Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала

Поддержка системы оценки со стороны руководства - необходимое условие ее успешной реализации. Поддержка лиц, осуществляющих оценку, в конечном счете более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Преодолеть сопротивление внедрению системы оценки персонала могут помочь следующие меры:

• Встраивание системы оценки персонала в систему управления персоналом и в общую систему управления организацией. Система оценки должна быть тесно увязана с существующей в организации практикой управления, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой. Руководство сможет с большей вероятностью достичь целей, стоящих перед системой оценки персонала, если оценка будет должным образом увязана с существующими в организации процедурами подведения итогов, системой оплаты труда и материального стимулирования лучших работников, если при проведении оценки работников учитывается тот уровень доверия, который сложился между администрацией и персоналом. Проведение оценки должно вносить свой вклад в эффективную работу других программ: обучения и повышения квалификации, отбора и расстановки кадров, мотивации персонала и др. Результаты оценки работников могут дать ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения. В ходе оценки работы персонала может быть также определена эффективность действующих в организации программ обучения и повышения квалификации.

• Вовлечение руководителей в проектирование и разработку системы оценки. В этом случае руководители выступают в роли экспертов, оценивая существующие подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов оценки рабочих показателей разных категорий работников организации. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их вовлеченность, причастность целям и задачам, решаемым в ходе оценки работы подчиненных, и личную заинтересованность в успешном функционировании системы.

• Организация соответствующего обучения для работников, участвующих в подготовке и проведении оценки работы персонала. Опыт показывает, что недостаточный уровень развития необходимых знаний и навыков у руководителей и специалистов, производящих оценку, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются должным образом. Обучение работников, участвующих в подготовке и проведении оценки персонала, может рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы управления и более полному использованию потенциала человеческих ресурсов организации. Обучение обеспечивает:

• понимание целей и задач системы оценки работы персонала,

• обеспечение поддержки и снижение сопротивления проведению оценки работы персонала,

• овладение необходимыми знаниями в области управления персоналом,

• освоение методов оценки работы персонала и навыков проведения оценочных интервью.

АТТЕСТАЦИЯ

Одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала является аттестация, которую работники в большинстве организаций проходит не чаще одного раза в три года.

Ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы. Они участвуют в формировании и работе аттестационных комиссий, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Они также следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены и до аттестуемых, и до лиц, производящих оценку.

Организация аттестации работников

Аттестация организуется в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, и она должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетентности. Сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

Организация аттестации работников проходит в три этапа:

• Подготовка к проведению аттестации.

• Проведение аттестации.

• Подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.