Требования к его квалификации по разрядам оплаты.

Высшее профессиональное образование и стаж работы в профессиональном коллективе не менее 1 года или среднее профессиональное образование и стаж работы в профессиональном коллективе не менее 3 лет:

12 - 13 разряды - артист хора высшей категории в ансамбле песни и танца, хоровом коллективе:

- Творческая индивидуальность, яркий, красивый по тембру голос полного диапазона и высокое профессиональное мастерство. Владение средствами вокально - хоровой техники.

- Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы в профессиональном коллективе не менее 2 лет:

10 - 11 разряды - артист хора первой категории в ансамбле песни и танца, хоровом коллективе:

-Хорошие голосовые данные, вокальная культура и профессиональное мастерство. Владение средствами вокально - хоровой техники.

- Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или общее среднее образование и участие в самостоятельных коллективах не менее 3 лет.

8 - 9 разряды - артист хора второй категории в ансамбле песни и танца, хоровом коллективе:

- Соответствующая профессиональная подготовка и квалификация.

Установление соответствия работника занимаемой должности и определение разряда, производится в ходе периодической аттестации руководителей, специалистов и служащих бюджетных учреждений.

Вряд ли можно отрицать, что материальное вознаграждение играет исключительно важную роль в привлечениии сохранении в организации необходимой ей рабочей силы. Однако помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Ниже кратко рассмотрим основные виды льгот, предоставляемые современными организациями своим сотрудникам.

Страхование работников. Коллективное страхование - это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компанией).

1.Медицинское страхование предоставляет работникам возможность получать бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, иработниками (например, в соотношении 70:30 страхового взноса, который является необлагаемой налогом частью дохода).

2.Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), произошедшей на рабочем месте или вне его. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное.

Режим рабочего и свободного времени. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням), приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала, инженеров, ученых. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п.

Государство в большинстве стран устанавливает также минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска. Тем не менее, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Установление режима рабочего времени может быть эффективным средством контроля за издержками на рабочую силу. В последние годы многие отечественные компании переводят своих сотрудников на сокращенную рабочую неделю или даже отправляют в неоплачиваемые отпуска, чтобы сохранить квалифицированный персонал в период спада экономической активности.

Также организация может предоставлять своим сотрудникам следующие виды социальных льгот:

1. Обучение за счет организации;

2. Льготы на проезд в общественном транспорте;

3. Питание;

4. Льготные путевки в санатории и дома отдыха;

5. Оплата услуг ЖКХ.

Далее выделим социальные льготы, применимые непосредственно к работникам, занятым в сфере культуры[2]:

1. Пенсионное обеспечение работников организаций культуры, включая досрочное назначение трудовой пенсии отдельным категориям творческих работников, осуществляется в соответствии с национальным законодательством о пенсионном обеспечении.

2. Члены творческих союзов, а также творческие работники, которые не являются членами творческих союзов и единственным источником доходов которых является авторское вознаграждение, имеют право на трудовую пенсию при условии уплаты страховых взносов в пенсионный фонд.

3. За выдающиеся достижения в области культуры органы государственной власти, органы местного самоуправления могут предусматривать для работников культуры доплаты к трудовым пенсиям, дополнительное ежемесячное материальное обеспечение, льготное медицинское и санаторно-курортное обслуживание, бесплатное обеспечение жильем и бесплатный проезд на общественном транспорте, а также иные меры социальной защиты за счет средств соответствующих бюджетов и внебюджетных источников.

4. Органы государственной власти, органы местного самоуправления могут учреждать для творческих работников за счет средств соответствующих бюджетов и внебюджетных источников гранты, призванные содействовать созданию новых произведений литературы и искусства.

5. Органы местного самоуправления могут способствовать предоставлению творческим работникам, коллективам творческих работников помещений для студий, мастерских, лабораторий и иных рабочих мест, необходимых для творческой деятельности.

6. Специалисты государственных и муниципальных учреждений культуры, расположенных в поселках и сельских поселениях, пользуются правом на бесплатную жилую площадь с отоплением и освещением в порядке, установленном национальным законодательством.

7. Для выдающихся деятелей культуры и искусства, талантливых молодых авторов литературных, музыкальных и художественных произведений органами государственной власти Российской Федерации, органами местного самоуправления за счет средств соответствующих бюджетов и иных не запрещенных законом источников могут учреждаться государственные (муниципальные) стипендии, призванные содействовать созданию новых произведений литературы и искусства.

8. Деятели культуры, искусства и народные мастера, использующие принадлежащие им на праве собственности специально оборудованные сооружения, строения, помещения (включая жилые) в качестве творческих мастерских, ателье, студий, а также лица, использующие жилую площадь для организации открытых для посещения негосударственных музеев, библиотек и других организаций культуры, освобождаются от уплаты налога на имущество в порядке и на условиях, установленных налоговым законодательством Российской Федерации.

9. Организации культуры обязаны осуществлять в соответствии с законодательством Российской Федерации социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования своих работников, обеспечивать им условия для трудовой деятельности, нести ответственности за ущерб, причиненный их жизни и здоровью.

Таким образом, система вознаграждения направлена на соединение материальных интересов работников со стратегическими задачами организации и позволяет достигать следующие цели системы компенсации:[18]

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии компании должны поощряться через систему компенсации.

Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Как уже отмечалось, недоплаты работникам могут сильно подорвать способность компании реализовывать свои стратегические задачи. В то же время необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а с другой стороны - проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Соответствиетребованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы компенсации могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее набор новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Четкое представление о целях в области компенсации дает руководителям организации возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

Как уже отмечалось, компенсация может оказывать определяющее воздействие на трудовое поведение сотрудников – как мотивирующее, так и демотивирующее.

Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Существуют четыре основных признака неэффективности компенсационного пакета[3]:

1. Возрастает текучесть, при этом в первую очередь увольняются наиболее квалифицированные и опытные специалисты (затронуты их интересы).

2. В оплате труда преобладает «уравниловка». Освобождающиеся рабочие места, занимают взятые с рынка работники, как правило, более низкой квалификации. Их устраивает уровень оплаты и уравниловка.

3. Показатели, характеризующие бизнес-процессы, ухудшаются. Снижается валовой оборот, производительность труда. Меняются и косвенные показатели, например, процент фонда оплаты труда в себестоимости и другие.

4. Ухудшается морально-психологический климат. Неформальные лидеры открыто призывают к увольнению, разрушают имидж компании, позиционируют конкурентов.

Таким образом, компенсационный пакет - это универсальный инструмент, с помощью которого решаются семь основных задач эффективной работы персонала: увеличивается производительность труда; повышается эффективность инвестиций в персонал, в результате чего происходит снижение зарплатоемкости; улучшается морально-психологический климат в коллективе, что оказывает положительное влияние на трудовую дисциплину и т.д.