ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ШКОЛА ГЬЮЛИКА – УРВИКА

Л. Гьюлик и Л. Урвик были наиболее видными последователями классической теории организации. Гьюлик развил концепцию Файоля о пяти элементах администрации и выделил следующие элементы организационной деятельности:

1) планирование – определение целей и задач, подлежащих выполнению, и указание способов их достижения;

2) организация – создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется деятельность этих подразделений, направленная на достижение поставленной цели;

3) укомплектование штата – это все разнообразие работы с личным персоналом;

4) руководство – включает принятие решений и оформление их в виде приказов, инструкций и распоряжений;

5) координация – это обеспечение согласованности деятельности всех подразделений организации;

6) отчетность – информирование вышестоящих инстанций о ходе проведения работы;

7) составление бюджета – предположительное определение предстоящих расходов и доходов на определенный период и указание форм финансового контроля. Л. Урвик считал, что при проектировании организационной структуры нужно создавать определенную формальную структуру, а затем искать для работы в этой структуре соответствующих ей людей.

И Гьюлик, и Урвик в своих исследованиях отстаивали необходимость наличия принципа единоначалия в организациях. Но они не могли не учитывать стремительный рост объемов и масштабов организационной деятельности, которая приводила к тому, что высшие менеджеры все больше утопали в потоках информации и дел. Высшее руководство организации все больше нуждалось в помощи различных специалистов. Это делало необходимым определение их структурной роли в организации по отношению к линиям власти.

Американские ученые считали, что нужно создавать две формы поддержки высшего руководства – специальный и генеральный штабы. Специальные штабы будут консультировать администрацию, обладая только экспертной властью в организации. Сотрудники генерального штаба будут готовить и передавать приказы, контролировать текущую работу и оказывать помощь в координации деятельности специального штаба. При этом генеральный штаб действует в рамках решения и как исполнительный орган высшего руководства компании.

Гьюлик разработал четыре критерия, которые, по его мнению, должны быть положены в основу идеи департаментализации.

1. Цель. Если у организации есть конкретная цель, то несложно разделить ее на несколько подцелей и исходя из этого сгруппировать виды деятельности, которые способствовали бы достижению общей цели.

2. Однотипные операции, которые можно сгруппировать в одном подразделении.

3. Категории населения. Специализация подразделений компании должна проводиться в соответствии с тем, какую категорию населения обслуживает организация.

4. Географический критерий: проблемы и вопросы, связанные с определенным географическим районом, должны рассматриваться в одном подразделении.

Еще одна проблема, негативно сказывающаяся на эффективности работы организации, – принцип делегирования власти. По мнению ученых, отсутствие делегирования полномочий в компании могло стать причиной многих проблем.

ТЕОРИЯ ГЛАСИЕР

Теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х гг. Она выделяет сосуществование четырех подсистем в каждой организации, выполняющих исключительные функции и взаимодействующих.

Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, взаимодействующих для выполнения работы в организации. Функции образуют иерархию или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки временидля каждой функции.

Работа в организации предъявляет разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии работ, тем больший требуется период времени для очередного отчета. По мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным.

При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана так, чтобы показать, что каждая пара «руководитель – подчиненный» – это отличительный признак именно одного уровня. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований.

Апелляционная подсистемаимеет следующие основные черты:

– каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;

– в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;

– задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;

– любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией;

– не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах.

Представительская подсистемаформируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями.

Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации.

Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов.

Функция законодательной подсистемы – выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета.

Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках.

Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.