О некоторых тенденциях эволюции производственных организаций России в период перестройки

А.М.Логвинов,

профессор кафедры «Менеджмент и реклама» КрасГАСА

О некоторых тенденциях эволюции производственных организаций России в период перестройки

(2006)

В отечественной управленческой практике имеется довольно богатый позитивный опыт опоры на человеческий фактор в решении многих важнейших народнохозяйственных задач. (К примеру, назовем хотя бы практику разработки и выполнения «Комплексных программ развития производительных сил Красноярского края» в 1970 –80 гг.). Но подобный опыт современной наукой изучается, на наш взгляд, очень слабо или же вообще не изучается и не передается новому поколению управленцев.

В этой связи нельзя не согласиться с подмеченной социологами А.И.Кравченко и И.О.Тюриной тенденцией – в трудах практически всех известных авторов российских учебников и учебных пособий по менеджменту и управлению персоналом, таких как В.Р.Веснин, О.С.Виханский, И.Н.Герчикова, П.В.Журавлев, В.А.Розанова. Э.Е.Старобинский, И.Д.Ладанов, М.И.Магура, Ю.Г.Одегов, В.В.Травин, В.А.Дятлов, Р.Л.Кричевский, А.П.Егоршин, С.В.Шекшня и других, не исследуется отечественная практика управления трудовыми ресурсами советского периода и достижения заводской социологии, а рекомендации по управлению даются лишь с опорой на зарубежных авторов, которые, в свою очередь, базируют свои труды на совершенно ином социально- экономическом и национально- культурном базисе, на иной ментальности населения. «Современный этап российского менеджмента начинается с чистого листа, а еще точнее- с основополагающих работ американских социологов и психологов», - отмечают авторы критического замечания[1].

Ряд отечественных ученых небезосновательно считают, что причинами и первоосновой острого затянувшегося кризиса российского общества в перестроечный период являются прежде всего культурные факторы, а не материальные[2].

Техника, по словам К.Ясперса – это всего лишь «совокупность действий знающего человека, направленных на господство над природой; цель их придать жизни человека такой облик, который позволил бы ему снять с себя бремя нужды, обрести нужную ему форму окружающей среды»[3].

Любая организация –это социотехническая система, где главным является человек, использующий все виды ресурсов, принимающий необходимые решения в обыденных и критических (кризисных) ситуациях, имеющий огромные внутренние резервы и возможности к созиданию на благо общества.

Если мы станем делать сопоставительный анализ механизмов влияния на организационное поведение наемных работников, использовавшихся, с одной стороны, в нашей недалекой отечественной истории, скажем, в 1960-80 гг., а с другой, - в зарубежном менеджменте, то можем выявить как отличающиеся, так и схожие элементы в управлении персоналом, в использовании человеческого фактора. Ведь любая организация, будь то на Западе или у нас в России, базируется на некоторых общих универсальных условиях и основах формирования и своего существования.

Очевидно надо задаться целью более детального изучения и сопоставления сущностных особенностей этих универсалий на наших российских предприятиях: особенности внешней среды, диктующей те или иные организационные структуры управления, особенности техники и технологии производства и требующие необходимое количество и качество профессионально подготовленных работников, и т.д.[4]

Отсюда вытекает задача необходимости сопоставительного анализа имеющихся в различных экономических системах основных детерминирующих условий, а уже затем и остальных условий и факторов управленческого влияния на организационное поведение работников. И здесь, мы полагаем, в первую очередь следует обратить внимание на особенности организационной культуры, поискать в ней различия и схожие элементы.

Организационная культура предприятия (организации), с ее философией, наборами основных внутриорганизационных ценностей, которыми должны проникнуться наемные работники, устанавливается изначально владельцами предприятий, является в значительной мере обеспечивающим фактором для успешного ведения производственной деятельности. Человеческий фактор используется с различной степенью внимания к нему прежде всего для качественного выполнения производственно- технологических процедур.

Новым для организаций в постсоветское время является «социальное партнерство» - как определенная идеология и механизм согласования интересов работников, с одной стороны, и работодателей, - с другой. Но сильные профсоюзы – представители наемных работников в защите их трудовых прав и экономических интересов в одночасье родиться не могут. Их в современной России почти нет. В рыночном же зарубежье, как известно, они формировались больше сотни лет. Причем современное российское законодательство о труде еще несовершенно. Так, оно даже не предусматривает обязательность принятия коллективных договоров в организациях, а лишь только возможность.

Таким образом, российскому работодателю при его нынешнем правовом нигилизме, низкой профессиональной управленческой культуре и могучем «хватательном рефлексе» открыт простор для игнорирования прав наемного работника в значимых для последнего областях социально-экономических отношений: в создании приемлемых здоровых и безопасных условий и охраны труда, обеспечении своевременной и адекватной трудовому вкладу оплаты труда, осуществлении отчислений в полном размере во внебюджетные фонды и т.п. Предусмотренные же государством меры административной защиты прав наемных работников весьма несовершенны, а общественность еще не выработала ощутимых рычагов воздействия на эти ситуации. Поэтому в состоянии ограниченной возможности или полной невозможности реализации трудовых прав (ситуациях социальной эксклюзии) находится огромное число наемных работников и безработных[5].

Наши исследования в крупной производственной организации во второй половине 1990гг. показали, что под влиянием изменившихся внешних условий среды и по инициативе высшей администрации завода, выполнявшей волю частных владельцев завода, произошли серьезные деформации в таких важных параметрах организационной культуры, как система власти-подчинения, в отношении уступчивости, идентификации и интернализации. Так, работники акционированной производственной организации в 90-х годах попали в зависимость к одной только властной силе - администрации. Между тем в 70-80-х годах существовала зависимость работника предприятия не только от администрации, но и от парткома и профкома. Последние свое влияние основывали на более тонких «инструментах» социального влияния на индивида-работника организации. В 90-е годы под воздействием среды изменился и характер уступчивости. [6].

Теперь, одним из центральных элементов организационной культурыработников предприятиястановится рационально-легальный авторитет нового типа, такой авторитет, который вытекает, преимущественно, из официальной должности, наделяющей его полномочиями «казнить и миловать», действующей в рамках более жесткой, чем прежде, системы безличных правил и процедур, устанавливаемых многочисленными заводскими стандартами, приказами.

Как видим, в 90-х годах происходил процесс усиления формально-бюрократической составляющей организационной культуры, резко уменьшилось разнообразие и «вес» её неформальной составляющей.

- уступчивость относительно администрации в 90-х годах гораздо выше, чем в 70-х годах;

- утеря свободы выбора в 90-х гг. (возможность увольнения и свободного устройства на какое-либо другое предприятие; невозможность свободной критики, подачи жалобы на неправомерность тех или иных действий администрации в различные инстанции и т.п.);

- нарастание техноцентризма и неофордизма в управлении персоналом на основе детальной регламентации (стандартизации) и автоматизации технологических процессов, с последующей выдачей детализированных заданий персонально каждому работнику, применением автоматизированного контроля за выполнением заданий и постепенным отстранением работников от группового участия в обсуждении насущных проблем, контроля за производством и социально-экономическим развитием подразделений завода в целом, резкое снижение значимости коллективизма в решении производственных задач и социально-важных личностных проблем работников;

- ряд других дисфункций. [7].

По итогам своего исследования мы считаем вполне уместным высказать ряд рекомендаций, которые были бы полезными для руководителей многих других российских производственных организаций, так как обстановка в них достаточна типична для перестроечного периода:

- надо позаботиться о формировании в отраслях, отдельных предприятиях мировоззренческого, идеологического ценностного базиса функционирования организаций, с учетом гуманизации управления человеческими ресурсами (философия, деловое кредо, основные внутрифирменные ценности и т.п.);

- следует улучшать подготовку и переподготовку управленцев (менеджеров), с учетом более тщательного изучения современных и перспективных взглядов на развитие менеджмента, а также осмысления отечественного опыта управленческой работы;

- всемерно развивать практику социального партнерства и поддержку профсоюзов и иных общественных организаций, которые могли бы выступать защитниками интересов наемных работников от произвола владельцев бизнеса и подчиненных им высших менеджеров. В этой связи было бы небесполезным внести соответствующие изменения в действующее федеральное законодательство. К примеру, внести в разряд обязательных - наличие коллективного договора в любой коммерческой организации;

- наладить систему государственного и муниципального контроля и внимания к проблемам эффективного воспроизводства и управления человеческими ресурсами на отраслевом, региональном и муниципальном уровнях, для этого создать на государственном уровне целостную модель регулирования процессов в социально- трудовой сфере на базе вновь воссозданного Министерства труда России (ныне по какой-то причине упраздненного), органов по труду в администрациях субьектов РФ, и в муниципальных образованиях, при координирующей, научно- методической и другой помощи в налаживании системной работы субъектам РФ и органам местного самоуправления со стороны Минтруда РФ.

Особо важной и весьма непростой является проблема воссоздания в стране «заводской социологии», приобщения отечественных ученых к социологическим исследованиям социально- экономических и социально- трудовых процессов в организациях, а с учетом результатов исследований – внесение необходимых изменений в учебную и методическую литературу для подготовки и повышения квалификации отечественных менеджеров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: учебное пособие. – М.: Академический проект, Трикста, 2004. – С.740

2. См. об этом, к примеру: Экономическая психология / Под ред. И.В.Андреевой. – СПб.: Питер, 2000. – С. 58-125

3. Ясперс К. Современная техника // Новая технократическая волна на Западе. – М., 1986. – С.160

4. См. об этом методологические советы: Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2001. –с. 512

5. См. об этом: Преодоление ( Материалы международной весенней школы «Социальные эксклюзии в переходном обществе: пути преодоления» /Сост. Горяева Е.Г. – Новосибирск: Изд. Центр «Дар», 2000. – 388 с.; Социальное партнерство государственных органов и неправительственных организаций как фундаментальный принцип гражданского общества / Под ред. П. Андреева. – «Тасис», 2000. – 256 с.; Альманах. Межсекторные взаимодействия ( методология, технологии, правовые нормы, механизмы, примеры). Настольная книга – 2000 / Под ред. Н.Л.Хананашвили. / Российский благотворительный фонд «Нет алкоголизму и наркомании (фонд «НАН»). –М., 2000.- 268 с.

6. Логвинов А.М. Эволюция производственной организации в последней трети ХХ века. –Красноярск: Изд.-во «Поликом», 2004. – 416 с.

7. Логвинов А.М. Организационная культура работников промышленного предприятия в 70-90 гг. ХХ века. – Красноярск: Изд.-во «Поликом», 2003. – 244 с.