Теоретические основы формирования кадровой политики муниципального учреждения

1.1 Понятие, содержание кадровой политики муниципального управления

С точки зрения сферы деятельности, управление кадрами рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений кадровой политики кадрами, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления кадрами, формирование и совершенствование кадровой политики человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми [2, с. 147].

Управление кадрами заключатся в:

формировании кадровой политики кадрами;

планировании кадровой работы;

проведении маркетинга кадров;

определении кадрового потенциала и потребности организации в кадрах и кадрах.     

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики муниципального управления - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самого учреждения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадры - основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников государственного учреждения.

Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с кадрами, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. [8, c. 158]

Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении кадров (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.).

Система работы с кадрами - это совокупность принципов и методов управления кадрами в муниципальной учреждении.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем (табл. 1.1): кадровая политика; подбор кадров; оценка кадров; расстановка кадров; обучение кадров.

Таблица 1.1 - Система работы с кадрами в разрезе кадровой политики организации

Рассмотрим ключевые компетенции кадровой политики предприятия. Подбор кадров заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор кадров должен включать в себя процедуры расчета потребности в кадрах по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. [5, с. 82]

Оценка кадров осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик.

Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов:

оценки их потенциала,

индивидуального вклада,

планируемой карьеры,

возраста,

сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Обучение кадров предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства управления.

Планирование кадров - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в кадрах, соответствующей выбранной стратегии развития учреждения. [1, с. 45]

Кадровое планирование, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области кадров и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения кадров, его оплаты, а также для высвобождения кадров.

Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в кадрах. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры кадров и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Определение потребности в кадрах организации - это установление необходимых количественных и качественных характеристик кадров, соответствующих выбранной стратегии развития организации. [3, с. 85]

Виды потребности в кадрах:

) потребность в обучении кадров;

) качественная потребность в кадрах;

) количественная потребность в кадрах;

) потребность отдельного работника.

Планирование потребности в кадрах может быть текущим и перспективным.

Работа с кадровым резервом. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва:

по виду деятельности: резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру; резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование учреждения. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. [6, с. 8]

по уровню подготовленности:

группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В-кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования резерва:

) принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей;

) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва;

) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном, субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности кадров всех категорий, услуг, учреждений, отраслей и регионов, страны в целом.

Задачи кадровой политики и условия их выполнения представим в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Задачи и методологические функции кадровой политики

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. [6, с. 14-29]

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору кадров (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы - обособление функции подбора ключевого кадров, руководителей и специалистов в особый род инфраструктурных организаций. Некоторые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель кадровой политики: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие работников. [10, с. 56]

Таким образом, кадровая политика - это совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления кадрами предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с кадрами должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере и этот процесс напрямую зависит от грамотного ведения кадрового менеджмента, принципы и методы формирования которого рассмотрим ниже.