Типы трудовой мотивации персонала и виды их стимулирования

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

У каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

Побуждение - это состояние недостатка в чем либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (цель в данном случае - это удовлетворение потребности).[12]. Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. А о мотивах труда можно сказать, что они формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;

-трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.[6].

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

 

На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это[6].

· Мотивы получения материальных благ;

· Статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;

· Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Он характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом. Потребность работать в «хорошем коллективе» является также одной из центральных для работников российских фирм.

· Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников преимущественно молодого и среднего возраста.

· Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью, а иногда и более высоким заработком ради установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

· Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности. В России, в силу различных причин, гораздо больше тех, кто ориентируется именно на надежность и стабильность.

· Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

· Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

· Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии – один из сильнейших мотивов, действующих во все времена.

Все эти мотивы могут быть в разной степени выражены у одного человека. В зависимости от главенства тех или иных мотивов, выделяются  типы трудовой мотивации сотрудников, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

 

Эти мотивационные типы условно можно разделить на два класса[4]:

1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

В этом случае под внутренней мотивацией мы будем понимать динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

На рисунке можно увидеть влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса[4].

Рис. 1. Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации

Горизонтальная ось графика отражает степень желательности того или иного вида стимулирования для работника, т.е. чем правее лежит точка, тем желаннее данный вид стимулирования для человека с достижительной мотивацией, а чем левее лежит точка, тем менее желательно воздействие для работника с избегательной мотивацией.

Вертикальная ось отражает реакцию работника на стимул. Если стимул адекватен, то это побуждает работника к предельно активному (конструктивному) поведению (верхняя часть графика), а если неадекватен – к пассивному (деструктивному). Нулевая точка характеризует такое состояние, при котором стимул не оказывает никакого влияния на поведение человека, т.е. по сути, не является для него стимулом.

Следует отметить, что переход к более активному поведению осуществляется непропорционально переходу к более высокой мотивации, что обусловлено ограниченностью технологии (даже самое эффективное поведение работников не может увеличить эффективность организации, если дальнейший рост эффективности ограничен технологией, а при деструктивном поведении работников существуют механизмы «защиты» организации). Аналогичная картина наблюдается и в случае избегательной мотивации с единственной особенностью - уровень насыщения существенно ниже. Это можно объяснить тем, что нарастание страха ограничено и быстро достигает своего порога. Кроме того возможности наказания в рамках организации малы и ограничены увольнением сотрудника. Неадекватная система стимулирования при избегательной мотивации может привести к «бунту» в организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).

Далее детализируем представления непосредственно о типах трудовой мотивации. Для этого обратимся к типологической концепции В.И. Герчикова[4]. Данная концепция видится наиболее удачной, так как, во-первых, она достаточно универсальна и охватывает в равной степени монетарную и немонетарную мотивацию работника, а, во-вторых, из неё логически вытекают возможные инструменты стимулирования, что в принципе не возникает в рамках других концепций.

 

Согласно этой концепции выделяют несколько типов трудовой мотивации (это идеальные типы, которые в чистом виде практически не существуют):

ü Люмпенизированный тип (избегательный класс);

ü Инструментальный тип (достижительный класс);

ü Профессиональный тип (достижительный класс);

ü Патриотический тип (достижительный класс);

ü Хозяйский тип (достижительный класс).

Люмпенизированный тип относится к избегательному классу трудовой мотивации. Сотрудники с данным типом трудовой мотивации - не самый лучший вариант для коммерческих структур, ориентированных на безусловный успех. Очень часто они служат тормозом развития бизнеса, неся в себе остатки "совкового, тоталитарного" мышления. Они многого опасаются, не берут на себя лишней работы, ответственности, как за свои слова, так и за свои, и тем более, чужие дела. Но часто внутренне завидуют тем, у кого лучше получается, в том числе руководителям, и тем, кто больше зарабатывает. Среди них, в зависимости от типа личности, могут быть критиканы. Но, понимая внутренне свои комплексы, эти люди боятся, как правило, потерять место. Поэтому одним из способов воздействия на людей такого типа может являться четкость поручений и твердость спроса. Т.е. они опасаются "кнута" и очень любят дармовые "пряники". Как правило, они - плохие работники с низкой ценой рабочей силы, которые не хотят повышать квалификацию, избегают ответственности, стремятся к минимизации усилий. Сами не проявляют активности и не дают "высовываться" другим, подавляя их зачастую своей уверенной, "целостной", "обоснованной" позицией по любому вопросу. Работнику с таким типом трудовой мотивации всё равно, какую работу выполнять и он согласится даже на низкую оплату своего труда, но при условии, что другие не будут получать больше.

Инструментальный тип относится к достижительному классу мотивации. Работника с таким типом интересует цена труда, а не его содержание, труд в данном случае будет являться инструментом для удовлетворения других потребностей. Такие работники предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Но они любят заработанные собственным трудом, на основе согласованных правил, деньги. Для этого работника очень важна обоснованность цены, он против «подачек». Данный тип стремится обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Работники с профессиональным типом трудовой мотивации стремятся стать профессионалами, стать лучше других в профессиональном отношении. Кроме того, людей такого типа интересуют новые и новые задачи. Рутина, просто функционирование в процессе - не их стихия. Зная это, руководитель может ставить перед такими сотрудниками задачи все более сложные и, как правило, будет находить понимание необходимости и целесообразности решения этих задач. Данные сотрудники таким образом удовлетворяют свою потребность в собственном развитии, самовыражении. Естественно, такие сотрудники хотят зарабатывать больше за честно выполненную работу. Вместе с тем, в целом ряде случаев такие сотрудники вместо денег будут признательны за то, что руководство прилюдно их оценивает как лучших из лучших. Очень важна для работников такого типа свобода в оперативных действиях.

Сотрудники с патриотическим типом трудовой мотивации исключительно лояльны к организации, очень часто цементируют корпоративную культуру организации. Но, часто бывают менее эффективны и производительны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйственной мотивацией. Вместе с тем, такие сотрудники, также важны в любой организации, так как в любой организации нужны люди усердно и качественно исполняющие свои обязанности. При этом естественно такие сотрудники менее привередливы в вопросах оплаты их труда, что в целом ряде случаев не маловажно для фирмы. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех, а также общественное признание их заслуг.

Хозяйский тип. Сотрудники с таким типоминициативны, но не потому, что за это они получат больше денег, - нет, это просто их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал. Можно сказать, примерно так, что на ключевых участках, требующих самостоятельного, творческого и заинтересованного подхода, предпочтительны именно такие сотрудники. Для них характерна добровольная ответственность, суверенитет (обостренное чувство свободы, отсутствие контроля)

 

Зная мотивы и тип трудовой мотивации работника, можно эффективно воздействовать на его мотивацию и направить его деятельность на достижение целей компании.

 

Под внешней мотивацией понимается воздействие на работника посредством стимулов. Стимулом является конкретный вид блага или наказания, который использует организация для побуждения работника к действию[13].

Существуют различные виды стимулов. Так, В.И. Герчиков выделяет шесть групп видов стимулирования персонала организации [4]:

 

 

СТИМУЛЫ

 

 

К материальным денежным стимулам можно отнести базовую заработную плату; переменную часть заработной платы, зависящую от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности; доплаты и надбавки, целевые премии.

Данные виды стимулирования являются основополагающими в системе мотивации персонала организации, так как первичной целью, побуждающей человека работать, является удовлетворение его физиологических потребностей, которое достигается посредством получения и использования материального вознаграждения. Этот компонент системы стимулирования можно назвать «условием необходимым, но недостаточным», ведь мы не ставим вопрос об использовании или не использовании материального вознаграждения (что можно сказать об остальных формах стимулирования), речь идет о выборе оптимальной для конкретной организации системы оплаты труда.

 

К материальным неденежным (натуральным) стимулам относятся:

· Жилье;

· Автомобиль, гараж, стоянка;

· Земельный участок, дача;

· Места в детских учреждениях, путевки в места лечения и отдыха;

· Медицинское страхование, как самих работников, так и членов их семей;

· Телефон;

· Ссуды, кредит;

· Право работы по совместительству;

· Экскурсии и командировки по обмену опытом;

· Ценные подарки;

· Перевод в другую организацию;

· Право сменить профессию в рамках организации;

· Возможность обучения;

· Дефицитные товары.

Натуральные стимулы, с одной стороны, оказывают очень сильное положительное воздействие на отношение работников к организации, производят впечатление заботы о работнике, ориентированы на отношение к организации как к семье, однако, с другой стороны, возникают проблемы с противоречивым пониманием справедливости распределения этих благ, они менее универсальны, носят разовый характер, ориентированы на подкрепляющую форму стимулирования. Материальные неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Это привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

 

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

    Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании [14] .

В качестве моральных стимулов могут использоваться благодарность, вручение почетных грамот, доски почета, присуждение званий, вручение медалей и орденов.

Моральные поощрения можно разбить на следующие подгруппы:

· общего действия (благодарность, почетная грамота, доска Почета, звание «Заслуженного работника», ордена и медали, высшие звания, наставник молодежи и т.п.)

· целевые (эталонные - отличник качества, ударник пятилетки, коллектив высокой культуры; соревновательные - победитель соревнования, лучший по профессии, победитель конкурса, рекордсмен, чемпион)

Моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- не допускать обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Основной функцией моральных стимулов является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде, изменение статуса работника в социальной среде, накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти.

 

Организационные стимулы:

· Максимальная автономия в работе;

· Самоконтроль качества и результатов в работе;

· Свободный распорядок работы, свободные дни;

· Дополнительное распоряжение ресурсами;

· Контрактная форма найма.

 

Для данных видов стимулирования, как, собственно, и для всех остальных видов, необходимо дифференцированное применение. Эти стимулы будут максимально эффективны для сотрудников, для которых важна автономия и самостоятельность в работе, однако, не стоит предоставлять полную свободу действий человеку с низкой ответственностью, стремящемуся минимизировать свои трудовые усилия. Тем не менее, существует кардинально противоположный взгляд на этот вопрос, согласно которому по мере делегирования полномочий сотрудникам, возложения на них дополнительных обязанностей (но в то же время и прав), доверия со стороны руководства, возрастает и ответственность за выполняемую работу, и стремление к более эффективному ее выполнению, к самосовершенствованию. Нельзя однозначно утверждать, какая позиция более верная, как правило, все зависит от стиля управления в организации, корпоративной культуры, личности руководителя и т.д.

Участие в совладении и управлении:

· Участие в совладении;

· Участие в прибылях;

· Участие в капитале;Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками организации, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций организации.Дополнительные выплаты из прибыли зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния организации. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.Можно выделить следующие системы участия работников в прибыли (на основе оценки заслуг):1) по результатам общей деятельности организации:а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;б) системы участия в прибыли в зависимости от результативности;в) системы премиальных выплат (бонусов);2) на основе отношений собственности:а) системы предоставления своим работникам акций организации;б) системы совладения активами организации под посредничеством инвестиционных фондов;

· Участие в управлении (участие в выработке и принятии решений).

 

Следующий вид стимулов – патернализм (забота о работнике).

Он может реализовываться в широком использовании натуральных стимулов и социальных благ; в ориентации на внутрифирменную карьеру и выращивание руководителей; в создании у работников восприятия руководителя как почитаемого главы семьи, принимающего на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности; в опоре на неформальные отношения, когда организация воспринимается как единая семья, а каждый работник как любимый член семьи.

Негативные стимулы:

· Замечания, предупреждения, выговоры;

· Штрафы, возмещение убытков;

· Понижение оклада, разряда, понижение в должности;

· Снижение премии;

· Перенос очереди на получение благ от организации;

· Отказ в кредите;

· Перенос отпуска на неудобное время;

· Общественное порицание, доска позора, звания «наоборот»;

· Угроза увольнения.

Негативные стимулы могут применяться организацией при отклонении результатов деятельности работника от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей могут поощряться путем увеличения степени удовлетворения потребностей сотрудника. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей работника. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

 

Таким образом, стимулов, с помощью которых можно воздействовать на трудовое поведение сотрудников, достаточно много. Но только не каждый стимул способен мотивировать человека. Кого-то достаточно похвалить, и будет результат, а кто-то станет эффективней работать, получив выговор или предупреждение.

Связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них видами стимулирования отражена в следующей таблице. [4]

 

 

Виды стимулирования	Мотивационные типы
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Применима
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Таблица. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

 

Термин «базовая» означает наибольшую ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации.

«Применима» означает, что данная форма стимулирования может быть использована по отношению к данному типу мотивации.

«Нейтральна» означает, что применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде.

«Запрещена» означает, что применение данной формы стимулирования проведет прямо к противоположному эффекту. Использование этой формы крайне нежелательно для данного мотивационного типа.

Например, для инструментального типа стимулирование должно базироваться не денежных формах стимулирования, также возможно использование натуральных стимулов для мотивации данного типа. Остальные виды стимулов применять не имеет смысла, так как они никак не повлияют на трудовое поведение сотрудника. При разработке систем стимулирования с учетом выявленных мотивационных профилей возможны две постановки задачи:

первая - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива;

вторая - построить такую систему стимулирования, которая бы, решая задачи организации, приводила к увольнению сотрудников, чьи интересы и характер нас не устраивают. Таким образом, можно добиться, что в организации останутся только те, кто, например, любит большие деньги, или, наоборот, равнодушен к материальным стимулам.