Организационная культура

...

Основные понятия:организационная культура, корпоративная культура, структура организационной культуры, уровни организационной культуры, типы организационных культур, этапы управления организационной культурой, организационное развитие ( OD )

Понятие организационной культуры

Организационная культура (ОК) – это система материальных и духовных ценностей, проявлений орагнизации, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность организации.

Организационная культура проявляет себя в поведении, взаимодействии сотрудников организации, их восприятии себя и организации в целом.

Синонимы данного понятия – корпоративная культура (КК), социокультура.

В широком смысле понятие ОК включает:

1) материальную культуру – физические объекты, созданные человеческими руками;

2) духовную культуру – комплекс норм, правил, моделей поведения и т. п., принимаемых в данной организации.

В узком смысле к организационной культуре относят лишь вторую составляющую – духовную культуру. Но фактически культура – это единство материального и духовного в жизнедеятельности организации.

В рамках организационной культуры возможно выделение субкультур – культур формальных и неформальных групп внутри организации.

Культуру можно считать «душой», или «личностью» организации.

Функции организационной культуры:

1) оценочно-нормативная функция – культура дает ориентиры для оценки различных элементов организационного поведения;

2) регулирующая функция – культура регулирует поведение сотрудников организации;

3) смыслообразующая функция – культура дает ценностно-смысловые ориентиры, которые преобразуются в ценности и личностные смыслы сотрудников;

4) коммуникативная функция – принятие норм культуры обеспечивает взаимопонимание и взаимодействие сотрудников;

5) функция общественной памяти – культура является способом накопления и сохранения опыта организации;

6) мотивирующая функция – культура задает мотиваторы деятельности сотрудников;

7) командообразующая функция – культура является фактором сплочения сотрудников организации, формирования организационной идентичности.

Составляющие организационной культуры

К элементам материальной культуры организации относят: внешний вид зданий, сооружений, место их расположения, оформление территорий, внутренний комфорт и обустройство, удобства, объем пространства, буфеты, столовые, комнаты отдыха, стоянки для автотранспорта, коммуникации и т. п. Однако влияние материальной культуры на жизнедеятельность организации недостаточно активно изучается психологами.

Наибольшее внимание уделяется духовной культуре, поэтому ее составляющие особенно тщательно проанализированы.

К составляющим организационной культуры обычно относят:

• осознание своего места в организации;

• коммуникационные системы и язык общения;

• внешний вид сотрудников;

• привычки и традиции сотрудников;

• отношение и использование времени;

• взаимоотношения между людьми;

• ценности и нормы;

• верования;

• трудовую этику;

• систему мотивирования;

• символику организации.

Этот список можно продолжать довольно долго, так как обнаруживаются все новые аспекты организационной культуры. Поэтому появились попытки систематизации элементов организационной культуры. Одной из наиболее известных моделей структуры организационной культуры является модель Э. Шейна.

Э. Шейн выделил три уровня ОК[Шейн, 2002].

1. Поверхностный (символический), включающий видимые паттерны поведения персонала (вербальную и визуальную культуру – юмор, поговорки, истории и мифы, ритуалы, информационную символику и архитектурный дизайн, стиль одежды, т. е. все то, что составляет понятие «фирменного стиля» ). На этом уровне явления легко наблюдать, но сложно интерпретировать.

2. Подповерхностный уровень,содержание которого составляют ценностные ориентации, определяющие допустимые поведенческие нормы, разделяемые членами организации убеждения, верования, ожидания, характер коммуникаций, системы «табу», а также групповое восприятие психологического климата и ролей, отношение к организационной среде и символике, особенно ее духовной части.

3. Глубинный (смысловой) уровеньпредставляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации или группы. К этому уровню относятся философия и идеология управления, базовые предположения, определяющие мировоззрение членов организации.

Решающее значение для познания и формирования культуры имеет базовый уровень смысловых ориентации, но проблема организационного менеджмента состоит в том, что непосредственно изучать и влиять на этот глубинный уровень невозможно.

Очевидно, что культуры различных организаций различаются по содержанию своих уровней.

По аналогии со структурой личности можно представить структуру организационной культуры следующим образом (рис. 15).

Рис. 15. Структура ОК Виды организационных культурСовременные подходы к типологии ОК основываются на самых различных критериях. Результатом классификации чаще всего является выделение четырех типов культур [Максименко, 2003].

На характер ОК влияют множество факторов: от личности руководителя до типа государственной власти и культуры. Все факторы можно разделить на факторы микросреды и факторы макросреды. Определяющее значение имеет вид деятельности, которым занимается организация (рис. 16).

Рассмотрим наиболее известные классификации ОК.