Порядок расчета зарплаты

Московский Государственный Университет им. М.В.Ломоносова

Факультет Государственного Управления

Кейс на тему:

Оплата труда

Выполнили студенты:

Солодова Марина

Тювин Павел

Москва 2012

Система оплаты труда в компании «Дизайн»

Порядок расчета зарплаты

Компания «Дизайн» была создана в 1993 году как специализированная компания по продаже мебели среднего и выше среднего уровня. С 1994 года «Дизайн»– эксклюзивный дилер Berloni, итальянского производителя престижной и достаточно дорогостоящей мебели, в России. В 1995 году «Дизайн» открывает первый салон в Москве.

C 1996 года «Дизайн» разворачивает свою дилерскую сеть в регионах России. С 2001 года «Дизайн» представляет в России один из старейших итальянских эксклюзивных мебельных брендов – Poltrona Frau. В 2002 году «Дизайн» обретает статус эксклюзивного представителя Strato в России. Таким образом, к 2002 году компания представляет собой среднюю по численности компанию с достаточно разветвленной региональной сетью и большим количеством салонов.

Примерно в это время руководство компании осознает, что управленческие механизмы уже не соответствуют масштабам деятельности компании. В 2002 году в рамках реформирования управленческой системы компании «Дизайн» была введена новая должность – директор по продажам - для увеличения продаж. Цель, которая преследовалась при создании этой должности – стремление увеличить объем продаж компании. Бесспорно, одним из наиболее эффективных мотивирующих факторов являются материальные выплаты. Поэтому первым шагом нового директора для увеличения продаж стал пересмотр системы оплата труда.

Вновь назначенный директор по продажам знал, что система стимулирования должна:

• создавать у работников чувство уверенности и защищенности, служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы;

• ориентировать работника на достижение целей организации и нужного результата;

• сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в организации;

• выступать не только катализатором трудовой деятельности, но и средством (рычагом) управления для руководителей. В рамках системы стимулирования руководитель должен иметь возможность, как поощрения, так и наказания работника.

Обычно, в компаниях компенсационный пакет состоит из двух частей: денежного вознаграждения и социальных трансфертов (льгот, гарантий и преимуществ). В свою очередь денежное вознаграждение включает: базовую заработную плату (постоянную часть), надбавки и доплаты (условно-постоянную часть), дополнительные выплаты (переменную часть).

Проанализировав существующую оплату труда (оклад + фиксированный процент с продаж), Директор по продажам решил, что необходимо ввести дифференцированную систему оплаты в зависимости от общей суммы договоров, которая отвечала бы всем вышеизложенным требованиям. Акцент при такой системе оплаты труда переносится на профессиональные способности сотрудника – уровень получаемого дохода напрямую зависит от того, сколько продукции было продано работником. Основываясь на этом, было принято решение создать систему планов.

В начале каждого года дизайнеру-консультанту (продавцу) предлагаются следующие шесть альтернатив:

В зависимости от выбранного плана и реальных продаж сотруднику рассчитывается заработанная плата. В общем виде эти планы можно представить следующим образом:

Заработная плата дизайнера при такой схеме состоит из оклада (зафиксированной для всех сотрудников в размере 200 у.е.), процента от продаж (зависит от выбранного сотрудником плана и исчисляется на базе денег, поступивших в компанию), понижающий коэффициент (зависит от представленных из суммы договора скидки клиенту и дополнительных выплат посредникам), бонусов/штрафов за выполнение квартальных и годового плана, бонусов за выполнения плана салоном. Ежегодно сотрудник берет на себя обязательство выполнить определенный план продаж за год (к которому и привязано название его Плана), а также составляет Квартальный план продаж. На основании выполнения данных планов ему выплачиваются квартальные и годовые выплаты в размере, который зависит от плана сотрудника. При этом важной особенностью является то, что после выполнения годового плана сотрудником, от продаж ему начисляются повышенные проценты, которые могут достигать 3,7%.

Допустим, дизайнер выбрал план 500 и выполнил его и 1 квартальный план. В таком случае он в следующем месяце получит: 200 дол. (оклад)+ надбавки+бонус за выполнение плана + премия за выполнение квартального плана + премии от планов салона (в случае выполнения).

Должностной оклад представляет собой гарантированное денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику согласно трудовому договору. Оклад не зависит от результатов труда, поэтому сам по себе имеет не самое высокое мотивирующее воздействие для работника. Именно поэтому в компании был установлен размер оклада на довольно низком уровне.

Поскольку надбавки носят условно-постоянный характер и устанавливаются для учета индивидуальных особенностей (специфики деятельности) работников и придания определенной гибкости и управляемости системе стимулирования, основной акцент при оплате труда делается именно на них (% с продаж). Тем самым предполагается поднять уровень продаж компании, что позволит завоевывать все больший сегмент рынка.

В новой системе оплаты труда используются и дополнительные выплаты - дополнительное вознаграждение работника за результаты труда (бонусы за выполнение плана и премии за выполнение квартального плана). Эти бонусы и премии являются переменной частью денежного вознаграждения и применяются для учета результативности работы персонала, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы организации, структурного подразделения и самого работника.