Главная | О нас | Обратная связь Автоматизация Автостроение Антропология Археология Архитектура Астрономия Предпринимательство Биология Биотехнология Ботаника Бухгалтерский учет Генетика География Геология Государство Демография Деревообработка Журналистика и СМИ Зоология Изобретательство Иностранные языки Информатика Информационные системы Искусство История Кинематография Кораблестроение Кулинария Культура Лексикология Литература Логика Маркетинг Математика Математический анализ Материаловедение Машиностроение Медицина Менеджмент Металлургия Метрология Механика ОБЖ Охрана Труда Педагогика Политология Правоотношение Программирование Производство Промышленность Психология Радио Разное Социология Спорт Статистика Строительство Теология Технологии Туризм Усадьба Физика Физиология Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электротехника Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровых политик. 2019-07-03 874 Обсуждений (0) Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровых политик. 0.00 из 5.00 0 оценок Скачать документ ⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒ Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики Кадровый Процесс	Тип кадровой политики
открытая	закрытая
Набор персонала Адаптация персонала Обучение и развитие пер­сонала Продвижение персонала Мотивация и стимули­рование Внедрение ин­новаций	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Возможность быстрого включения в конкурент­ные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Часто проводится во внешних центрах, спо­собствует заимствованию нового Затруднена возмож­ность роста, так как пре­обладает тенденция на­бора нового персонала Предпочтение отдается вопросам стимулирова­ния (внешней мотива­ции) Постоянное иннова­ционное воздействие со стороны новых сотруд­ников, основной меха­низм инноваций — кон­тракт, определение ответ­ственности сотрудника и организации	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока но­вых рабочих рук Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплочен­ности коллектива, включение в традиционные подходы Часто проводится во внут­рикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих техно­логий, адаптировано к работе организации Предпочтение при назначе­нии на вышестоящие должно­сти всегда отдается сотрудни­кам организации, проводится планирование карьеры Предпочтение отдается во­просам мотивации (удов­летворение потребности в ста­бильности, безопасности, со­циальном статусе) Необходимость специально инициировать процесс разра­ботки инноваций, высокое чувство причастности, ответст­венности за изменения за счет осознания общности судьбы индивида и организации

Сравнительная характеристика пассивной, реактивной, превентивной и активной кадровых политик.

Кадровая политика включает ряд действий, направленных на формирование штата, понимающего цели и приоритеты компании.

Понятие кадровой политики заключается в совокупности норм, которые способствуют развитию организации за счет правильно подобранного персонала. В нее включается отбор персонала, обучение и штатное расписание.

Существуют следующие основные типы кадровой политики организации:

· связанные с уровнем влияния руководства на кадровую политику.

· зависящие от уровня ее открытости.

Классификация кадровой политики по степени влияния руководства

Различают следующие виды кадровой политики данного типа:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Пассивная кадровая политика.

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

2019-07-03

874

Обсуждений (0)

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровых политик. 0.00 из 5.00 0 оценок

Скачать документ