ГЛАВА 1 Теоретические основы управления конфликтами в организации

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Курсовая работа

 

Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации

 

 

 

Студент: Гехаева

Мадина Исаевна

____________________

Год набора/окончания: 2014/2018

Очная форма обучения

На базе среднего общего образования

Год обучения: 2015/2016

 

Преподаватель: Баринов Ю.Г.,

д.т.н., профессор

______________________

 

 

Псков

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ .………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1 Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1 Сущность, структура и функции конфликтов……………………………….6

1.2 Причины возникновения конфликтов………………………………………..7

1.3 Динамика развития конфликта……………………………………………….9

ГЛАВА 2 Анализ конфликтных ситуаций в деятельности организации ОАО «Магнит»

2.1 Общая характеристика организации ОАО «Магнит»…...…………………11

2.2Анализ конфликтных ситуаций в организации и источники их возникновения……………………………………………………………………12

2.3 Оценка основных методов управления конфликтами и стрессами в ОАО «Магнит»...……………………………………………………………………….15

2.4Предложения по совершенствованию управления конфликтами и стрессами в ОАО «Магнит»……………….……………………………………19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..24

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ..………………………………………………………26

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты сопутствуют человечеству на протяжении всего существования цивилизации. Из общеизвестных на сегодняшний день материалов истоки рассматриваемой проблемы можно отыскать в научных трудах VII–VI вв. до н. э. К примеру, в древнейшем законодательстве хеттского повелителя Хаммурапи (1792–1750 гг. вплоть до н. э.) уже можно отыскать десятки методик разрешения конфликтных ситуаций. Конфликт служит прототипом построения философской системы Древнего Китая, в которой провозглашается неизменное противостояние свойственных субстанций позитивных (янь) и негативных (инь) сторон, которое приводит, в свою очередь, к конфронтации их носителей.

Основой обострения конфликтов между крупными группами считается накапливание неудовлетворенности имеющимся расположением дел, увеличение требований, конкретное изменение самосознания и общественного самочувствия. Обычно поначалу процесс накопления неудовлетворенности подходит неторопливо и тайно, покуда не случается некоторое событие, которое играет роль что-то типа спускового приспособления, выставляющего открыто ощущение неудовлетворенности. Неудовлетворенность, получающая открытую форму, провоцирует появление общественного движения, в процессе которого формируются проекты и лозунги, выдвигаются лидеры, создается идеология защиты интересов. На этом этапе противоречие становится необратимым и раскрытым. Оно либо преобразуется в независимый и непрерывный компонент социальной жизни, либо заканчивается победой провоцирующей стороны, либо принимается решение на основе обоюдных уступок сторон.

Для того чтобы отыскать верное решение данных проблем, крайне полезно понимать , что такое конфликт, как он происходит, через какие фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов. Любой извлекает из этого процесса выгоду для себя. Предприниматель приобретает данные о том, как формируется конкурентная борьба в условиях рынка, сотрудник познает о способах защиты как собственных индивидуальных интересов, таким образом и своей профессиональной группы. Адвокат и общественно- политический активист приобретают данные сведения о прецедентах, имеющих для представителей данных видов работы особое значение. Они получают и теоретические познания, так как инциденты в обществе развиваются не только лишь на бытовом уровне, но и пронизывают отношения как внутри страны, так и между странами. А “обычному” человеку исследование конфликтов необходимо с целью освободиться от собственной “простоты” и приобрести те сведения, без которых нельзя являться гражданином своей страны, своего отечества и действовать согласно основам гражданственности в разных, порой крайне непростых общественно-политических моментах. Современный начальник обязан определять пути решения в различных конфликтных ситуациях. Важно сконцентрировать внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств. Подобного рода конфликты должны заканчиваться с наименьшими утратами для организации. Поэтому выбранная тема курсовой работы выглядит весьма актуальной.

Цель курсовой работы: изучить теоретические основы управления конфликтами в организации, проанализировать конфликтные ситуации в деятельности организации ОАО «Магнит» и разработать направления совершенствования системы конфликтов в организации.

Задачи исследования:

1) определить сущность, структуру и функции конфликтов;

2) выявить причины возникновения и динамику развития конфликта;

3)выработать оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов;

4) дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования организация ОАО «Магнит», деятельность которой заключается в розничной торговле товаров.

Предмет исследования курсовой работы: пути совершенствования методов разрешения конфликтов. Это методы и приемы, применяемые для достижения намеченных целей, задач и линий поведения в возникающих при этом конфликтных ситуациях.

Теоретической основой данной работы стали труды ученых Зеленкова, Шаркова, и др. Также при написании работы использовались научные труды по данной теме; учебные пособия и учебники; литература экономистов.

 

ГЛАВА 1 Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1 Сущность, структура и функции конфликтов

Согласно российскому социологу Андрею Григорьевичу Здравомыслову, конфликт- это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма взаимоотношений между потенциальными субъектами социального действия, мотивация которых определена противостоящими ценностями и нормами, увлечениями и нуждами.[1]

Относительный анализ разных конфликтологических концепций, порекомендованных иностранными и российскими учеными, позволяет сделать вывод, что к основным структурным элементам конфликта, относят: субъектов инцидента, взаимоотношения между ними, объект ( проблема, спорный вопрос), по поводу которого он складывается, состояние находящейся вокруг среды, в которой конфликт появляется и формируется.[2]

Значимость которую представляет конфликт по отношению к обществу и его разным структурным элементам : общественным группам, индивидам, учреждениям и.т.д называют функцией конфликта. Американский социолог Льюис Альфред Козер отмечал, что конфликт несет в себе две группы функций: положительную и отрицательную. Общие положительные функции конфликта: ликвидация противоречия в функционировании группы, общественный контроль за соблюдением правил, установление неформальной иерархии в группе или обществе, наиболее глубокое познание участниками конфликта друг друга и.т.д. Положительные функции конфликта на личностном уровне: сокращение психической напряженности, способствование развитию личности; возможность избавиться от проблем; развитие личности и др. Общие отрицательные функции конфликта: большие эмоциональные, вещественные затраты на участие в конфликте; уничтожение межличностных отношений; нарушение системы отношений; и др. Отрицательные функции на личностном уровне: разочарованность в собственных способностях; утрата прежней мотивации; уничтожение ценностных ориентаций и т. д. [3]

Таким образом, социальный конфликт как общественное явление в своей структуре включает субъектов и предмет конфликта, а также конфликтное взаимодействие и окружающую среду и имеет как положительные, так и отрицательные функции.

 

1.2 Причины возникновения конфликтов

Причины конфликтов- важный элемент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и формирования конфликта. Природа причин может иметь субъективный или объективный характер. Следует отметить, что на практике весьма часто путают причину конфликта и его повод. Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, однако никак не определяет возникновение конфликта с необходимостью. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться искусственно, как говорят, “на пустом месте”. Причина же отражает закономерную связь вещей.

Объективные причины — это те, которые находятся вне сознания и воли людей, институтов, социальных общностей, организаций. Все их не перечислить. Подчеркнем лишь то, что эти причины проистекают не из проявлений сознания или воли субъектов, а содержатся в надсубъектных факторах, хотя их действия проходят через сознание, приобретая соответствующую субъективную форму (мотив, желание, стремление, ожидание и т. д.). Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной ситуации. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми, и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным субъектом. К числу наиболее часто встречающихся в конфликтологической практике объективных причин можно отнести следующие: естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности; слабая разработанность правовых норм, регулирующих бесконфликтное решение проблем (например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению); недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ и др. Субъективные причины представляют собой выражение объективных причин и их интерпретаций субъектами. Наиболее часто отмечаются следующие субъективные причины: противоречия между интересами людей и нормами поведения в обществе; противоречие между одинаковыми интересами разных субъектов, направленными на один и тот же предмет; противоположные интересы разных субъектов; непонимание интересов, намерений, действий субъектами, которые начинают видеть в них угрозу себе. Разумеется, в одном конфликте объективные причины и субъективные четко не разграничены. Грань провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других — нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность. Однако необходимо помнить, что субъективные причины начинают действовать только тогда, когда конфликтная ситуация перерастает в конфликт. Таким образом, социальные конфликты — результат не только объективных причин, но и психологии людей (следствие воли, сознания). Алгоритм формирования конфликта через проявление объективных и субъективных причин можно представить следующим образом: возникновение объективной причины; нарушение психологического равновесия у участников; невозможность личности реализовать свои интересы; включение психологических защитных механизмов; появление личных причин участия в конфликте — конфликт. Следует отметить, что многие отечественные и зарубежные авторы рассматривают процесс возникновения конфликта и через объективные и субъективные факторы, которые они называют конфликтогенами.

 

1.3 Динамика развития конфликта

 

Этапы и период динамики конфликта могут иметь разную продолжительность и значимость. Проведенные исследования показывают, что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. Выявлено, что большинство конфликтов по вертикали (более 78%) длится не более трех месяцев, причем половина из них (55,8%) имеет продолжительность до одного месяца. Конфликты между руководителями первичного и среднего звена более длительны: в течение трех месяцев завершается 71% всех конфликтов, а продолжительностью до одного месяца – 49%. В то же время только 65% конфликтов между государственными служащими разрешаются в течение полугода.

Руководитель обычно добивается своих целей в скоротечных конфликтах. Чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный для него результат.

Противоположным является соотношение длительности конфликта и его успешности для подчиненного. На конфликты продолжительностью до полумесяца приходится 13% конфликтов, в которых победил подчиненный. На конфликты продолжительностью до 6 месяцев приходится уже 26,6% конфликтов с победой подчиненного.

В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально – личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект, по поводу которого начался конфликт, отходит на второй план и борьба идет по поводу претензий, оскорблений, грубости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы конфликта личностной. В таких конфликтах сложно выявить правую и неправую стороны, так как оба оппонента в длительном противоборстве обычно допускают действия, не дающие возможности считать их позицию конструктивной.

Динамика частоты конфликтов зависит от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года.