Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.

Вопросы к экзамену по дисциплине «Основы управления персоналом»

1. Управление персоналом: сущность, содержание, объект, предмет, цель, задачи и методы.

2. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.

3. Организационные структуры управления персоналом и их сравнительная характеристика.

4. Категории персонала и их характеристика.

5. Организационные культуры как объект кадрового менеджмента.

6. Бюрократическая организационная культура и ее характеристика.

7. Органическая организационная культура и ее характеристика.

8. Предпринимательская организационная культура и ее характеристика.

9. Партиципативная организационная культура и ее характеристика.

10. Основные типы кадровой политики организации и их характеристика.

11. Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровых политик.

12. Сравнительная характеристика пассивной, реактивной, превентивной и активной кадровых политик.

13. Этапы проектирования кадровой политики.

14. Организация работы кадровой службы в организации.

15. Кадровая служба организации: понятие, структура и функции.

16. Алгоритм организации кадровой работы в организации.

17. Положение о кадровой службе (отделе кадров) организации, его структура и содержание.

18. Должностная инструкция специалиста (начальника) кадровой службы: основные разделы и этапы разработки.

19. Права, обязанности и ответственность начальника кадровой службы. Квалификационные требования к должности.

20. Права, обязанности и ответственность специалиста кадровой службы. Квалификационные требования к должности.

21. Перечень основных нормативных актов по трудовому праву и кадровым вопросам и их содержание.

22. Перечень обязательных документов кадровой службы и их содержание.

23. Правила внутреннего трудового распорядка организации: понятие, структура и содержание.

24. Трудовой договор: понятие, структура и содержание.

25. Правила заполнения трудовых книжек.

26. Маркетинг персонала: понятие, цель, задачи, подходы и факторы.

27. Маркетинг персонала: направления и функции.

28. Подбор и отбор персонала: процедура и этапы проведения.

29. Технологии подбора кадров, их виды и их содержание.

30. Прием персонала на работу и его порядок.

31. Адаптация персонала: понятие, цель и задачи, виды и их характеристика,

32. Адаптация персонала: факторы, методы, этапы и программа.

33. Тимбилдинг: понятие, цели и задачи, классификация и составляющие процесса тимбилдинга.

34. Управление карьерой: понятие, сущность, цель и задачи, этапы.

35. Обучение персонала: цель, задачи, виды, методы и формы

36. Оценка персонала: цель, задачи, критерии и факторы.

37. Оценка персонала: этапы и методы.

38. Процедура аттестации персонала и положение о ее проведении.

39. Перевод и увольнение персонала и их порядок.

40. Планирование, анализ и контроль в управлении персоналом.

41. Кадровое планирование: понятие, процедура, этапы и методы.

42. Анализ трудовых ресурсов (персонала) и его методика.

43. Кадровый аудит: понятие, процедура и алгоритм проведения.

44. Автоматизация управления персоналом.

45. Мотивация персонала: виды и формы.

46. Основные теории мотивации.

47. Материальная мотивация персонала: виды и формы.

48. Нематериальные виды мотивация персонала.

49. Классификация систем оплаты труда и их характеристика.

50. Положение об оплате труда и премировании: понятие, структура и содержание.

1.Управление персоналом: сущность, содержание, объект, предмет, цель, задачи и методы.

Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом). Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Управление персоналом включает в себя: I. Поиск и адаптацию персонала(Поиск персонала Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия),II. Оперативную работу с персоналом(Обучение и развитие персонала, Оперативная оценка персонала,Управление бизнес-коммуникациями,Мотивацию персонала и его оплату,Организацию труда),III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом(Управление корпоративной культурой)

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

 общие 3 задачи управления персоналом.

· Обеспечение кадрами

· Эффективное использование кадров

· Профессиональное и социальное развитие кадров.

 

Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.

 

Управление людьми имеет многовековую историю. Однако научное управление зародилось на рубеже XIX—XX вв. В развитии теории и практики менеджмента за этот период выделяют три направления:

1) товарное (конец XIX — начало XX в.) — акцент на совершенствование производства и наращивание выпуска продукции;

2) сбытовое (30—50-е гг. XX в.) — нацеленность на сбыт;

3) маркетинговое (50—60-е гг. XX в.) — ориентация на потребителя и стабильное получение прибыли на определенных рынках, которое достигается за счет систематического совершенствования продукта с учетом запросов покупателей.

Существует также классификация направлений кадрового менеджмента на основе способов достижения конечных целей предприятия. По этому признаку различаются концепции школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений в управлении и поведенческой (бихевиористской) школы, а также математической школы.

Школа научного управления представлена работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Эмерсона и Г. Грата. Усилия представителей этой школы были направлены на рационализацию трудовых процессов на основе изучения работы. Представители школы научного управления впервые стали практиковать хронометраж рабочего времени, фотографию рабочих процессов и рабочего дня. При этом личность рабочего и его переживания их мало интересовали. Концепция управления персоналом этой школы была основана на следующих принципах:

■ индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий;

разделение сфер деятельности;

приоритет индивидуальных форм организации и стимулиро­вания труда;

использование рациональных приемов и методов труда по кри­терию минимума времени на их выполнение;

нормирование труда;

приоритет экономического стимулирования;

автократичный стиль управления.

Административная школа позволила развить и продолжить кон­цепции школы научного управления. Крупнейшим представителем этой школы был А. Файоль, который в работе «Общее и промышлен­ное управление» (1916) сформулировал основные функции и принци­пы управления для крупной промышленной корпорации. К основным функциям управления он относил: техническую, коммерческую, фи­нансовую, страховую, учетную и административную, а к важнейшим принципам — разделение труда, власть, дисциплину, единство распо­рядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, иерархию, справедливость. Особое внимание он уделял таким элемен­там управления, как предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль.

К теоретикам административной школы можно отнести и известно­го немецкого социолога М. Вебера, который сформулировал концепцию идеально формализованной организации, получившую название «бюрок­ратия». Суть этой концепции выражена в следующих характеристиках:

при разделении труда власть и ответственность четко определяется для каждого работника;

все должности распределены в соответствии с иерархией власти;

все члены организации подобраны в соответствии с их квали­фикацией;

должностные лица назначаются, а не избираются;

административные должностные лица не являются собствен­никами компании, в которой они служат;

должностные лица работают за фиксированную заработную плату;

все члены организации подчиняются единым правилам, кото­рые являются безличными, но определяют дисциплину, контроль и рег­ламентируют их деятельность.

Таким образом, М. Вебер обосновал необходимость специализации, иерархии и правил управления большими организациями и стал одним из первых теоретиков организационного подхода к управлению персоналом.

Теоретики школы научного управления и административной шко­лы Во-первых, они пыта­лись на основе личных наблюдений и собственного опыта создать свои универсальные принципы управления, направленные на рационализацию производства. Во-вторых, они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации и пределы управления. В-третьих, их мало интересовали социальные отношения на производстве и управлении. В-четвертых, они не уделяли дол­жного внимания человеческому фактору.

Крупнейшим теоретиком школы человеческих отношений в управ­лении был профессор Гарвардского университета Э. Мэйо. Он пришел к выводу, что сама работа значит для работника меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве.

Мэйо был убежден, что работник будет работать более произво­дительно, если удовлетворить его определенные социальные и психо­логические потребности. Важнейшими элементами его теории стали система взаимных связей и информации, система бесед с рабочими, исследование групповых норм поведения и неформальных групп. Мэйо пришел к выводу, что выработка рабочего определяется не столько его физическими возможностями, сколько групповыми нормами.

Теория человеческих отношений в управлении, разработанная Э. Мэйо, получила свое дальнейшее развитие после Второй мировой вой­ны в концепциях поведенческой (бихевиористской) школы. Теоретики этой школы рассматривали улучшение использования человеческих ресурсов как главный резерв повышения экономической эффективности ее функцианирования. Исходя из этого, они анализировали стиль управления, лидерство, мотивацию труда как важнейшие инструменты повышения эффективности деятельности современной фирмы. Крупнейшими теоре­тиками этой школы являются Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг.

После Второй мировой войны форсированными темпами стали развиваться точные науки. На основе их достижений складывались кон­цепции математической школы. Сторонники этой школы стремились формализовать процесс управления, описать его с помощью математи­ческих моделей, просчитать модели на ЭВМ и выбрать оптимальный вариант развития.

В конце XX в. сформировалась и получила широкое распростра­нение концепция человеческого капитала. Авторами этой концепции были экономисты чикагской школы Т. Шульц и Г. Беккер. Они Hexe­s' дили в своих суждениях из экономического подхода к человеку, осно­ванном на идее рациональных ожиданий. Суть этой идеи состоит в том, что человек принимает решения с максимальной выгодой для себя.

С точки зрения авторов концепции человеческого капитала, сами по себе знания людей еще не являются человеческим капиталом. Они становятся им только после продажи рабочей силы, когда начинают приносить доход. При этом на уровне индивида формой дохода явля­ются заработная плата, авторский гонорар и т.п.

Теория человеческого капитала основана на следующих положениях:

человеческий капитал проявляется при продаже рабочей силы;

рост человеческого капитала должен способствовать росту про­изводительности труда и производства;

целесообразное использование человеческого капитала долж­но вести к росту доходов работников;

рост доходов стимулирует вложения в свое здоровье и образование.