ПОЗИЦИИ НАЁМНОГО РАБОТНИКА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по экономике труда

 

СТАтусно-ролевые позиции менеджера и наёмного работника

 

Руководитель:

преподаватель

Е.В. Боженова_____________

«___»__________ 20__ г.

Контрольная работа (проект) Контрольная работа (проект)

допущен к защите защищен(а)с оценкой ____________

___________________ _______________________________

подпись руководителя подпись руководителя

«____» ____________20__ г. «____» __________________20__ г.

 

Новокузнецк 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................. 3

1.Позиция менеджера.......................................................................... 4

2.Позиция наёмного работника......................................................... 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................ 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ..................................... 29

ВВЕДЕНИЕ

В комплексе мер, направленных на перевод отечественной экономики на рельсы инновационного развития, одними из самых слабых звеньев можно считать обеспечение качества современного менеджмента и содержание программ подготовки профессиональных управленцев. В этой связи вызывает удивление отсутствие систематических исследований менеджмента как прикладной сферы экономической науки, с одной стороны, и как огромной области человеческой деятельности — с другой. Наше понимание природы менеджмента практически не развивается, поэтому задача совершенствования его инструментария не имеет под собой надежной теоретической базы.
Менеджер – одна из ключевых фигур в организации. Основываясь на изучении характера его работы, можно прийти к выводу, что менеджеры выполняют ряд тесно взаимосвязанных ролей.
Поэтому представляется целесообразным изучение статусно-ролевых позиций менеджера и наемного работника, отражающих системное содержание менеджера и наемного работника. Все вышесказанное обуславливает актуальность и значимость рассматриваемой темы.
Целью работы является исследование статусно-ролевых позиций менеджера и наемного работника.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть роли менеджера в организации;
- изучить статусно-ролевые позиции менеджера и наемного работника;
- проанализировать статусно-ролевые позиции менеджера.
Объектом исследования является менеджер и наемный работник.
Предметом исследования являются статусно-ролевые позиции менеджера и наемного работник.

 

ПОЗИЦИЯ МЕНЕДЖЕРА

В данной главе предпринята попытка разобраться в серьезной проблеме, возникшей в сфере теории и практики управления. Речь идет о выявлении специфики менеджмента как вида управленческой деятельности, а также об определении и уточнении содержания понятий «менеджер» и «менеджмент». Мало употребляемые в России вплоть до конца 80-х гг., сегодня они столь популярны, что практически вытеснили понятия «управление» и «управленец».

Обозначенная проблема является отнюдь не схоластической, ибо от ее решения, в частности, зависят ответы на вопросы о содержании менеджерского образования в России, востребованности и эффективности работы тех специалистов, которых готовят российские вузы, и многое другое.

Попробуем обозначить проблемы, которые в настоящее время требуют своего решения. К любым ли видам управленческой деятельности и типам управленца применимы термины «менеджмент» и «менеджер»? Кого из управленцев можно назвать менеджерами? В чем состоит специфика менеджмента и менеджера? Давно ли существует менеджмент как направление практической деятельности, где и при каких условиях он возник и начал формироваться? Что обусловило появление менеджмента? Является ли менеджмент наукой или только видом практической деятельности? Существовал ли менеджмент в СССР, существует ли менеджмент в современной России? Как должна строиться подготовка менеджера? К организациям какого типа приложим термин «менеджмент»? Ответы на эти и многие другие вопросы звучат весьма разноречиво.

Термины «менеджмент» и «менеджер» широко и неоднозначно употребляются в отечественной и зарубежной литературе. Обращение к англоязычным корням этих слов не дает четкого ответа на вопрос об их семантике. Так, англо-русский словарь определяет «менеджмент» через перечисление таких понятий, как «владение», «распоряжение», «управление», «руководство», «умение справляться» [В.Д. Аракин и др. 2014, с. 321]. В полном объеме они не находят отражения ни в одной из существующих в науке точек зрения по вопросу о содержании данного термина.

Однако, несмотря на разнообразие позиций, можно выделить два укрупненных и диаметрально различающихся подхода, используемых при анализе этой проблемы.

А. Наиболее распространенной и тиражируемой точкой зрения является следующая.

Термин «менеджер» не применим к определению владельца организации, но вполне оправдан для обозначения любого наемного профессионального управленца, работающего в любой организации [см., например: Ансофф, 1989; Mintzberg, 2012]. Будучи достаточно распространенным на Западе, этот взгляд является практически единственным и не проблематизируемым в нашей стране [Кравченко, 2013].

Такая трактовка менеджмента порождает ряд следствий.

Во-первых, вполне логичной становится точка зрения, что менеджмент и менеджеры существовали еще во времена египетских фараонов и Н. Макиавелли [Кравченко, 2000; Хойруп, Хансен, 2010].

Во-вторых, к менеджерам начинают относить буквально всех специалистов, работающих в сфере управления: администраторов в отеле или ресторане, линейных мастеров на заводе, заведующих секциями мягких игрушек в универмаге, начальников ДЭЗ, бухгалтеров и даже политиков.

В-третьих, в качестве основы деятельности менеджера начинают выделять универсальную практико-управленческую (фактически административную) составляющую. Именно поэтому в управленческой литературе в последнее время очень часто пишут о подготовке и работе менеджеров-универсалов «менеджеров дженералистов» [Mintzberg, 2012].

В-четвертых, практически единственным основанием для различения работников управления, именуемых менеджерами, становится их ранг в управленческой иерархии. Любимая и часто тиражируемая классификация менеджеров — их деление на стратегических, координационных и оперативных [Мескон и др., 2013].

В-пятых, сфера приложения труда менеджера становится фактически неограниченной. В этом плане часто говорят и пишут о менеджменте применительно к социальной сфере, искусству, деятельности в муниципальных и государственных учреждениях, в благотворительных организациях, политике и т.д.

Как представляется, такая трактовка сущности менеджмента и менеджера на практике порождает проблемы, возникающие в сфере, как подготовки, так и использования специалиста. Поскольку менеджмент здесь рассматривается как синоним вечно существовавшей управленческой деятельности, то подготовка менеджера (несмотря на многочисленные декларации о «современном менеджерском образовании») на деле зачастую воспроиз водит формы подготовки администратора в том его виде, как это понимал еще А. Файоль.

Проблема же здесь состоит в том, что современная деловая организация базируется на принципах функциональной специализации и разделения труда, в то время как многие отечественные учебные программы вузов соответствующего профиля демонстрируют ориентацию на подготовку управленца-уни- версала. Итог — неэффективность управления в деловых организациях и проблема слабой востребованности специалиста такого профиля. Именно такая трактовка менеджмента породила кризис менеджерского образования в нашей стране, вылившийся в закрытие ряда факультетов менеджмента в вузах.

Несмотря на популярность рассмотренного выше взгляда, на Западе эта точка зрения не является единственной. С конца XIX в. начинает формироваться альтернативный взгляд на менеджера и менеджмент. К наиболее ярким фигурам, попытавшимся, так или иначе, определить сущность менеджмента с иных позиций, можно отнести П. Друкера, Дж. Дункана, Ф. Тейлора, А. Чендлера, Дж. Шелдрейка и других специалистов [см.: Друкер, 2012; Дункан, 2013; Тейлор, 2011]. Они пытались рассматривать менеджмент как особый жанр и особую сферу управленческой деятельности, а менеджера — как особый тип управленца.

Для приверженцев этой точки зрения характерны стремление определить специфику функций и позиции менеджера в организации в сравнении с другими типами управленческой деятельности, рассмотреть появление менеджмента в контексте исторического процесса, связать его появление с определенной фазой развития общества и экономики, а также с определенным географическим пространством; выявить факторы, обусловившие его появление. Кроме того, они стремятся показать, как появление менеджеров меняет политику организации, механизмы ее функционирования, формы и методы управления, а также экономику и жизнь социума в целом.

Следует оговориться, что в работах перечисленных выше авторов взгляд на менеджера и менеджмент не выступает в виде законченной, целостной и непротиворечивой концепции. Речь идет скорее об авторах, имеющих похожие позиции по некоторым вопросам и полемизирующих по другим вопросам. Однако определенное сходство их взглядов при анализе сущности менеджмента позволяет говорить о существовании некоего единого подхода при изучении феномена менеджмента.

Этот подход уже на уровне постановки проблемы представляется более оправданным и продуктивным, поскольку позволяет решить, во-первых, часть собственно научных задач (осмысление и объяснение многих процессов, происходивших в сфере управления на протяжении последних 100—150 лет на Западе и последних 80 лет в нашей стране; анализ актуальных проблем управления и тенденций, прогнозирование грядущих изменений в сфере управления); во-вторых, ряд практических проблем (оценка качества современ- ного менеджерского образования в России, определение ориентиров для его совершенствования).

Итак, что же включают в себя понятия «менеджер» и менеджмент?

1.Термин «менеджмент» не может рассматриваться как синонимом термина «управление», а «менеджер» — как синоним любого наемного управ- ленца-профессионала как минимум по двум причинам.

Специфичность терминов «менеджмент» и «менеджер» наглядно просматривается на фоне других терминов, используемых в английском языке для обозначения того, что в России именуется единым понятием «управление». Наряду с термином «manage», являющимся родовым для «management», здесь активно используются такие понятия, как «control», «conduct», «direct», «govern», «administrate» и другие. Очевидно, что каждый из них фиксирует нюансы смысловой нагрузки, связанные с различием управленческих функций.

Известно, что термин «менеджмент» изначально возник для обозначения особого жанра и сферы управленческой деятельности, подчеркивая ее особую, инновационную, творческую, поисковую «природу», связанную с тем, что сегодня именуется «совершенствованием системы управления и повышением эффективности деятельности». По мнению Ф.Тейлора, который впервые ввел термин в оборот, он был необходим для обозначения некоего особого жанра управленческой деятельности, принципиально отличного от традиционных форм управления [Тейлор, 2013].

2.Новый жанр управленческой деятельности сформировался в определенной (западной) культуре, в определенном месте (страны протестантского Запада) и в определенный период истории (период формирования зрелого индустриального общества примерно в середине XIX в.) [Шелдрейк, 2001], причем возникновение менеджмента стало возможно лишь на определенном этапе развития индустриального общества. Условия для появления менеджмента как вида деятельности зародились в связи с проблемой массового производства и массовых продаж [Chandler, 2012].

3.Сфера возникновения менеджмента — деловые организации, работающие на рынок. Непосредственными факторами, стимулировавшими этот процесс, стали трансформация западного капитализма, его переход от «предпринимательского» (или «семейного») к новому типу капитализма, который обычно обозначается как «менеджерский капитализм». Для первого этапа западного капитализма было характерно наличие небольших узкопрофили- рованных деловых организаций семейного типа (производственных, сервисных и коммерческих), производивших ограниченный объем продукции, где функции владения собственностью и управления совмещались в одном лице, которое обладало всеми необходимыми техническими навыками.

С переходом ко второму этапу возникли крупные, многоцелевые, сложные производственно-коммерческие организации — фирмы, совмещавшие функции массового производства и продажи производимого продукта, актив но действующие на рынке. Именно в таких организациях функции владения собственностью и управления деятельностью были впервые разведены, так как навыков хозяина более не хватало для обеспечения технических функций.

4.Среди важнейших детерминант, обусловивших появление фирм, следует особо выделить два фактора:

- экономический — формирование массовых рынков (городских, а позже национальных), обеспечивших условия для массового производства и массовой продажи произведенных товаров (услуг);

- технологический — появление технологий массового производства и продажи, обеспечивающих саму возможность работы организации на удовлетворение потребностей этих рынков [Chandler, Tedlow, 2010].

5.Процесс формирования менеджерского капитализма наиболее детально описан А. Чендлером. Согласно его концепции, период перехода от семейного к менеджерскому капитализму был долгим и мучительным (например, в США он длился примерно с 1850 по 1920 г.) и определялся процессами, происходившими в производственных и коммерческих предприятиях, — сначала передачей собственниками части управленческих функций наемным специалистам по управлению, а затем почти полной утратой собственниками контроля за их деятельностью и постепенным переходом управленческих функций в руки узкоквалифицированных спе- циалистов-профессионалов.

6.В числе важнейших факторов, побудивших собственников пригласить для участия в управлении предприятиями специалистов со стороны, можно назвать формирование производственно-коммерческих организаций — фирм. Такие организации, по Чендлеру, характеризовались следующими чертами:

· крупные размеры;

· многосекционная, а позже и многоблочная структура;

· совмещение как минимум двух разнородных направлений деятельности — массового производства и массовой продажи;

· активная работа на рынке;

· использование разнородных и сложных технологий [Chandler, 2012].

В терминологии современной теории организаций (Дж. Томпсон, П. Лоуренс и Дж. Лорш) такие объединения рассматриваются как разновидность сложных или комплексных коммерческих организаций [Пью, Хиксон, 2011]. Именно укрупнение и усложнение деятельности организаций сделало далее невозможным совмещение в полном объеме функций собственника и управленца. Массовое же привлечение к управлению крупными и сложными многоцелевыми организациями наемных специалистов обозначило рубеж революции в управлении. Появление в управлении наемных профессионалов положило начало длительному процессу рационализации системы управления. В результате данные специалисты (во всяком случае, одна из групп этих специалистов) постепенно взяли на себя все стратегические функции управ ления, а владелец в итоге практически утратил контроль за деятельностью организации [Chandler, Tedlow, 2013].

7.Появление и постепенное повышение влияния наемных управлен- цев-профессионалов, жизнь и благополучие которых напрямую зависели от выживания организаций [Гвишиани, 2013], в сочетании с ориентацией на потребности рынка постепенно изменили политику организации, привели к отказу от предпринимательских стратегий, связанных с ориентацией на единовременную максимизацию прибыли, и способствовали формированию долгосрочных стратегий, ориентированных на обеспечение постоянного развития и повышения способности организации к выживанию [Chandler, 2012].

8.Новая задача формирования долгосрочных стратегий развития организации, ориентирующихся на работу с длительными перспективами, в сочетании с традиционной потребностью обеспечения повседневного оперативного управления в сфере производства и продаж, привели к формированию нового типа функционально разделенных, многосекционных организационных структур, состоящих:

- из ряда достаточно автономных подразделений, выполняющих функции производства и продажи, где наемные узкоспециализированные управ- ленцы-профессионалы работают в оперативном режиме и обеспечивают повседневную деятельность по производству и организации продаж (линейные специалисты);

- из центрального офиса, где другой тип специалистов по управлению сосредоточен на решении долгосрочных стратегических и поисковых задач, связанных с организационным развитием.

Именно последнюю группу управленцев, ориентированных на долгосрочное развитие организации, А. Чендлер и рассматривал как менеджеров. Характерно, что менеджеры (работающие в офисе) были, по Чендлеру, полностью выключены из задач оперативного контроля и управления базовой деятельностью, что и обеспечивало им возможность работать на длительную перспективу — задачу долгосрочного развития организаций. Таким образом, далеко не все наемные профессионалы-управленцы рассматривались А. Чендлером как менеджеры.

9.Представления А. Чендлера о логике формирования и специфике управленческой позиции менеджера могут быть существенно дополнены. Так, в организационно-управленческой литературе широко известен анализ позиции менеджера и специфики его деятельности П. Друкера. Специфику позиции менеджера он попытался выявить через сравнение с позициями владельца организации, администратора-бюрократа, политика и т.д. по следующим характеристикам: ориентации, цели, характер и содержание деятельности, отношение к проблеме эффективности и т.д. Согласно его представлениям, она заключается в следующем.

Во-первых, в изначально инновационном (по терминологии П. Друке- ра — предпринимательском) характере деятельности менеджера, проявляющемся в ориентации на постоянный поиск новых, более эффективных способов организации деятельности, что предполагает право на риск. Это принципиально отличает работу менеджера от администратора (бюрократа в веберовском понимании) и бухгалтера, которые «по определению» не склонны к инновационной деятельности и работают в режиме выполнения установленных правил. В то же время эта позиция отчасти роднит менеджера с собственником — основателем предприятия, изначально находящимся в инновационной позиции и склонным к риску.

Во-вторых, в содержании его деятельности — это единственный тип управленца в организации, основная задача которого напрямую связана с инновационной деятельностью, активизацией и развитием имеющихся ресурсов, а также форм их рационального использования (что не встречается среди других типов управленцев).

В-третьих, в своеобразном отношении к проблеме обеспечения эффективности деятельности, другими словами, в стремлении менеджера обеспечить неуклонное повышение эффективности деятельности организации. Это принципиально отличает его от администратора (бюрократа в веберовском понимании), работающего в рамках заданных правил, и политика, ориентированного на реализацию социального идеала, но не озабоченного проблемой эффективности. Ориентация менеджера на повышение эффективности отчасти роднит его с собственником, заинтересованным в повышении прибыли, но различие состоит в принципиальном отказе менеджера от максимизации прибыли (что характерно для собственника в позиции управленца), а ориентации на обеспечение долгосрочного развития организации.

В-четвертых, в высокой степени идентификации менеджера с организацией и стремлении любой ценой повысить способность последней к выживанию, что стимулирует ориентацию на развитие, увеличение размера и сложности строения организации.

В-пятых, в способе определения целей своей деятельности. Это единственный тип управленца в организации, который сам определяет цели деятельности, исходя из общих целей организации и специфики области, за развитие которой он отвечает.

В-шестых, в концепции П. Друкера просматривается указание на то, что термин «менеджер» вряд ли применим к управленцу, находящемуся в линейной позиции. Хотя сам Друкер иногда и употребляет термин «линейный менеджер», говоря, например, о мастере в производственной организации, он делает оговорку: последний не отвечает всем требованиям, характеризующим представления о менеджере [Друкер, 2000].

10.Если попытаться синтезировать позицию менеджера А. Чендлера и П. Друкера и описать ее в терминах классической концепции администра тивного управления А. Файоля, то станет очевидно, что менеджер по всем признакам не может быть отнесен к разряду линейных руководителей или администраторов (руководителей подразделений, занятых оперативной управленческой деятельностью в базовой сфере). Он, безусловно, должен быть причислен к функциональным (штабным или офисным) специалистам.

И хотя термин «менеджмент» в концепции А. Файоля не употребляется, различие между менеджерской (функциональной) позицией и позицией линейного специалиста наглядно просматриваются и в его концепции. Если деятельность администраторов в концепции А. Файоля (где человек — объект управления), непосредственно связана с управлением людьми в процессе базовой деятельности (в модели А. Чендлера — коммерческой, производственной), то штабные специалисты заняты исключительно проблемой организации деятельности. При этом термин «организация» нами используется именно в смысле А. Файоля, «как процесс создания материальных и социальных предпосылок для эффективного управления» [Файоль, 2012]. Характерно также, что в модели А. Файоля (отражающей организационные реалии конца XIX — начала XX в.), как и в модели А. Чендлера, штабные специалисты не только выключены из сферы оперативного управления производством, но и лишены права вмешиваться в эту сферу.

11.Определение менеджера как функционального специалиста важно, но недостаточно для выявления специфики его позиции. Соотнесение позиции функционального специалиста, как его понимал А. Файоль, и менеджера в рассмотренном выше понимании показывает, что не всякий функциональный специалист является менеджером. Бухгалтер, например, ни при каких условиях не может быть рассмотрен в качестве такового. Дело в том, что менеджер изначально ориентирован на инновационную поисковую деятельность, связанную с развитием организации, в то время как работа бухгалтера по своей природе антиинновационна, изначально связана с неукоснительным соблюдением незыблемых правил, установленных извне. 12.Функционально-инновационная деятельность менеджера, ориентированная на создание условий для эффективной работы и развитие организации, изначально предполагает узкую специализацию [Тейлор, 1991]. Характерно, что сам А. Файоль применительно к производственной организации выделял несколько возможных областей применения штабных специалистов, деятельность которых связана с организацией условий для управления, и, соответственно, несколько областей менеджерской специализации. В качестве таковых он, в частности, называл технико-технологическую, финансовую, защитную (юридическую и собственно социальную) и т.д. Сегодня этот перечень существенно расширился, однако серьезной проблемой остается вопрос выявления оснований для выделения специализаций при подготовке менеджера к деятельности в реальной организации.

13.На наш взгляд, большинство оснований, используемых ныне для обозначения специфики того или иного направления менеджмента (построенные по специфике избранной методологии, типу объекта управления, месту в системе иерархии, предметной области, в которой создавались те или иные модели менеджмента, и т.д.), малопригодны для определения сфер специализации в системе менеджерского образования.

Так, популярный термин «инновационный менеджмент» [Векша, 2013], подчеркивающий специфику используемой методологии, вряд ли может быть положен в основу специализации менеджерского образования, поскольку ориентирует не на жанр осуществляемой деятельности (ибо специфика менеджмента изначально инновационна), а на определенные исходные теоре- тико-методологические представления, лежащие в основе понимания этой деятельности. Использование этого термина вполне оправдано при соотнесении с деятельностью менеджеров другой методологической ориентации, однако не может быть применимо для определения профиля специализации.

Термин «кадровый менеджмент» (или «менеджмент по персоналу») [Травин, Дятлов, 2013] лежит в основе разделения менеджерских специализаций по объекту управления. Однако возникает вопрос: а что вообще, кроме человека и человеческой деятельности, может быть объектом управления с точки зрения современной теории организации и управления?

Сомнительными представляются и попытки вычленить сферы менеджмента по предметному основанию. Широко известно, например, вычленение таких сфер, как социология и психология менеджмента [Щербина, 2012]. Конечно, вклад социологии, психологии и многих других дисциплин в формирование менеджмента очевиден, однако попытка построить полноценное менеджерское образование (даже в определенном секторе менеджмента) на базе какой-либо одной предметной дисциплины разрушает межпредметное поле менеджмента и существенно ограничивает «будущее» менеджера в организации.

Наконец, самое популярное деление на стратегический, координационный и оперативный менеджмент [Мескон и др., 2013] делает акцент не столько на различии функций менеджеров разной специализации, сколько на место менеджера как управленца в управленческой иерархии. Вместе с тем карьера менеджера в современной организации строится по функциональному признаку, и достижение менеджером определенного статуса в системе властных отношений предполагает успешную работу специалиста в конкретной сфере менеджерской специализации.

14.Наиболее адекватным основанием для выделения менеджерских профессий и определения соответствующих направлений при подготовке менеджера представляется специализация по типу ресурса, с которым данный менеджер должен работать. Данная формулировка восходит к Т. Парсонсу [Parsons, 2013] и находит отражение в работах многих специалистов по об щей теории и социологии организаций — представителей эстонской группы (Д. Хиксон, Б. Хайнингс) и М. Крозье. Согласно их позиции, область властных полномочий менеджера и сфера реальной свободы в принятии решений в организации напрямую связаны со способностью и умением менеджера мобилизовать ключевые ресурсы деятельности в значимой для организации области и адекватно их использовать для достижения поставленной цели [Пью, Хиксон, 2010]. 15.

Мы уже отмечали, что инновационное содержание деятельности менеджера связано с поиском, активизацией, развитием и рациональным использованием ресурсов, необходимых организации. Многообразие и различие природы ресурсов, с которыми приходится работать менеджерам, изначально предполагают функциональную специализацию, как на уровне сфер менеджерской деятельности, так и в системе менеджерского образования.

Говоря же о типах ресурсов, мы считаем необходимым обратиться к положениям двух организационных теорий инвайронментальной ориентации, делающих акцент именно на стратегических аспектах жизнедеятельности деловых организаций — «теории комплексной организации» в версии П. Лоуренса и Дж. Лорша [Lawrens, Lorsch, 2012] и «теории ресурсной зависимости» в версии Дж. ПффефераиДж. Саланчика [Pfeffer, Salancik, 2013]. Здесь уточняется содержание понятия «организационный ресурс» и наглядно описываются типы таких ресурсов. Представители обеих теорий широко трактуют понятие «организационные и управленческие ресурсы», выделяя в качестве таковых факторы самой разной природы, необходимые для жизнедеятельности организации и реализации долгосрочных и оперативных целей.

В их концепции это природные ресурсы, техника и технология, деньги, человеческие ресурсы, информация и т.д. При этом содержание организационных и межорганизационных отношений во многом сводится к проблеме эффективного обмена ресурсами. Поскольку любой из ресурсов имеет специфическую природу, работа по активизации и рациональному использованию каждого из них требует от специалиста специфических базовых знаний, навыков и технологий. Все это предполагает существенные различия в подготовке менеджеров разного типа.

16.При формировании менеджерских специализаций в вузе следует учесть не только различие в природе ресурсов, но и ракурс работы с ними. Дело в том, что работа с ресурсами осуществляется как внутри, так и вне организации, что еще более дифференцирует направления менеджерской деятельности и сферы подготовки менеджера. Различие между деятельностью во внутриорганизационном и межорганизационном пространствах является важным фактором, оттеняющим содержание деятельности менеджера.

В некоторых современных организационных концепциях (Дж. Томпсон) все подразделения крупной многоцелевой деловой организации по сфере работы с ресурсами делятся на два принципиально отличных блока — «под разделения технического ядра» (ориентированные на активизацию и рациональное использование ресурсов внутри организации — отделы производства) и «подразделения буферной зоны» (ориентированные на работу с ресурсами в межорганизационном пространстве — рынок, банки, инвесторы, организации, поставщики и продавцы).

При общей ориентации на эффективность и совершенствование деятельности, различие в деятельности менеджера по этому основанию в значительной мере может быть сведено к различию условий, в которых она осуществляется. Работа менеджеров, находящихся в позиции подразделений технического ядра (например, менеджер по технике и технологии), изначально ориентирована на создание условий и строится в логике модели организации как закрытой системы. Условием успешной деятельности здесь является относительно высокая стабильность в сфере производства и предсказуемость отношений между производственными подразделениями. Деятельность же менеджера в позиции представителя буферных подразделений (например, менеджер по маркетингу) изначально предполагает работу в режиме организации как открытой системы, она задает в качестве изначальной ориентацию на деятельность в условиях высокой неопределенности и слабой предсказуемости [Пью, Хиксон, 2012].

При этом подразделения буферной зоны выступают определенной защитой — «буфером», обеспечивающим условия для нормальной работы подразделений технического ядра. Таким образом, обозначение функционального специалиста и его подготовка должны предполагать обязательное построение специализации не только с учетом избранного типа ресурса, но и сферы его работы с ним. В реальной деловой организации это находит отражение в таких должностях, как менеджер по финансам, менеджер по маркетингу, менеджер по технике и технологии, менеджер по работе с информацией, менеджер по человеческим ресурсам и т.д.

17.Несмотря на то, что менеджмент является а) особым жанром практической управленческой деятельности, б) специальностью, по которой готовят менеджеров в системе высшего образования, в) дисциплиной, преподаваемой на соответствующих факультетах вузов, в то же время он вряд ли может быть выделен в самостоятельную область науки. По жанру менеджерская деятельность близка к инженерной (в том смысле, как употребляются термины «социальная» или «генная инженерия»). По своему содержанию это сугубо практическая поисковая и инновационная деятельность, включающая в себя мощные проектно-конструкторские, проектно-технологические и практико-инновационные компоненты [Щербина, 2013].

Менеджмент как разновидность «инженерной деятельности», сам, не будучи наукой, находится в тесной связи с последней, используя по мере необходимости ее знания и наработки для решения практических задач в сфере подготовки и реализации управленческих решений определенного профиля. 06- щей с инженерией чертой этого жанра деятельности является то, что ее фундаментальные основания многопредметны. Как и любой вид преобразующей практики, он опирается на знания многих базовых дисциплин и методологий.

На наш взгляд, образцом для подготовки менеджера (в сфере взаимоотношений этой области управленческой практики с наукой) может выступать подготовка инженеров в традиционном смысле слова (подготовка специалиста по работе с техникой и технологией). Подготовка менеджера как «инженера» управленческого профиля тоже предполагает изучение основ целого комплекса фундаментальных наук. При этом, как представляется, научная составляющая подготовки менеджера (как и инженера) должна быть многопредметна и полидисциплинарна. Основополагающую подготовку менеджера должен составлять достаточно широкий набор фундаментальных предметных дисциплин, как это и делается при инженерной подготовке в технических науках.

18.Поскольку деятельность менеджеров специализирована с учетом типа ресурсов и ракурса работы с ними, базовая и специальная формы подготовки будущих менеджеров разного профиля не могут быть одинаковыми. Работа с каждым из типов ресурсов (причем в различных ракурсах — внутриор- ганизационном и внеорганизационном) предполагает в каждом случае изучение своего набора предметных дисциплин, дающих достаточно полное представление о природе данного типа ресурса. Кроме того, каждая специализация должна предполагать освоение студентом данного профиля специфических методов анализа состояния ресурса и технологий управления ими [Lawrens, Lorsch, 2011].

Это, в свою очередь, предполагает существенные различия, проявляющиеся: во-первых, в наборе и объеме читаемых студентам специальных управленческих дисциплин (набор базовых и специальных управленческих теорий, управленческих технологий, методологий); во-вторых, в методах анализа состояния данного типа ресурса; в-третьих, в самом перечне базовых предметных дисциплин, закладывающих у студента понимание природы того типа ресурса, с которым ему предстоит работать (экономика, математика, информатика, поведенческие науки и т.д.).

Очевидно, что при подготовке менеджера по финансам фундаментальной основой подготовки специалиста должны выступать, прежде всего, многообразные дисциплины экономического профиля и математика, а поведенческие дисциплины должны преподаваться в значительно меньшем объеме. В то же время подготовка менеджера по управлению человеческими ресурсами требует углубленных знаний именно по поведенческим наукам (социология, психология, социальная антропология и политология) и определенного объема экономической и математической подготовки.

В свете сказанного, принятая в России и ряде других стран традиция рассматривать менеджмент как направление подготовки специалистов, сформи рованное в рамках и реализуемое на базе экономической науки, представляется неоправданной.

19.Существенные различия в специализированной подготовке менеджеров разного профиля, однако, не должны ставить под сомнение необходимость получения будущим менеджером любого профиля определенного объема универсальных знаний и навыков, необходимых управленцу (как научных — базовых, так и собственно управленческих). Этот элемент подготовки отчасти совпадает с описанным выше «дженералистским» представлением о содержании деятельности менеджера.

В определенном объеме этот компонент высшего образования необходим любому управленцу, так как позволяет, во-первых, менеджеру любого профиля быстрее осваивать и успешнее выполнять общеуправленческие функции, необходимые ему для осуществления управленческой деятельности в своем подразделении (начиная со второй ступени его карьеры), и, во- вторых, дает возможность менеджерам данного профиля луч