Виды социально-психологического климата

1. Благоприятный психологический климат.

2. Неблагоприятный психологический климат.

Важнейшими признаками благоприятного психологического климата коллектива являются:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

3) отсутствие давления на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

4) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

5) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

6) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

7) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Благоприятный психологический климат связан прежде всего с определенной направленностью коллектива и ощущением продвижения в избранном направлении, успешности коллектива. Наличие ясных перспектив способствует сплоченности и прочности группы.

Факторы социально-психологического климата малой группы.

СПК коллектива – результат влияния множества факторов.

I. Макросоциальные факторы – влияние общества. Обусловливаются совокупностью материальных, культурных и идеологических условий, в которых живут члены коллектива как граждане определенной страны.

II. Микросоциальные факторы – особенности конкретного предприятия или учреждения, социальной группы.

1. Физический микроклимат – наличие привычных условий труда, которые обеспечивают сотрудникам удовлетворение их естественных потребностей (организация и дизайн пространства, наличие удобств, мест питания и т. п.). Неоправданное отсутствие этих условий порождает раздражительность и другие отрицательные эмоции, что негативно влияет на общий СПК.

2. Особенности выполняемой сотрудниками работы.

Монотонность работы, принудительный ритм, повышенная ответственность и т. д. повышают психологическую нагрузку и напряжение у людей, что влияет на общий СПК. Сюда же можно отнести такой фактор, как характер организационных связей, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Совместно-индивидуальная (каждый член коллектива делает свою часть работы независимо от других) и совместно-последовательная («конвейер») виды деятельности могут ухудшать СПК, тогда как совместно-взаимодействующая деятельность улучшает его, повышая сплоченность коллектива.

3. Влияние предыдущих факторов усиливается, если есть возможность сравнения с другими коллективами. В случае если это сравнение не в пользу собственного коллектива, общий СПК резко снижается.

4. Психологическая совместимость работников – один из важнейших факторов СПК. Имеется в виду оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Выделяют три уровня совместимости:

а) на уровне темперамента (психофизиологическая совместимость) используется принцип комплементарности, т. е. взаимодополнения индивидных качеств партнеров;

б) на уровне распределения ролей также работает принцип комплементарности – если все члены коллектива будут стремиться к лидерству, СПК ухудшится;

в) на ценностно-смысловом уровне включается принцип согласованности: совместимыми будут люди, имеющие схожие жизненные цели, ценности. Для описания этого уровня используют термин «ценностно-ориентационное единство коллектива» (ЦОЕ) – для достижения благоприятного психологического климата все члены коллектива должны быть объединены общими целями и ценностями, совпадающими с таковыми организации в целом.

5. Мотивация деятельности сотрудников. СПК более благоприятен при выраженной мотивации трудиться в данном коллективе и удовлетворенности трудом. Иногда для описания этого фактора используют термин «мотивационный климат».

6. Особенности стиля руководства коллективом. Во многих исследованиях показано, что СПК более благоприятен в коллективах с демократическим стилем руководства. Авторитарный и либеральный стили снижают СПК даже при наличии высокой совместимости и благоприятном сочетании других факторов. Руководитель может влиять также на все остальные факторы (подбирать сотрудников, мотивировать их, обеспечивать им определенные условия труда), таким образом, он является ключевой фигурой в формировании СПК коллектива.

Этапы развития малой группы

Малая группа проходит ряд этапов в своем развитии. В социальной психологии существуют различные модели описания развития группы.

Параметрический подход Л.И. Уманского основывается на следующих отличительных признаках группы: содержание нравственной направленности группы; единство группы; групповая деятельность.

В зависимости от выраженности каждого параметра группа располагается на следующем континууме:

1) конгломерат – группа, состоящая из незнакомых между собой людей;

2) номинальная группа – группа, получившая формальный статус;

3) ассоциация – группа, в которой начинают возникать эмоциональные связи между ее членами;

4) кооперация – группа, характеризующаяся наличием общей деятельности;

5) автономия – группа с высокой степенью сплоченности;

6) коллектив – высший этап развития группы.

Стратометрическая концепция А.В. Петровского основана на двух параметрах: 1) степени опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности; 2) общественной значимости деятельности группы. Соответственно выделяются два направления развития группы: просоциальное и антисоциальное.

Рис. 20. Развитие малой группы по А.В. Петровскому

Признаками коллектива являются: 1) наличие социально одобряемой цели деятельности; 2) добровольный характер объединения; 3) целостность, высокий уровень сплоченности; 4) социальная форма взаимодействия – развитие личности вместе с развитием коллектива; 5) разделение всеми членами группы норм, целей, ценностей группы (ценностно-ориентационное единство). В последнее время на смену понятию «коллектив» приходит термин «команда». Команда имеет те же отличительные свойства, которыми обладает коллектив, но в отличие от последнего это более динамичное образование. Команда может формироваться под конкретную задачу и после ее выполнения расформировываться. Коллектив же складывается годами, это стабильное образование. В современной практике командные формы работы становятся все более популярны, так как они обеспечивают более динамичное реагирование на ситуацию.

Вопросы для промежуточного контроля1. Что такое малая группа?

2. Какие процессы происходят в малой группе?

3. Каковы этапы вхождения человека в группу?

4. Как связаны групповое давление и конформизм?

5. Какие существуют виды конформного поведения?

6. Почему коллективистическое самоопределение – наиболее предпочтительный вариант принятия норм?

7. В каких группах давление авторитета выше?

8. Как нужно себя вести, чтобы изменить мнение большинства?

9. Каковы этапы введения инноваций?

10. Почему люди сопротивляются инновациям?

11. Какие эффекты проявляются в ходе групповой дискуссии?

12. Что такое социально-психологический климат группы?

13. Какие существуют уровни совместимости членов группы?

14. Какие этапы проходит малая группа в своем развитии?

15. Чем различаются коллектив и команда?

Задания для работы на занятии и самостоятельной работыЗадание 1. Проведите в группе или индивидуально процедуру генерации инновационных идей. Этапы процедуры.

1. Определение предмета инновации. Этот этап можно провести в форме групповой дискуссии или «мозгового штурма»: высказывайте все идеи, которые приходят вам в голову, и записывайте их, а затем отберите наиболее актуальную.

Освобождение ума от консервативных установок относительно предмета инновации.

Сядьте удобно за столом, подготовив бумагу и карандаш. Сосредоточьтесь на предмете инновации. Возьмите карандаш и быстро, не думая, запишите:

а) графические образы предмета;

б) слухи о нем;

в) догадки по поводу его функций;

г) наилучшие и наихудшие мысли о предмете;

д) эмоции: позитивные и негативные.

Теперь отложите листы и займитесь другим делом. За это время произойдет упорядочивание ваших мыслей.

Возьмите стопку карточек и запишите по одной мысли на каждую. При этом делайте дополнения и исправления. После этого разложите карточки по категориям и ассоциациям. Добавьте, что еще приходит на ум. Отложите в отдельную стопку карточки с консервативными идеями. Если вы уверены в том, что они консервативны, выбросьте их.

Накопление магазина стимулов. Существуют три основных категории стимулов – исторические, фактические, экспериментальные. Все эти стимулы извлекаются из статей, книг, справочников, бесед, интервью, добываются на семинарах и конференциях. Большую пользу приносит общение со специалистами.

Если вы проводите это упражнение на занятии в группе, проанализируйте реальное ощущение предмета инновации. Визуализируйте этот предмет. Почувствуйте его вкус, запах, звучание.

Комбинации со стимулами. Соберите воедино все имеющиеся стимулы. Рассмотрите каждую категорию и заставьте свой мозг работать с ней. Записывайте каждую приходящую вам идею.

5. Озарение. Это этап взрывного размножения идей. Он наступает как результат предпринятой творческой активности.

6. Определите мотивы и потребности людей, которые:

а) будут способствовать принятию ими вашего нововведения;

б) будут способствовать проявлению сопротивления нововведениям.

7. Определите способы преодоления сопротивления и внедрения новой модели поведения людей.

Задание 2. Попробуйте оценить свою подверженность групповому давлению. Выберите норму, существующую в вашей группе, и попробуйте нарушать ее в различных ситуациях (например, на дне рождения демонстративно пить только газировку; не курить в привычной компании курящих друзей, одеться совершенно в другом стиле, чем принято, и т. п. – но только не нарушайте закон!). Напишите самоотчет по этому заданию.

1. Какую социальную норму вы пытались нарушить? Опишите свои действия, которые были нарушением нормы, и обстановку, в которой они происходили.

2. Как люди реагировали на нарушение этой конкретной нормы? Опишите их вербальные и невербальные реакции, а также все замеченные вами закономерности. Как реагировали вы сами, когда нарушали эту норму? Опишите свои мысли и чувства и укажите, изменялись ли они со временем или в зависимости от ситуации.

Задание 3. Оцените социально-психологический климат вашей группы по методике Фидлера (приложение 8). Обсудите полученные результаты в группе.

Литература Основная

Дополнительная Творогова Н.Д. Психология управления. Лекции. М.: ГЭОТАР-МЕД,2001.

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.П. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.

Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.

Розанова В.А. Психология управления: учеб. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2000.

Самыгин СП., Столяренко А.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.

Свенцицкий А.П. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.