Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
Рассчитать полный экономический эффект от предложений по совершенствованию управления персоналом в Чайковского ПТТ и СТ очень сложно, так как инвестиции в персонал являются наиболее рискованными вложениями. Рассчитаем возможный экономический эффект от внедрения предложенных нами мероприятий. Как мы отметили ранее, сумма заработной платы уволенных после прохождения испытательного срока составила 5 540 тыс. руб. В результате внедрения в учреждении результативной системы адаптации вновь принятых сотрудников, эта сумма может быть сэкономлена, таким образом, экономия составит 5 540 тыс. руб. В результате эффективной адаптации количество сотрудников, не прошедших испытательный срок снизится до нуля, что позволит снизить затраты на замену данных сотрудников. В 2014 году затраты на замену 1 рабочего составляли (обучение по охране труда, пожарно-техническому минимуму и на соответствующую категорию допуска) 4 900 руб, в целом убыток по данной статье составил 1 313 200 рублей. Соответственно, при более тщательном отборе, было бы 6 853 200 рублей (обучение+заработная плата). Кроме того, это позволило бы снизить потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих (Nпр) определяется по формуле:
где Срв – среднедневная выработка одного рабочего (составляла в 2014 году – 1,065 тыс.руб.); Км – коэффициент снижения производительности труда в период адаптации; Ча – число дней адаптации. Nпр = 1,065 * 0,25 * 12 * 10 = 31,95 тыс.руб. Эффективная система адаптации персонала также позволила бы снизить текучесть среди поступивших работников, что в свою очередь снизило бы потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения и найм новых работников, а также снизило бы потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников (По), рассчитывается по формуле:
Где Зо – затраты на обучение и переобучение (в 2014 году составили 4 900 руб. на 1 человека); Ди – доля излишнего оборота, текучести; Ки – коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде. По = 4 900 * 268 * 0,3097 * (545/268) = 827 061 руб. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением (Nув) рассчитываются по формуле:
где Срв – среднедневная выработка 1 рабочего; Ксп – коэффициент снижения производительности перед увольнением; Чу – дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности. Nув = 1,065 * 0,25 * 14 * 12 = 44,7 тыс.руб. Как показывают расчеты, совершенствование адаптации позволит предприятию сэкономить 827 137,65 руб. Таким образом, внедрение мероприятий по совершенствованию системы карьерного роста и формирования кадрового резерва Чайковском ПТТ и СТ: - повысить качество подготовки руководителей внутри организации; - процесс вхождения в должность руководителей, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования учреждения будет занимать минимальное количество времени и составит в среднем 5 дней; - затраты на подбор и найм управленческого персонала сократятся в 3 раза, в связи с тем, что не нужно будет искать нового сотрудника со стороны. Естественно наличие грамотного, приверженного сотрудника будет способствовать повышению работоспособности компании, что в настоящее время особенно важно. Внедрение предложений по совершенствованию условий труда, премирования и др. мероприятий по повышению мотивации работников, прежде всего, отразится на уровне текучести кадров и производительности труда. Согласно статистическим данным, совершенствование системы стимулирования труда позволяют снизить текучесть минимум на 10% и повысить производительность труда работников от 5%. Эффект от снижения текучести кадров рассчитывается по формуле:
где Зд – среднедневной заработок одного работника, Чд – количество человеко-дней неработы, в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего, Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога, Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату, КТ1 и КТ2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести, %. Р = (952,4 * 10 * 1,30) * (1 – (25,7 / 15,7)) = 1587,9 * (1 – 1,11) = 7 886,2 тыс. руб. Таким образом, с уменьшением текучести кадров на 10% будут предотвращены потери в сумме 7 886,2 тыс.руб. Эффект от увеличения производительности труда за год:
где Р – количество работников П1 и П2 = производительность труда Эп = 1411 * ((1065,0 + (1065,0 * 5%)) – 1065,0) = 1 576 785,75 руб. Таким образом, совершенствование системы найма, отбора и подбора персонала позволит сэкономить 1 576 785,75 тыс. руб., совершенствование системы формирования кадрового резерва даст экономию в 1 576 785,75 тыс.руб. и сократит время вхождения в должность до 5 дней. Улучшение условий труда работников приведет к увеличению трудоспособности и, соответственно, к увеличению производительности труда, а также к увеличению у рабочих уровня удовлетворенности, что также сократит текучесть кадров. Совокупные затраты на внедрение предложенной системы мотивации труда составят расходы, связанные с оборудованием комнат отдыха - 250 тыс. руб.; Таким образом, учитывая затраты на реализацию предложенных выше мероприятий по совершенствованию кадровой политики в сумме 250 тыс. руб., чистый экономический эффект составит 2 411809,6 – 250 000= 2 161 809,6. Кроме чисто экономического эффекта, предприятие может получить социальный эффект, выраженный в улучшении морально-психологического климата коллектива, улучшении условий труда работников, повышении уровня заработной платы, удовлетворенности результатами собственного труда, снижении уровня текучести рабочих и специалистов, повышении лояльности сотрудников. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной выпускной квалификационной работе была рассмотрена актуальная в наше время тема совершенствование кадровой политики организации. Целью работы являлся анализ кадровой политики на примере Чайковского филиала предприятия технологического транспорта и специальной техники, и доказательство важности ее формирования на политику всего предприятия. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, а также на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.[28] В ходе достижения цели были решены поставленные задачи, которые соответствуют главам выпускной квалификационной работы. В первой главе представлены теоретические аспекты системы управления персоналом, рассмотрены: понятия системы управления персоналом, ее цели и функции, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение. Во второй главе проведен анализ существующей системы управления персоналом в Чайковском ПТТ и СТ, рассмотрена: организационно-правовая характеристика деятельности, анализ основных показателей деятельности , анализ состояния и использования персонала в учреждении, эффективность его деятельности. В третьей главе обозначены проблемы связанные с управлением персоналом в организации, разработаны предложения по их устранению и рассчитана эффективность от предложенных мероприятий. Исходя из проблем, были разработаны предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в учреждении: разработана система формирования кадрового резерва, предложено внедрить системы наставничества. Мы провели соответствующие расчеты и установили, что совершенствование адаптации позволит предприятию сэкономить 827 137,65 руб. Таким образом, с уменьшением текучести кадров на 10% будут предотвращены потери в сумме 7 886,2 тыс. руб. Совершенствование системы найма, отбора и подбора персонала позволит сэкономить 1 576 785,75 тыс. руб., совершенствование системы формирования кадрового резерва даст экономию в 1 576 785,75 тыс. руб. и сократит время вхождения в должность до 5 дней. При этом, совокупные затраты на внедрение предложенной системы мотивации труда составят расходы, связанные с оборудованием комнат отдыха - 250 тыс. руб., а чистый экономический эффект 2 161 809,6 рублей. Можно подвести итог и отметить, что задачей кадровой службы предприятия является осуществление такой кадровой политики, которая максимально способствует повышению эффективности деятельности предприятия. Кадровая политика – это своевременное формирование целей в соответствии со стратегией организации, постановка проблемы и задачи, эффективный поиск способов и методов достижения целей. Для достижения этих целей важно обеспечить требуемое поведение каждого сотрудника. Специалистам кадровых служб и менеджерам по персоналу предстоит ещё много работы по разработке программ и развитию такого направления политики предприятия, как кадровая. Объединение интересов организации и интересов работников этой организации ведет только к положительному эффекту, ведь само предприятие и его персонал в современной экономике это одно целое. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Популярное: Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (3170)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |