основные обязанности специалистов по инновационному развитию заключаются: - формирование портфеля новшеств и инноваций; - участие в подготовке тематических обзоров, выставок, симпозиумов; - ведение учёта эффективности использования информационно- инновационных материалов на предприятии; - подготовка отчётности о работе отдела инновационного развития; - приём и обработка рационализаторских предложений; - регистрация инновационного персонала Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Несомненно, основным помощником в области управления и станет специалист в области менеджмента, то есть отдел инновационного развития возглавит менеджер по инновациям, который будет подчиняться главному инженеру. На основе анализа различной литературы можно предложить новую систему мотивации инновационных работников: 1. Организация стимулирования творчества, то есть поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение. 2. Организация «оплаты за квалификацию» для широкопрофильных специалистов, успевших внести некоторый вклад в научно – техническое развитие предприятия. 3. Можно также привязать зарплату некоторых менеджеров к количеству представленных ими новых продуктов. 4. Также можно премировать сотрудников в зависимости от сложности и рискованности предложенных изобретений. Средством мотивации, как известно, может служить всё, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения: 1) можно использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни; 2) не следует ограничивать конструкторам сферу профессиональной деятельности рамками отдельного предприятия, даже предоставляя им весомый пакет материальных льгот; 3) желательно посылать ведущих работников в зарубежные комадировки, на стажировки, краткосрочные курсы для повышения знаний ведущих работников; 4) можно ввести на предприятии систему конкурсов. Победителям нужно обеспечить повышение в должности, грамоты, повышение зарплаты и выплаты премий до следующего конкурса. И моральное, и материальное стимулирование должны быть закреплены в специальных документах на предприятии. Моральное поощрение не должно отрываться от материального. Для обеспечения нормальной деятельности отдела. В состав затрат проекта включаются капитальные (единовременные) и текущие затраты: Таблица 5 - Затраты на создание отдела инновационного развития
Общая сумма затрат за первый год внедрения составит 598,6 тыс. руб. Проект по совершенствованию системы управления персоналом подразумевает внедрение нового отдела в организационную структуру предприятия, создание единой базы данных по сбору и обработке инновационных идей и предложений сотрудников. Благодаря данному проекту, на комбинате будут развиваться новые технологии, будет совершенствоваться работа цехов, появится новое оборудование. Для учёта и фильтрации молока на комбинате используется комплект оборудования ИПКС-0121-6000УФ Его основные технические характеристики: Производительность по учёту молока, л/ч - 12000 Производительность по фильтрации молока, л - 6000 Погрешность измерения, не более, % - 0,5 Диаметр входного патрубка, мм - 35 Диаметр выходного патрубка, мм - 50 Установленная мощность, кВт - 0,75 Габаритные размеры, мм - 1100x750x1600 Масса, кг – 90 Данный комплект стоимостью 211277 руб. можно заменить на более усовершенствованную версию, запатентованную в 2009 году - Комплект оборудования для учета и фильтрации молока ИПКС-0121-25000УФ[3]. Рисунок 2 – Комплект оборудования
Рисунок 3 – Патент
Данный комплект имеет схожие технические характеристики, но его главное преимущество в увеличенной производительности по фильтрации молока – 25000 литров. Особенности: - в состав комплекта входят молочный центробежный насос ИПКС-017-ОНЦ-2,0/20, герметичная емкость с поплавковым устройством для обезгаживания молока, электромагнитный счетчик молока; - в состав комплекта входят сетчатый фильтр, комплект трубопроводов, общий пульт управления и единый несущий каркас; - могут выпускаться комплекты только для приемки и учета молока (модели ИПКС-0121У), в состав которых фильтр не входит; - все составные элементы комплекта, кроме каркаса, изготовлены из пищевой нержавеющей стали; - каркас выполнен из конструкционной стали, окрашенной двухцветной полимерной краской цвета хром-металлик. Оценим эффективность использования комплекта оборудования для учета и фильтрации молока ИПКС-0121-25000УФ. Производительность по фильтрации молока с установкой нового оборудования увеличится: П(1)/П(0) = 25000/ 6000 = 4,2 (раза), где П(1) – производительность по фильтрации молока ИПКС-0121-25000УФ, П(0) - производительность по фильтрации молока текущего комплекта В результате внедрения нового оборудования и работы инновац. отдела повысится объём выпускаемой продукции на 45174,1 тыс.руб. Производительность труда также увеличится на 105,06 тыс.руб./чел. . Стоимость основных производственных фондов изменится за счёт введения в эксплуатацию нового оборудования: ОПФ(2012) = 206888 + 222,1 = 207110,1 тыс.руб. Старое оборудование будет сдаваться в аренду за плату 10 тыс.руб/мес. За год с аренды оборудования будет поступать 120 тыс.руб. За счёт увеличения объёма выпускаемой продукции на 45174,1 тыс.руб. прибыль предприятия может вырасти на 10%. Показатели фондоотдачи и рентабельности ОПФ вырастут в результате роста объёма выпускаемой продукции и прибыли предприятия.
Таблица 6 - Прогнозируемые показатели деятельности предприятия на 2012 год
В результате работы инновационного отдела на предприятие будет внедряться всё больше нового оборудования и технологий, с помощью которого повысится объём выпускаемой продукции, производительность труда, рентабельность основных производственных фондов и прибыль организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым к 2009г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала. · Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. · Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы. Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. · Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм. · Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные. · Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий. · Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. · В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. · Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Исходя из анализа анкетирования по степени удовлетворенности можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12%), сопротивляемость изменениям (18%); стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте (44%); низкая мотивация на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к неопределенной работе (26%). Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. Результаты диагностики в первую очередь показали низкую восприимчивость организации к управляющим воздействиям. Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, связан с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы. Система управления имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации. Основным залогом поддержания эффективности управления является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры. Проведенное исследование мотивационной системы позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Список литературы
1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ. пособ. М.: ПРИОР, 2010. 258с. 2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 504 с. С.128-154. 3. Вудкок М., Фрэнсис Д.. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 2009.-33с. 4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2010.-448с. 5. Гончарук В. А. «Маркетинговое консультирование», М. «Дело», 2011г. 6. Деслер Г. Управление персоналом. – М.:Бином,2009.-326с. 7. Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 624 с., вкл. С.375-579. 8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 320 с. 9. Зайцева О.Н., Радугин А. и др. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2012. -с.286-311. 10. Завьялова П.С., Демидова В.Е. «Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия», М. «Внешторгиздат», 2011.-111с. 11. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка?/С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2009 – 288 с. – (Серия «Бизнес на 100%»). 12. Котлер Ф.. «Управление маркетингом», М. «Экономика», 2009.-178с. 13. Крутик А., Пименова А. «Введение в предпринимательство», СПб. «Политехника», 2013.-321с. 14. Кибанов А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2009.-98с. 15. Ковалев А.И., Войленко В.В. «Маркетинговый анализ», М. «Центр экономики и маркетинга» 2010. – 235 с. 16. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях - М.: Вершина, 2009.-213с. 17. Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 2011.-86с. 18. Красовский Ю. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 2012.-125с. 19. Магура М.И., «Поиск и отбор персонала», М. ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.-188с. 20. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 2009.-256с.
.
Популярное: Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1252)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |