Глава III . Развитие эффективной регламентации труда в условиях рынка

Проблема регламентации труда наемного работника - одна из центральных на сегодняшний день. Динамика развития современного общества очень высока, что требует выработки новых вариантов решений при взаимодействии работодателя и работника. В постоянно изменяющемся мире необходимо быть активным, креативным, предлагая на рынок совершенно новые «продукты», в том числе и по более эффективной регламентации труда персонала.

Изучение проблем содержания и характера труда работников в России были начаты в 60-е годы  20 века в Институте труда (НИИ труда). Причиной тому послужили изменяющиеся под влиянием развития науки, техники и технологии, совершенствования организации труда и производства. В результате проведенных исследований разработана Единая номенклатура должностей служащих, утвержденная в 1967 г. Госкомтрудом СССР, которая включала 312 базовых наименований служащих. [38]

Итогом этой большой работы, выполненной научными сотрудниками в тесном союзе с практическими работниками, явилось создание Квалификационного справочника должностей служащих, Общесоюзного классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, а также подготовленного Центральным бюро нормативов по труду Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Все эти документы составили нормативно-правовую базу регламентации трудовой деятельности работников во всех отраслях народного хозяйства страны, явились фундаментальной основой совершенствования организации труда, производства и управления.
Безусловно, для своего времени указанные документы сыграли большую роль, но в условиях глубокой перестройки экономики, структурных преобразований в управлении, изменений в формах собственности и трудовых отношениях, произошедших в 90-е годы 20 века, возникла острая необходимость совершенствования регламентации и правового регулирования труда работников, разработки соответствующих современным требованиям нормативных документов. 

Этот процесс идет по сегодняшний день. Не смотря на многочисленные дополнения к трудовому законодательству, принятие документов регламентирующих отраслевую деятельность, на сегодняшний момент рынок труда требует существенного изменения норм регламентации труда. [39]

В последние годы на страницах многих периодических изданий появилось большое количество статей по вопросам правового регулирования и регламентации труда работников, в особенности служащих.  В 1997 г. газета «Вакансия» опубликовала статью М. Гордеевой «Куда смотрит правительство? Эй, правительство! (К. Льюис. «Алиса в стране чудес»)». [40] в которой автор остро ставил вопрос о необходимости разработки квалификационных характеристик на такие должности, как менеджер, оценщик, брокер, специалист по маркетингу и другие, отсутствие которых осложняет цивилизованное регулирование трудовых отношений, регламентацию труда работников. Вот некоторые высказывания автора: «Возникает впечатление, что уважаемые ответственные работники Минтруда России все еще не решили для себя, чем же они все-таки должны заниматься: регулированием основных вопросов трудовых отношений или архивным делом?.. Что все-таки обозначает слово «менеджер» - название должности или род занятий?.. По мнению работников кадровых служб, назрела острая необходимость в ближайшее время выпустить Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих... Письма в Институт труда и Министерство труда идут со всей России. Да только читают ли их там?» Статья вызвала широкий отклик и получила поддержку со стороны работников отделов кадров, организации труда и заработной платы, юрисконсультов и др. Только после поднятия этого вопроса на уровень общественности, он нашел свое конкретное воплощение в нормативных правовых документах, каждый из которых был призван решать определенные задачи. Так, ОКПДТР (Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов) был подготовлен на основе принятой в международной практике системы учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики. Блоки и фасеты ОКПДТР включают данные о всех профессиях рабочих и всех должностях служащих с указанием их основных признаков.

В настоящее время необходима разработка нормативно-правовой базы, призванной обеспечить рациональное разделение труда, создание действенного механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четко регламентирующую трудовую деятельность работников в современных условиях развития рыночных отношений. Мы не должны терять нить преемственность с ранее действовавшими нормами, но согласитесь, что те документы отражали сложившиеся к тому времени организационно-технические и экономические условия, а следовательно, уровень профессионально-квалификационного, а также должностного разделения и организации труда. [41]

Современная задача разработчиков состоит в том, чтобы создать нормы на качественно новом уровне, ликвидировать выявленные в процессе применения недостатки и пробелы, дополнить их так, чтобы они были реально применимы в новых условиях хозяйствования. Правовое регулирование выступает при этом как важное средство обеспечения единства требований к профессиональным знаниям и уровню образования работника.

Как правило, множество вопросов на сегодняшний день связано с регулированием трудовых отношений возникших на основе трудовых договоров (контрактов).  Это связано с тем, что достаточно часто в нашей стране практикуется работа, не обремененная какими- либо договорными отношениями между работником и работодателем. Работодатель принимает работника для выполнения трудовой функции без заключения договора, будь то даже срочный трудовой договор. Интересно то, что большинство работников при таких условиях найма и не настаивают на соблюдении норм законодательства. Это может быть обусловлено низким уровнем правовой культуры общества. Понятно, что при такой работе, речь вообще не может идти о како-то регламентации. Налицо нарушение трудового законодательства. В этой связи, многими авторами высказывалось пожелание об ужесточении мер наказания для недобросовестных работодателей, которые фактически нанимают «рабочую силу» без принятия на себя каких либо обязательств. [42] Нередки случаи, когда после месяца отработки на частника, последний просто выбрасывал работника без выплаты заработной платы, нанимая на его место нового человека.

Если говорить о предприятии, организации, где работник трудится вполне официально, то здесь хотелось бы сказать о том, что в настоящее время в целях совершенствования регламентации труда работников, многие предприятия стали усложнять структуру документального закрепления за работником его функций. Так для государственных учреждений стало нормой вместо двух экземпляров должностной инструкции готовить три. По мнению разработчиков данного новшества, это должно способствовать тому, что работник будет более ответственно относиться к исполнению своих обязанностей, т.к. в любой момент его могут проверить вышестоящие руководители, имея четкое представление о том, какие именно функции предписаны ему для исполнения. Отмечу, что данное нововведение сейчас применяется в системе правоохранительных органов страны.

На мой взгляд, совершенствование регламентации труда наемного работника должно идти не по пути «закабаления», а по пути предоставления работнику большей свободы и самостоятельности. Безусловно, что всякий прогресс и инициативу необходимо мотивировать. Как известно, лучшим источником мотивации является - денежная. Поэтому, считаю, что в условиях рыночных отношений инновации и относительная свобода деятельности работника, помноженная на материальное вознаграждение являются основной мерой повышения эффективности труда. Эти положения должны найти сове закрепление в регламентирующих документах. Так если это должностные инструкции, то в них необходимо внести пункты, которые устанавливают дополнительное вознаграждение за превышение норм основной работы.

Необходимо отражать в документах непосредственную подчиненность работника. Это связано с тем, что в ряде случаев работник не знает, чьи распоряжения исполнять первостепенно, т.к. руководство не определено. Данное положение можно рассмотреть на примере школы, где непосредственное руководство определено в виде директора школы, его заместителей. Но часто возникают ситуации, когда от рядового учителя требуется исполнения «срочных заданий» сразу несколько заместителей, и при этом работнику приходится делать выбор исходя из приоритетного направления своей деятельности. Однако, по общему правилу, если требования руководства не исполнены, никого не интересует, что послужило тому причиной, и всю ответственность возлагают на непосредственного исполнителя.

Управление персоналом одна из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления, в основе которых лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. [43]

Заключение

Меняющаяся хозяйственная среда ставит руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь эффективно распределить все ресурсы своей фирмы между персоналом, обеспечив каждого определенным «полем деятельности».

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать технологии управления персоналом. А под умелостью в данном случае подразумевается наличие соответствующих регламентирующих норм, и умение их использовать в целях достижения согласованной работы всего коллектива, для достижения успеха.

В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: [44]

1. методы формирования кадрового состава.

2. методы поддержания работоспособности персонала.

3. методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Регламентация труда должна осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. При постановке рабочих целей необходимо учитывать способности сотрудников, четко отражать связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом. Все это должно найти свое закрепление в нормах регламентирующих деятельность работника.

Что касается трудового договора (контракта), как основы регламентации труда персонала, то такие характерные черты как: выполнение по этому договору определенной трудовой функции, вхождение в личный состав трудового коллектива и подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации), с которым заключен трудовой договор, позволяют отличить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (таких как договор подряда, договор поручения, авторский договор и др.).

Юридическое же значение конкретного трудового договора  заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников, т.к. во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями.

Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон.

В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.