Механизм формирования и развития организационной культуры  предприятия

 

Сотрудникам ООО «Продукт плюс» предоставляется значительная свобода в принятии ими каких-либо решений, а также высоко ценится их инициативность, поэтому практически каждый сотрудник осознаёт себя неотъемлемой частью этой организации, понимает свою важность в деле ее функционирования. Сотрудники фирмы постоянно (по мере возможности) стараются повышать свой культурный и образовательный уровень. Это выражается в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений. Культура обслуживания, четкость, быстрота, внешний вид сотрудников – все это формирует положительный образ фирмы.

Внутри организации происходит активное общение между различными отделами. Раз в неделю проходят плановые заседания, где любой сотрудник может задать интересующий его вопрос своему руководству. Руководство же в свою очередь по мере возможности старается ответить на максимум заданных вопросов.

Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Руководство  является образцовым примером для своих подчиненных. Руководство   с пониманием относится к допущенным ошибкам или небрежностям своих подчиненных. Например, опоздание на работу категорично не карается, а выносится предупреждение, возможно несколько раз. Благодаря неформальному отношению к работе и поддержанию такого отношения, у сотрудников  формируется представление о работе над общим делом, взаимопомощи, взаимовыручке и слаженности в работе. Удовольствие от работы в коллективе для каждого работника принесет очевидные плоды и послужит положительным моментом в развитии и текущей работе.

Внутри организации происходит активное общение между различными отделами. Раз в две недели проходят собрания в региональных представительствах, где любой сотрудник может задать интересующий его вопрос своему руководству. Руководство же в свою очередь по мере возможности старается ответить на максимум заданных вопросов.

В каждом здании организации  существует специальная недорогая столовая для сотрудников. Обеденный перерыв составляет ровно час ежедневно. Часть отделов обедает с 13:00 до 14:00, остальная же часть – с 14:00 до 15:00.  

Несмотря на такое лояльное отношение руководства к сотрудникам, существует ряд ограничений, таких, как:

q Чёткое исполнение служебных обязанностей и приказов руководства;

q Обязательный контроль за качеством производимой продукции;

q Контролируется своевременное выполнение работниками поставленных задач;

q Создание системы планирования сотрудниками своей работы на неделю, предоставление отчёта руководству в письменном виде.

Но также существует ряд привилегий для сотрудников:

q Возможность опоздать на работу, но не более двух раз;

q Специальная «программа поощрения» для наиболее эффективно работающих сотрудников;

q Ежегодный отпуск, длящийся 29 календарных дней;

q Премии за успешно выполненную работу;

q Тактичное обращение с каждым сотрудником и т.д.

Система мотивирования – один из наиболее важных элементов в оценке организационной культуры организации.  

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.      

В ООО «Продукт плюс»» также разработана и эффективно действует система мотивации труда сотрудников.

 На предприятии сотрудник получает:

· «внутреннее» вознаграждение от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая удовлетворение от общения с коллегами;

· «внешнее» вознаграждение, выражающееся в зарплате; продвижении по службе; символах служебного статуса и престижа; премиях, начисляющихся по различным показателям. 

 

Прогнозирование поведения  предприятия в условиях сложившейся конкуренции. Варианты дальнейшего развития

 

Рассмотрим поведение организации в условиях конкуренции и возможность контролирования данных сил конкуренции:

ü При большом количестве на рынке товаров-заменителей  предприятие постоянно повышает качество выпускаемой продукции и информированность рынка;

ü Организация   тщательно отслеживает появление на рынке фирм-новичков и обращает на них особое внимание. В связи с этим организация занимается исследованием конкурентоспособности изменяющейся продукции и ведет разработку новых торговых марок;

ü Организация  работает только с проверенными временем квалифицированными поставщиками;

ü Организация  уделяет потребителям огромное внимание, повышает информированность рынка, занимается производством только высококачественных продуктов питания и повышает уровень профессионализма своих сотрудников;

ü Наибольшее внимание организация  уделяет качеству, скорости реализации и популярности на рынке производимой продукции.

Уровень дифференциации данной организации умеренно высокий, т.к.:

§ Основные цели и задачи организации являются ясными, но имеют небольшой качественный оттенок;

§ Организационная структура организации является формальной, но предполагает ряд свобод и ориентируется на текущий момент;

§ Внутри организации осуществляются значительные межличностные и межгрупповые связи;

§ Люди получают информацию о результатах работы через не очень длительные интервалы (примерно раз в две недели или раз в месяц).

Уровень интеграции данной организации достаточно высок, т.к. в данной организации наблюдается высокий уровень сотрудничества между различными частями организации, что обеспечивает достижение организацией целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением.

При относительно высоких уровнях интеграции и дифференциации мы получаем внутри организации ситуацию, требующую привлечения значительного числа ресурсов и использования сложных интеграционных механизмов.

Исходя из всего выше проанализированного, мы можем выделить следующие перспективные направления дальнейшего развития фирмы:

· Выход на  российский уровень;

· Расширение перечня производимой продукции;

· Разработка новых торговых марок.

Заключение

 

Осознание объективной необходимости перехода к рыночным отношениям обуславливает необходимость переосмысления экономических основ хозяйствования, овладения рыночным механизмом с учетом нашей социально-экономической действительности, отсутствия рыночной культуры и инфраструктуры, необходимой информации, подготовленности  кадров, а также того, что рынок – система довольно жестоких социально-экономических отношений.  

В настоящее время в ходе рыночных преобразований предприятия вынуждены функционировать в принципиально новой, отличной от существовавшей ранее, среде.

 Здесь можно назвать такие тенденции, как преобладание неравновесных процессов в экономической системе в глобальном масштабе, проведение реформ, ставящих целью развитие преимущественно рыночных отношений в Российской Федерации, дефицит опыта и знаний руководителей о динамике рыночных отношений и др.  

Особое место менеджмента в рыночной экономике обусловлено тем, что именно управление должно обеспечить связанность, интеграцию производственных и экономических процессов на предприятии с внутренней и внешней средой, конкурентоспособность бизнеса, адаптацию производства к требованиям рынка.

Эти обстоятельства требует качественно нового подхода к организации управления отечественными предприятиями. Приобретя экономическую свободу и лишившись в основной своей массе государственной поддержки, предприятие должно обладать определенным организационным потенциалом, который бы позволил ему выживать и развиваться в условиях рыночной экономики.

Основываясь на вышеизложенном, можно сделать следующие выводы:

1. Предприятие представляет собой такую форму организации хозяйства, при которой индивидуальный потребитель и производитель взаимодействуют посредством рынка с целью решения трех основных экономических проблем: что, как и для кого производить. Предприятие выступает как производитель и обеспечивает процесс воспроизводства на основе самоокупаемости и самостоятельности. От успеха отдельных предприятий зависит объем создаваемого валового национального продукта, социально-экономическое развитие общества, степень удовлетворенности в материальных и духовных благах населения страны.

2. Содержание категории организации управления включает в себя процессы подготовки, принятия и реализации управленческих решений; объем, сроки и методы регистрации, передачи и обработки информации; оснащение органов управления современной техникой и обеспечение ее эффективного использования; процесс формирования структуры органов управления; определение иерархического и функционального разделения труда; регламентацию рабочего времени руководителей и специалистов и организацию их труда; подбор и расстановку управленческих кадров; организацию управленческого обучения и повышения квалификации. Формой же организации управления является организационная структура управления предприятием.

3. Залогом эффективного функционирования предприятия в современных условиях является его способность адаптироваться к постоянно меняющейся внешней и внутренней среде. Для активизации этого процесса необходима организационная структура управления, которой  присущи такие важные свойства системы, как целенаправленность, динамизм, устойчивость, надежность, гибкость, самообновление, адекватность, маневренность, мобильность. 

Литература:

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление/ Перевод с англ.. – М.: Экономика, 1989

2. Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М., 1991

3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер, Пермь, 1989

4. Дизель П. М., Мак—Кинли Раньян. Поведение чело­века в организации. М., 1993

5. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. – 2000. - № 6 (48). – С. 46-51

6. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. М., 1993

7. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994

8. Паркинсон С. и др. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1992

9. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Кол­лектив. М., 1992

10. Поляков В.Г. Человек в мире управления. М.: Наука, 1996

11. Ригрз Дж. Производственные системы – планирование, анализ, контроль. – М.; 1972

12. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 1997

13. Станкин М.И. Психология управления. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999

14. Старобинский Э.Е. Как управлять коллективом. М., 1995 г

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. – М.: Дело, 1996

16. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003

17. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психо­логические аспекты управления коллективом. М, 1993

18. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и скусство. – М.: Республика, 1992

19. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000

20.   Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 1994