Правовая база локальных нормативных актов

Конституция Российской Федерации даёт нам право на труд и на отдых (ст.  37 глава 2).

Трудовой Кодекс Российской Федерации, основной документ  регламентирующий трудовые отношения (ст. 1-22 главы 1-2раздела 1)

Согласно Общероссийскому классификатору управленческой документации ОК 011-93, утвержденному постановлением Госстандарта Российской Федерации от 3декабря 1993 года N 299, локально-нормативные правовые акты относятся к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия. Значимость же данных нормативных документов такова, что значительная их часть регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее –ТК РФ) [1].

В структуре рассматриваемых локальных нормативных актов можно выделить две группы:

1. Локальные нормативные акты, которые прямо предусмотрены Трудовым Кодексом Российской Федерации для всех категорий работодателей (как юридических лиц коммерческих и некоммерческих, так и для индивидуальных предпринимателей, масштаб деятельности в данном случае значения не имеет).

К данном типу локальных нормативных актов относятся локальные нормативные акты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 57, 86—88, 103, 123, 189, 190, 212) и потому обязательные для каждого работодателя, и документы, создаваемые в процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений в соответствии с требованиями

Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 62, 66, 67, 68, 84.1, 193). Первые связаны с организационно-нормативным регулированием трудовых отношений и установлением режима и условий труда у конкретного работодателя, вторые — с учетом личного состава работников.

2. Вспомогательные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества. Их перечень, порядок ведения, содержание работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К таким кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, должностные и иные инструкции, положение об аттестации работников и др.

Несмотря на то, что данные документы не являются обязательными, тем не менее они могут повышать эффективность управления организацией через нормирование деятельности, а также могут способствовать решению трудовых конфликтов [6,С. 6].

Таким образом, разработка и принятие локальных нормативных актов является деятельностью,  осуществляемой в рамках корпоративного правотворчества. Данные акты направлены на реализацию целого ряда функций, связанных с упорядочиванием и нормированием деятельности организации. Особую роль играют документы, связанные с регулированием и регламентированием возникающих в организации трудовых отношениях. В данном случае целый спектр локальных нормативных актов носит обязательный  характер и непосредственно устанавливается Трудовым Кодексом РФ. Связано это как с тем, что посредством них происходит юридическое оформление отношений между работником и работодателем, так и с потребностью на уровне организации нормирования деятельности.

Локальные нормативные акты в организации

Локальный нормативный акт –это документ, под которым понимается какой-то материальный носитель (бумага, цифровое оборудование и т.д.), на котором фиксируется информация, содержащая нормы, и который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и предназначен для передачи во времени и в пространстве в целях общественного использования и хранения [2].

Локальный нормативный акт выполняет ряд функций, которые можно разделить на общие и специальные. Их систематизация представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Функции локальных нормативно-правовых актов

Общие функции отражают те свойства акта, которые характерны для него как документа в целом. Прежде всего, это необходимо материализации информации в целях ее фиксации для дальнейшего сохранения и передачи во пространственно-временном континууме. Поскольку в локальном нормативном акте содержаться нормы, то он становится социально-значимым объектом, позволяющим регулировать социальные отношения. Возможность ознакомления с документом всех заинтересованных субъектов, позволяет  им получить информацию, например, о том, что следует делать в тех или иных случаях –это обеспечивает обмен информацией, т.е. коммуникацию. Ну и, наконец, локальны нормативный акт как источник норм отражает определенную культуру организации.

Специальные функции связаны с тем, что помимо возможности сохранения и передачи информации локальные нормативные акты являются инструментарием обеспечения деятельности организации. Во-первых, они фиксируют управленческую иерархию, закрепляют полномочность, права и ответственности, т.е. формируют основу для осуществления управленческого воздействия. Во-вторых, локальный нормативный акт – это результат внутрикорпоративного нормотворчества, т.е., по сути, задает наряду с федеральным и региональным уровнем правовую систему в отдельно взятой организации. В-третьих, любой локальный нормативный акт –это отражение нормативной основы функционирования организации на определенном этапе ее деятельности, что делает его историческим источником.

Управление любой организации осуществляется на основе документов.

Документы обеспечивают закрепление и изменения правовых норм и правовых отношений в обществе посредством законодательных и нормативных актов.

Функцию исторического источника документы приобретают после передачи их на архивное хранение [24, С. 209]. В любой организации функционируют несколько подсистем локальных нормативных актов, которые в совокупности составляют нормативную основу ее деятельности. Можно говорить о таких подсистемах как бухгалтерская, плановая, трудовая и т.д.

Важность кадров предприятия подчеркивается тем, что на предприятиях в отдельное подразделение выделяется отдел кадров. 

Среди федеральных нормативных актов, которые используются на  предприятии при управлении персоналом, следует отметить Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Налоговый Кодекс Российской Федерации (например, начисление налога на доход физических лиц, а также различные снижающие условия). Отметим, что федеральные акты являются обязательными к исполнению в организациях, работающих на территории Российской Федерации.

Дифференциацию локально-нормативных актов (которые используются внутри организации) представим на рис.2

Рисунок 2 Дифференциация локальных актов

1. Обязательные локальные нормативные акты, которые прямо предусмотрены Трудовым Кодексом Российской Федерации для всех категорий работодателей (как юридических лиц коммерческих и некоммерческих, так и для индивидуальных предпринимателей, масштаб деятельности в данном случае значения не имеет).

К данном типу локальных нормативных актов относятся локальные нормативные акты, предусмотренные Трудовым Кодексом Российской Федерации (ст. 57, 86—88, 103, 123, 189, 190, 212) и потому обязательные для каждого работодателя, и документы, создаваемые в процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудовым Кодексом Российской Федерации (ст. 62, 66, 67, 68, 84.1, 193). Первые связаны с организационно-нормативным регулированием трудовых отношений и установлением режима и условий труда у конкретного работодателя, вторые —с учетом личного состава работников.

Конкретно к данному перечню локальных нормативных актов, которые регулируют и регламентируют трудовую деятельность во всех организациях, относятся:

-устав организации (N 14 -ФЗ);

-правила внутреннего трудового распорядка, регламентирующие основные процедуры на предприятии (например, начало и окончание рабочего дня) ст. 56, 189, 190 Трудового Кодекса Российской Федерации;

-штатное расписание, в котором отражены следующие показатели

–должность, количество человек на должности, оплата труда в месяц (оклад, премиальная часть, надбавки) ст. 57 Трудовым Кодексом Российской Федерации;

-положение о защите персональных данных, в котором работодатель гарантирует невозможность использования персональных данных в посторонних интересах без согласия работника,  ст. 86, 87, 88 Трудовым Кодексом Российской Федерации ;

-положения, связанные с установлением системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ);

-премирования, стимулирующих доплат и надбавок, введения, замены и пересмотра в организации норм труда, ст. 162 Трудового Кодекса Российской Федерации;

-график отпусков, в котором фиксируются отпуска сотрудников в соответствие с их стажем и положенным сроком отпуска, ст. 123 Трудового Кодекса Российской Федерации;

-график сменности (при работе предприятия в несколько смен), в котором фиксируется время начала и окончания смен, ст. 103 Трудового Кодекса Российской Федерации;

-правила и инструкции по охране труда.

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников, ст. 212 Трудового Кодекса Российской Федерации.

2. Вспомогательные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества. Их перечень, порядок ведения, содержание работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К таким кадровым документам можно отнести:

-должностные инструкции, в которых указываются обязанности сотрудника – однако, предприятие может работать и без должностных инструкций;

-положение о структурных подразделениях, в котором детально описываются структурные элементы организации (например, отдел сбыта, коммерческий отдел и т.д.);

-положение об аттестации работников;

-положение комиссии по трудовым спорам

–работодатель вправе создать подобную комиссию для решения споров внутри организации без участия органов государственной власти.

Несмотря на то, что данные документы не являются обязательными, тем не менее они могут повышать эффективность управления организацией через нормирование деятельности, а также могут способствовать решению трудовых конфликтов.

3. Специфичные локальные нормативные акты устанавливаются на тех предприятиях, на которых необходимо поддержание определенного уровня санитарного состояния. Например, положение о порядке прохождения периодических медицинских осмотров устанавливается на предприятиях пищевой промышленности и торговли. Основная цель создания данных актов –поддержание высокого уровня безопасности продукции для потребителей.

Создание в организации локально-нормативных актов обязательно должно соответствовать статьям 103, 123, 135, 144, 162 и 190 Трудового Кодекса Российской Федерации[1]. Локально-нормативные акты –основной ключ при управлении персоналом, поскольку они характеризуют обратную связьмежду работодателем и работником.

Локальные нормативные правовые акты изучены и нашли свое отражение в работах Андропова И.Ю., Драчук М.А., Дзарасова М.Э., Коновалова Е.С., Новикова Ю.С., Шайхутдинова Н.П.и других исследователей. Труды данных ученых были взяты в качестве теоретического базиса работы.