Профессиональный подбор персонала. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора

Белорусский национальный технический университет

 

Факультет технологий управления и гуманитаризации

 

Кафедра политологии, социологии

и социального управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине«Управление персоналом»

 

 

Выполнила: студентка группы 30801212

Котова Екатерина Игоревна

 

Проверила:

ст. преподаватель

Вайнилович Э. Г.

 

 

Минск, 2015

Содержание

 

 

1. Профессиональный подбор персонала. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора………………………………………………………..3

2. Практическая ситуация №10…………………………………………….…8

Список использованных источников……………………………………………10

 

 

Профессиональный подбор персонала. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора

 

 

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив карьерного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе подбора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах [3, с. 73].

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации?

Рассмотрим основные этапы бизнес-процесса подбора персонала в организации. К ним относятся:

- подготовка процесса;

- поиск кандидатов;

- подбор персонала;

- принятие решения. [1, с. 56].

 

 

 

	Выбор тактики поиска, поиск и первичный отбор кандидатов (менеджер по персоналу)

 

Рисунок 1 - Этап «Подготовка процесса подбора персонала»

 

			Резюме – список кандидатов (менеджер по персоналу)

 

Рисунок 2 - Этап «Поиск кандидатов»

 

 

Рисунок 3 - Этап «Подбор персонала»

 

 

Рисунок 4 - Этап «Принятие решения»

 

Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже в табл.1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников. [2, с. 49].

 

Табл.1 Виды источников привлечения персонала

Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного найма кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ.	Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, кадровые агентства. Использование ярмарок вакансий для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

 

Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности. Из них выделяют следующие (рис.5):

 

Рисунок 5 - Эффективность источников привлечения персонала

 

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне образования, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. [3, с. 75].

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является набор и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.