Оценка эффективности управления персоналом и ее составляющие

Оценка эффективности управления персоналом включает следующие этапы:

• Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).
• Оценка существующей организационной структуры:
• анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;
• анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;
• анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KliI).
• Анализ системы обучения и развития персонала.
• Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.
• Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.
• Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).
• Оценка удовлетворенности персонала.

Кадровое планирование: цели, задачи и виды

Кадровое планирование проводится для обеспечения соответствия персонала стратегическим и тактическим целям организации.

В литературе существует два подхода к определению предмета кадрового планирования.

Ряд авторов понимают под кадровым планированием «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».

Большинство отечественных специалистов рассматривают кадровое планирование как составную часть планирования на предприятии и определяют его как «направленную деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно представлены на рис. 1.

Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование осуществляется с учетом результатов планирования других функциональных сфер деятельности организации.

Содержание процесса кадрового планирования представлено на рис. 2.

Рис. 2. Содержание процесса кадрового планирования

Как видно из рис. 2 потребности в персонале прогнозируются путем составления прогнозов предложения и спроса и установления того недостатка или избытка работников, который может проявиться в будущем.

Различают несколько видов планов по персоналу: но найму, обучению, использованию, сохранению и др.

Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.

Планирование использования кадров проводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Планирование высвобождения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Планирование сохранения персонала выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования, т.к. от него во многом зависят имидж организации и ее микроклимат.

В зависимости от горизонта планирования, т.е. длительности планового периода различают:
• Краткосрочные планы (на период до 12 месяцев).
• Среднесрочные планы (на период от 1 до 5 лет).
• Долгосрочные планы (на 5 – 10 лет).

Процесс планирования включает в себя три этапа:
оценка наличных ресурсов,
оценка будущих потребностей,
разработка программы удовлетворения будущих потребностей.