Особые условия оплаты труда

1) Районные коэффициенты к заработной плате - норматив увеличения размера ЗП в зависимости от географического расположения организации, предприятия (Восточная Сибирь, Дальний Восток и т.д.) с тяжелыми природно-климатическими условиями.

2) Оплата работы в сверхурочное время:

n при повременной оплате труда - за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие - 2-м;

n при сдельной - за первые 2 часа доплата 50% тарифной ставки повременщика, за последующие 100% этой ставки.

3) Оплата в праздничные дни:

n сдельщикам по 2-м сдельным расценкам;

n повременщикам - 2-я часовая или дневная ставка;

n по желанию рабочего, служащего может быть предоставлен другой день отдыха.

4) Стимулирование за работу в многосменном режиме: доплата за работу в вечернее время (20 - 22 ) 20% тарифной ставки (должностного оклада), за работу в ночное время (22 - 6 ) - 40%.

5) Оплата брака:

n по вине работника - оплате не подлежит;

n не по вине работника - полный брак оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика, частичный - в пониженном размере в зависимости от годности продукции.

6) Оплата времени простоя:

n по вине работника - оплате не подлежит;

n не по вине работника - 50% тарифной ставки повременщика, но не ниже минимального размера ЗП, установленного государством.

Существуют и другие доплаты и снижения оплаты труда (оплата труда несовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка, оплата при изменении нормальных условий работы и т.д). В основном все эти условия регулируются администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза, а при несогласии сторон КЗОТ РФ решаются в судебном порядке.

 

8. Мотивация трудовой деятельности

 

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

^· занятость всех работников трудом;

^· предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

^· согласованность уровня оплаты с результатами труда;

^· Поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.

2) экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результате деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работника: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1) по результатам общей деятельности предприятия:

а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж;

б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

в) системы премиальных выплат (бонусов);

2) на основе отношений собственности:

а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;

б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

в) системы распространения опционов акций.

 

9. Производительность труда

 

Производительность общественного труда измеряется отношением национального дохода в стоимостном выражении к количеству затраченного на его производство труда (численности работников сферы материального производства) и используется для оценки уровня производительности труда в целом по стране.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

- увеличения массы продукции (объема оказываемых услуг), создаваемой в единицу времени при соответствующем качестве;

-повышения качества продукции (услуг) при неизменной массе в единицу времени;

-сокращения затрат труда на единицу производимой продукции или услуг;

-сокращения времени производства и обращения товаров;

-увеличения массы прибыли и т.д.

(развить положение)

Для измерения производительности труда на предприятии чаще используется показатель производительности индивидуального живого труда. Он определяется отношением объема произведенной продукции к затратам труда и называется выработкой. В зависимости от того, в каких единицах выражаются затраты труда (в отработанном времени в часах, днях или среднесписочной численности работников данного предприятия), выработка бывает часовой, дневной или годовой (месячной).

Показатель производительности труда может быть выражен и через затраты рабочего времени на единицу продукции, т.е. через ее трудоемкость.

Выработка и трудоемкость связаны между собой обратной зависимостью.

Следует иметь в виду, что в настоящее время при отсутствии обязательности расчета производительности труда для внешней отчетности на первый план выдвигается анализ произведенных затрат и полученных результатов на уровне предприятия, для чего в качестве оценочного показателя используется показатель эффективности труда.

Стоимостная оценка объема произведенной продукции (работ, услуг), отнесенная к затратам материальных, трудовых и финансовых ресурсов, является оценочным показателем эффективности труда Этр: Этр=∑Q / ∑R, где ∑Q – суммарный объем произведенной продукции, р.; ∑R- суммарные затраты всех видов ресурсов, р.

Стоимостная оценка эффективности труда создает предпосылки формирования механизма оценки эффективности хозяйственной деятельности производителей в условиях рынка с учетом влияния на эффективность труда всех сопутствующих факторов: интенсивности труда, его результативности и качества, эффективности деятельности персонала.

Производительность труда – показатель динамичный, постоянно меняющийся под воздействием множества факторов. Факторы роста производительности труда предполагают изменение материальных, организационных. Социально-экономических условий как самого производства, так и вне его. Под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции и повышается уровень производительности труда.

Формы проявления таких изменений разнообразны . Это могут быть конкретные мероприятия (повышение уровня механизации, автоматизации и др.) или такие процессы, как изменение и развитие форм собственности, совершенствование распределительных отношений, хозяйственного механизма и т.д., способствующие росту производительности труда.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы принято объединять в следующие группы:

- материально-технические, связанные с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных открытий и разработок, совершенствованием орудий и средств труда;

- организационные, обусловленные организацией производства, труда и управления

- социально- экономические, зависящие от состава работников, уровня их квалификации, условий труда и быта, отношения работников к собственности, эффективности стимулирования труда.

В условиях рыночных отношений данная классификация дополняется новыми группами факторов, связанными с экономичным и эффективным использованием основных производственных и непроизводственных фондов (машин, механизмов, сооружений и т.п.), расходованием факторов производства прошлого труда (сырья, материалов, энергии и пр.), непосредственно входящим в продукт.

На практике вышеперечисленные факторы используют для выявления резервов роста производительности труда, которые, как правило, классифицируют аналогично факторам. По уровню возникновения различают резервы общегосударственные, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения и др., региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные. По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные. Для использование резервов на предприятиях обычно разрабатываются планы организационно- технических мероприятий.