Личностный профиль менеджера как субъекта управления

Профессиональные важные качества личности управленца – это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности. Выделяются следующие черты: интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы; осознание потребности к действию и существующие мотивы; уверенность в себе, высокая самооценка компетентности уровня притязаний. В более поздних работах в результате изучения успешных руководителей и организаторов Л.И.Уманский обозначил профессионально важные свойства личности руководителя: практически-психологическая направленность ума – овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач; психологический такт – наличие чувства манеры во взаимоотношения с людьми. Данные свойства личности Уманский рассматривал в единстве, используя для названия термин «организаторское чутье»; общественная энергичность – способность личности заряжать своей энергией организуемых людей; требовательность – способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации; критичность – способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонений от условий, диктуемых оставленной задачей. Выделяются такие свойства личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ей выполнении. При этом отмечается, что все указанные свойства иерархизированны, но первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как «питательная почва», обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности на членов коллективов. Личность – это категория психологии, обозначающая стабильную и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как человека определннной социальной общности. Структура личности включает в себя совокупность устойчивых психологических качеств человека: способность, воля, эмоции, мотивация и социальные установки. Основным способом поведения руководителя в процессе управленческой деятельности является непрерывное воздействие на управляемый объект, коллектив или отдельную личность. Эффективность этого воздействия во многом определяется уровнем профессиональной компетентности руководителя и его личностным особенностям. К разряду таких особенностей относится потребностно-мотивационная система личности. Система включает в себя три группы мотиваций: биологические, маргинальные, социальные. Биологические мотивации являются общей для человека и животных; маргинальные базируются на физиологических процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных воздействий. Группа высших социальных мотиваций связана с осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению поставленных им самим или принятых извне определенных целей. В сфере управления деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижение цели (успеха), саморазвитие и свобода. Мотивация свободы – потребность в принятии осознанных и самостоятельных решений, а также в формировании независимого от социального давления поведения. Это мотивация наиболее значима при принятии решений в ситуациях, исход которых неизвестен, но чрезвычайно важен для человека. Поведение, формирующееся на базе мотивации свободы, в значительной степени лишено чувственного эмоционального компонента. Определяющий фактор свободного поведения-это разум, не замутненный предрассудками и эффектами, лежащей в основе произвольных выборы и вариантность решений. Своеобразие иерархии целей и задач свободного человека наиболее полно проявляется в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать ответственные и безотлагательные решения, которые часто не совпадают с ожиданиями других людей. Мотивация свободы может определять профессиональную деятельность управленца, т.к. у этой категории лиц существует определенный прогноз на профессиональное развитие и имеются перспективные планы и задачи, преобладающие над текущими процессами профадаптации. Под волей понимается способность встраивания особого интеллектуального плана между воздействием самой ситуации на человека и его ответным поведением, что обеспечивает субъекту возможность осознания необходимости того или иного действия, а также торможения импульсивных поведенческих актов. К основным волевым качествам, обеспечивающим эффективность управленческой деятельности, можно отнести: целеустремленность, самостоятельность, решительность и настойчивость, энергичность и инициативность. Самообладание характерно для людей, которые произвольно управляют своими мыслями и чувствами, действиями и поступками. Личностям, которым свойственно самообладание, уравновешенны и последовательны. Самостоятельность рассматривается, как способность человека не поддаваться влиянию различных сил, могущих отвлечь его от достижения поставленной цели. Решительность-волевое качество человека, благодаря которому он способен принимать своевременные, обоснованные и твердые решения в различных условиях жизни и деятельности, характеризующихся наличием определенных противоречий. Настойчивость является качеством личности, благодаря которому человек может мобилизовать свои силы для относительно длительной и сложной борьбы с препятствиями и трудностями, встречающимся в его деятельности на пути достаточно отдаленных целей. Внутренний мир, смысловая сфера личности связывает её с реальностью и регулируют жизнедеятельность согласно системе отношений личности с миром. Управленец, достигший заметных успехов в своей деятельности, отличается четкой ориентацией в жизни, решительностью, способностью переломить неблагоприятный ход событий, выйти из ситуации, вмешаться в качестве активной действующей силы в происходящее с ним. А это обеспечивает внутренняя свобода человека. Особой чертой ответственности является возможность и способность личности признавать свои ошибки и брать на себя вину в случае неудачи и неуспеха. Нравственный руководитель осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом. Именно на этом базируется принцип правовой защищенности управленческой деятельности, т.к управленческие решения должны соответствовать не только действующим правовым актом, но и нормам морали. Поэтому одним из основных требований к личности управленца должно стать требование его нравственной устойчивости. Личность руководителя – это личность лидера, т.к неспособность проявить в определенных ситуациях лидерские возможности однозначно приводит к снижению авторитета и эффективности профессиональной деятельности. Существуют три основные концепции происхождения лидерских качеств руководителя. Первой - харизматический, человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Вторая – теории черт настаивает на том, что личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и ответственность в сочетании со свободой и самоопределением. Эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным, сформированным на основе необходимых индивидуальных свойств, и отражает накопленный жизненный опыт. Важным биографическим показателем признается качественное образование руководителей. Высшее образование обеспечивается не только высокий уровень профессиональной и научной подготовки специалиста, но и общей культуры руководителя, а также его осведомленности во многих вопросах, не имеющих непосредственного отношения к конкретному производству. Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы должен быть выше среднего, но необязательно на самом высоком уровне. Специфические способности личности руководителя – это специальные знания, умения, компетентность, информированность, которые чаще проявляются у него в конкретной профессиональной деятельности. Успешный руководитель должен уметь творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основу такого умения лежат организаторские способности. Черты личности – это последний блок характеристик профессионально успешного руководителя. К числу существенных личностных черт, определяющих высокую эффективность управляющей деятельности, относят следующие свойства: стрессоустойчивость, проявляющуюся в адекватном реагировании на неожиданную возникающую непредвиденную ситуацию, требующую усиления активности и перестройки поведения в целях адаптации к изменившимся условиям, или для изменения ситуации в согласии с целями и задачами управления; способность доминировать, которая рассматривается как умение влиять на подчиненных и изменять их поведение в соответствии с задачами управления; стремление к победе как особое качество, которое базируется на мотивации достижения цели; уверенность в себе – дополнительное качество, основанное на высокой адекватной самооценке; стремление к победе – успешное достижение человеком поставленных перед собой целей или достижение субъективно значимых целей, приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая и воспринимается окружающими как уверенность в себе; креативность – способность к творческому решению задач, которая рассматривается не только как характеристика интеллекта, но и как желание и способность поощрять творчество своих подчиненных; эмоциональная уравновешенность, проявляющаяся в способности руководителя поддерживать оптимальное эмоциональное состояние в изменяющихся условиях; предприимчивость, надежность и независимость, определяющие возможность формировать свои представления по профессионально важным проблемам и способность достигать успеха вместе со своими подчиненными. Профессиональные качества личности управленца – это личности характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Стиль менеджера – это совокупность своеобразных методов, форм и приемов практической деятельности менеджера по отношению к подчиненным с целью осуществления управленческого воздействия. Стиль менеджера – очень значимая характеристика в управлении, так как именно он оказывает влияние на эффективность деятельности организации в целом, на качество трудовой жизни, на поведение подчиненных, жизнеспособность организации, на качество персонала.Стили менеджера могут быть различными, поэтому необходима их классификация, которая способствует их оценке, пониманию и сознательному формированию наиболее эффективного стиля. Классификация стилей менеджера. По классификации Курта Левина (Patterns of Aggressive Behaviour in Experimentally Created Social Climates, N.Y.,1939) стиль является одномерным и может быть авторитарным (автократическим), или демократическим, или попустительским (пассивным, либеральным).Было установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива.Руководитель с попустительским (либеральным) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с попустительским и авторитарным стилями.Группа научных сотрудников Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу, что разницу в производительности труда может объяснить стиль менеджера. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя. Лайкерт выделил четыре базовых стиля руководства: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и основанный на участии. Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается редко. Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Р. Блейком и Дж. Моутоном, которые построили управленческую решетку (схему), включающую 5 основных стилей менеджмента. Примитивное руководство (страх перед бедностью). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения; Социальное руководство (дом отдыха). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.1. Автократичный (авторитарный) стиль – централизация власти в руках одного руководителя; ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчинёнными. Автократ единолично принимает или отменяет решения, не даёт возможности подчинённым проявить инициативу, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Новое воспринимается с осторожностью, в работе практически пользуется одними и теми же методами. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. По его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Достоинства стиля: обеспечивает чёткость и оперативность управления; создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; не требует особых материальных затрат; в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления. Очевидные недостатки стиля: подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкая система контроля; высокая зависимость группы от постоянного прессинга руководителя.
Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально – психологические методы управления, свойственные демократическому стилю. 2. Демократический стиль - характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Инструкции – в форме предложений, речь не сухая – а товарищеский тон, похвала и порицание – с учётом мнения коллектива. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создаёт условия для самовыражения подчинённых, у них развивается самостоятельность – это способствует восприятию достижения целей организации, как своих собственных. Этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Взаимодействие руководителя и подчинённых основано на сотрудничестве.
Демократический стиль позволяет: стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей; успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; эффективнее использовать материально – договорные стимулы труда; включать психологические механизмы трудовой мотивации; создать благоприятный климат в коллективе. Либеральный стиль - отличается полной свободой коллективных и индивидуальных решений сотрудников при минимальном участии руководителя. Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Менеджер либерал обычно предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставить подчинённым различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Во взаимоотношениях с подчинёнными корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, не любит контролировать их работу, не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Его больше волнует, что о нём думают сотрудники. Либералы непринципиальны, под влиянием разных людей и обстоятельств могут менять решение по одному и тому же вопросу. Он может сам выполнить работу за нерадивого подчинённого, т.к. не любит увольнять плохих работников. Главное для него – поддержание хороших отношений с подчинёнными, а не результат работы. Арсенал средств воздействия на коллектив – просьбы, уговоры. При кризисных ситуациях, когда требуются энергичные действия всей команды – хорошие личные отношения исчезнут, а деловых при таком стиле нет.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой–либо один стиль. В зависимости от конкретной ситуации применяются различные стили в определённых ситуациях: 1) Автократичный – уместен при наличии двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал охотно и добровольно соглашается на авторитарные методы.2) Демократический стиль применим не при всех условиях, как правило, срабатывает при следующих условиях: а) при стабильном, устоявшемся коллективе; б) при высокой квалификации работников; в) при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников, даже если их немного; г) при неэкстремальных производственных условиях и др.Эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, то есть меняя стили. Самый эффективный стиль в подвижной внешней и внутренней среде – адаптивный – ориентированный на реальность. По мнению П. Херси и К. Бландэда стили управления можно классифицировать как ситуативный и партисипативный (2006 г.).Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Партисипативный стиль - эффективный стиль управления. Ему свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи. Этот стиль применим, если: руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях. В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях Р. Фридлер выделяет пять типов, такие как: доминирование (утверждение своей позиции любой ценой); уступчивость (подчинение, сглаживание конфликта); компромисс (позиционный торг «я тебе уступлю, ты - мне»);сотрудничество (создание взаимной направленности на разумное и справедливое разрешение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сторон);избегание конфликта, уход из ситуации («закрывание глаз, как будто ничего не произошло») (2005 г.).Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь. А.С. Карпов выделяют пять типичных стилей: слабое управлении, управление по задачам, клубное управление, управление по среднему пути, сильное управление (2007 г.).Стиль 1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.Стиль 2 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.Стиль 3 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.Стиль 4 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.Стиль 5 (сильное управление) - идеальный стиль.

«Управленческие роли в системе менеджмента».

Работа менеджеров имеет много общих характеристик. Хотя общие аспекты управленческой деятельности трудно просматриваются, управленческая деятельность по своей сути значительно отличается от неуправленческой.Общей чертой управленческой работы является исполнения ролей руководителя. Все менеджеры управленческой иерархии организации, а именно это определяет их служебное поведение, заставляет их вести себя определенным образом занявший должность (роль) руководитель не влияет на ее содержание, хотя как личность может по-разному исполнять эту роль. Американский теоретик в области менеджмента Генри Минцберг определяет десять ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители разной степени. Г. Минцберг подразделяет их на три больших класса:1. Межличностные роли.2. Информационные роли.3. Роли по принятию решений.Все три класса взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого вследствие чего, складываются объем и содержание работы менеджера, какой бы характер ни носила организация, в которой он работает.Межличностные роли охватывают сферу взаимодействия менеджера с людьми. Они основываются на его полномочиях в организации и способствуют тому, что к менеджеру стекается множественная информация, обладая которой он с одной стороны, может выступать в информационной роли, а с другой – в роли центра обработки информации. Выполняя межличностные роли, менеджер оказывается достаточно подготовленным для выполнения роли, связанной с принятием решений, которая способно оказывать прямое влияние на ход производственного процесса и достижения целей организации.

Классификация ролей руководителей по Г. Минцбергу дает представления о той работе, которую выполняет менеджер. Эта классификация дополняется рядом функций, которые в обязательном порядке выполняет любой руководитель в любой организации. Эти функции следующие: планирование, организация, мотивация и контроль.Роль - это комплекс образцов поведения, связанных с выполнением каких-либо функций. Как и в театре, в корпоративной "драме" каждая роль связана с другими, поэтому эффективность антикризисного лидера определяется его умением вписаться в "ансамбль"Совокупность видов работ, рассматриваемых в исследованиях затрат рабочего времени некоторых категорий управленческих работников, разделены на группы в зависимости от того, в какой роли выступает управленческий пра ацивник при выполнении данных видов робе.Роли менеджеров: роль специалиста;роль организатора производственной деятельности коллектива;роль служащего-техника;роль техника-исполнителя. Достаточно распространенным в современном менеджменте является ролевой подход к процессу труда менеджеров Социальная роль рассматривается как произведенная обществом программа действий человека в определенных обстоятельствах, совокупность требований, стандартов, образцов поведения Ролевое поведение - это своеобразное единство, взаимопроникновение социальной роли и индивидуального исполнителя Исполнитель социальной роли должен соответствовать принятым социальним нормам и ожиданиям окружающих. При ролевом подходе менеджер - это некоторая совокупность ролей, которые предлагаются лице как осуществление ее связей с обществом через систему признания этим обществом профессиональной трудовой деятельности Ролев подход акцентирует внимание на том, что менеджер действует в рамках социального, а не технологического и производственного пространства организацииї.Выделяют два класса ролей: целевые и поддерживающие. Целевые роли направлены на отбор и выполнения производственных и групповых задач Поддерживающие роли - это такое поведение управленца, которая способствует поддержанию и активизации деятельности сотрудников и отдельных групп. Ролевая модель деятельности руководителя состоит из трех управленческих комплексов:профессионального; психологического; организаторского. Каждый из управленческих комплексов содержит три роли Профессиональный управленческий комплекс предусматривает качестве предпринимателя-новатора, коммерсанта и администратора психологический комплекс - роли лидера-мотиватора, практического психолога-воспитателя, социального архитектора; организаторский комплекс - роли интегратора-координатора, коммуникатора, социального контроллера. Согласно точке зрения Н Ладанова, современный менеджер выступает в системе общественного производства в нескольких ролях:"управляющий";"дипломат";"лидер";"воспитатель";"инноватор"; "человеческое существо" Свой перечень менеджерских ролей (администратора, организатора, специалиста, воспитателя, коммуникатора, общественного деятеля, предпринимателя) предлагает Т Шрамченко, но он, к сожалению, как и Ладанов, не их содержательные. Некоторые исследователи для характеристики и структурирования трудового процесса управленческого труда выходят из такой ее признаки, как определение \"умственная\"Распределение операций трудовой деятельности управленца на три вида (за Кабушкин)Организационно-административные и воспитательные (операции приема и передачи информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);Аналитический и конструктивные (восприятие информации и подготовка соответствующих решений); Информационно-технические (документационное, вычислительные и формально-логические операции)Распределение должностной деятельности управленческих работников по технологии на три основных цикла, в рамках которых выполняются различные операции и процедуры (за Черкасовым)Информационный цикл - поиск, сбор, передачу, обработку, хранение всех видов информации - этим в основном занимаются специалисты и технические исполнители; Логико-мыслительных цикл - выработка и принятие управленческих решений (исследование, технико-экономические расчеты, прогнозы, выработка решений) - в основном этим занимаются руководители и специалисты; Организационный цикл - организационно-управленческие воздействия на объект управления для реализации решения (подбор и расстановка кадров, инструктаж, доведение задач до исполнителей, оперативное планирование, организация трудовых п процессов персонала, координирование, контроль выполнения и т.п.) - этим занимаются руководитель.Общего признание получила теория ролевого подхода к содержанию управленческой деятельности Г Минцберга Хотя в проведенном им исследовании принимали участие только пять менеджеров высшего звена, преимущество метода заключается в том, что фотография рабочего дня проводилась с использованием \"прозрачного\" процесса структурированного прямого наблюденияпостереження. Отметим, что перевод названий самих варьируется в разных источниках, но их содержание во многих публикациях почти совпадает Минцберг подчеркивает, что роли не могут быть независимыми друг от друга, они взаимносвязаное и взаимодействуют, создавая синергический эфт. На основе ролевого подхода Минцберг характеризует специализацию так: "Менеджеры всех уровней управления выполняют базовый набор задач, связанными с принятий решений, межличностными отношениями и обработкой информации, с этой точки зрения их деятельность специализированная горизонтально Но в более фундаментальном смысле чисто управленческая деятельность не может быть специализированной по горизонтали, которые выполняют менеджеры, настолько разнообразны, а самим руководителям приходится так часто переключаться с решения одного вопроса на решение другого, наименее специализированной в организации является именно управленческий труд "."За кулисами" остались также две чрезвычайно важные роли: менеджер как подчиненный (предоставление консультаций и помощи своему руководителю) и менеджер как работник (выполнение функций специалиста или рабочего чих функцийх функцій).Позже Г Юкл ввел понятие \"измерение менеджерского поведения\" и описал девятнадцать таких измерений, описывающих управленческую деятельность Подход Юкла, содержащий почти вдвое больше, чем в Минцберга характер ктеристик менеджерского поведения, более подробной ролевой классификации Вместе с тем, обе классификации имеют много подобных, а в некоторых случаях, даже идентичных характеристик Бодди и Пейтон приводят результаты исследования Лутенса по распределению менеджером времени на выполнение различных ролей, а это уже кое-что группировки ролейДеятельность менеджера по Лутенсом состоит из: коммуникаций (обмен информацией, работа с документами); традиционного менеджмента (планирование, принятие решений, контроль);работы в сети (взаимодействие с индивидами, не входящих в организацию, социальная и политическая деятельность);менеджмента человеческих ресурсов (мотивация, управление конфликтами, управление персоналом, подготовка / развитие). Минцберг в своих исследованиях анализирует работу менеджера на трех уровнях: весьма абстрактном информационном, коммуникативном и непосредственного действия Первый, внешний и наиболее ощутимый - это уровень управления непосредственным действием Далее - уровень управления людьми, которых побуждают совершать те или иные действия, и уровень управления информацией, через которую осуществляется влияние на индивидов.На уровне управления информацией менеджер не занимается ни персоналом, ни действиями как таковыми, а лишь информацией в той мере, в которой она косвенно влияет на развитие событий и выполняет следующие основные роли, как \"коммуникация\" (обмен информацией как с индивидами, находящихся извне - роль оратора, так и с теми, кто находится внутри организации - роль проводника) и \"контроль\" за тем, как подтолкнет или спровоцировать подчиненных к определенным действиям Существует три основных способа решения этой задачи: менеджер создает системы, выстраивает структуры и дает указания. На уровне управления людьми менеджер как индивидуальный лидер побуждает и направляет сотрудников своего подразделения - мотивирует, вдохновляет, тренирует и воспитывает, подталкивает и выполняет функции наставника т.п.; как групповой лидер создает свою \"команду\", на уровне организационной единицы - создает и поддерживает определенную культуру деятельности. Межличностные роли выходят из полномочий и статуса руководителя и охватывают сферу его взаимодействия с людьми Они делают его центром сосредоточения информации, что дает возможность и одновременно заставляет играть и информационные роли и действовать как центр обработки информации Принимая на себя эти роли, руководитель способен играть роли, связанный с принятием управленческих ролей.

Типология лидерства

Лидерство - это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. При этом под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели.Понятие "лидер" приобретает значение лишь вместе с понятием "цель". Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели. Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно для того, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые бы способствовали решению конкретных задач в рамках единой цели. Лидер - это элемент упорядочивания системы людей. Это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Лидером может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группеОбщее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового, информационного. "Сердце группы" - эмоциональный лидер, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, "поплакаться в жилетку". "Руки группы" - деловой лидер, с ним хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех предприятия. "Мозг группы" -информационный лидер, к нему все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет универсальный лидер, сочетающий все три компонента, но такой лидер встречается редко. Теории лидерства многообразны. Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы. Концепция интеллигентност<