Анализ конфликтной ситуации: оценка позиций, интересов и целей противоборствующих сторон
Структура конфликта.
В структуре любого конфликта можно выделить следующие компоненты:
База или основа - конфликтная ситуация (эпизод и фрагмент);
Объект конфликта - то, на что направлен («из-за чего»);
Существуют также несколько видов объекта конфликта:
объекты, которые не могут быть разделены на части, совместное владение которыми невозможно;
объекты, которые могут быть разделены в равных пропорциях между участниками конфликта;
объекты, которым оба участника конфликта могут владеть совместно (ситуация «мнимого конфликта»);
Предмет конфликта (противоречие);
Стороны или участники; Социальное положение субъектов;
Окружающая среда (географические, климатические, экономические условия, социальная среда, микроклимат в группе, социальная среда);
Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны; Исход конфликтной ситуации - последствия, результаты;
Базой или основой выше предложенного конфликта явилось то, что руководство заведения явно не устраивала работа имеющегося администратора зала, и сложившаяся ситуация спровоцировала конфликт ранее назревающий между ними. Объектом конфликта является мнение в личностном превосходстве и авторитете администратора среди персонала. Предмет данного конфликта - невозможность примирения, так как конфликт уже имел зрелый характер. Стороны конфликта - руководство и подчиненный. Социально положение субъектов - разное социальное положение. Окружающая среда - ресторан, развлекательно заведение, доброжелательно настроенный коллектив, однако, безусловно, имеет место, а также ответственная работа с персоналом, требующая высокого профессионализма и квалифицированности . Инцидент конфликта - переход конфликт на обозрение всего коллектива. Исход конфликтной ситуации - уход несогласной стороны и обвинение руководства в некомпетентности.
Динамика развития конфликтной ситуации
В динамики развития конфликта выделяют 3 этапа:
Первый этап: предконфликтная ситуация (возникновение объективных оснований конфликта): Потенциальный конфликт характеризуется «натянутостью» отношений, подчеркнутой официальностью, расколом коллектива на группы, появлением первого сигнала конфликта - дискомфортом в общении.
Различат 3 фазы предконфликтной ситуации: возникновение противоречия по поводу определенного спорного вопроса; оценка предконфликтной ситуации; осознание данного этапа как конфликта; Первая фаза: это тот момент прошлого неудовлетворения руководства над администратором. Вторая фаза: момент, когда было предложено открыть новое вакантное место. И третий этап, когда управляющий и администратор стороны конфликта осознали, что конфликт всё-таки существует. Второй этап: конфликтное противодействие, характеризующееся недоразумениями, ростом напряженности, оценкой сил и возмущений конфликтных сторон; переход конфликта из латентного в открытое противоборство (конфликтные стороны, пытаются уладить конфликт, идя на компромисс); дальнейшая эскалация (рост напряженности), противоборство; конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны; Конфликтная ситуация вышла на обозрения всему коллективу, после чего началось возмущение, и конфликтные ситуации уже внутри персонала. Третий этап: разрешение конфликта; Разрешение конфликта произошло самой собой, т.к. руководитель никак не повлиял на ситуацию. Одна из конфликтующих сторон уволилась. Послеконфликтная ситуация (новая расстановка сил, новые отношения оппонентов друг к другу, переоценка своих сил и возможностей). В данной ситуации, конфликт исчез, в результате ухода одного участника, который посчитал, что решение руководства не имеет смысла. Психологическая разгрузка. В данной ситуации, для оставшейся стороны конфликта и всего коллектива необходимо провести тренинг по сплочению группы. Функции конфликта Представленный конфликт, на мой взгляд, имеет все перечисленные функции. Поясняю: конфликт имеет диагностическую функцию, потому что его возникновение свидетельствует, что в отношениях между людьми (коллегами), да и в организации в принципе, существует проблема (или даже комплекс проблем). Конфликт помог выявить глубинную суть затруднений. Конфликт имеет конструктивную функцию, потому что, во-первых, послужил как бы «спускным клапаном» для уменьшения фрустрации и агрессии, а во-вторых, в ходе обсуждения и решения данной проблемы, выработалось компромиссное решение, основанное на творческом подходе начальника к проблеме. На мой взгляд, такое решение приводит к более эффективной работе в организации и упрочнению авторитета руководителя, как хорошего менеджера. Конфликт имеет деструктивную функцию, т.к. несмотря на его исход, которое несет в себе много положительного, например, возможность сплачивания коллектива и налаживание взаимоотношений, возможность повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений. Детерминанты конфликта Детерминанты конфликта - причины, породившие конфликтную ситуацию. Существуют следующие личностные детерминанты, продуцирующие неадекватную психическую и социально-психическую направленность: направленность личности и особенности самосознания; психическое состояние; нарушение мотивационной сферы и эмоциональной сферы; особенности характерологических проявлений; социальное неравенство; столкновение интересов и потребностей; концепция депривации (состояния, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения); Рассматривая имеющуюся конфликтную ситуацию нельзя не заметить, что главные стороны конфликта имеют эгоистическую направленность личности, т.е. стремление удовлетворению узколичностных интересов и потребностей. К особенностям самосознания в данном случаи следует отнести повышенную агрессивность и тревожность чрезмерную принципиальность в отстаивании своей позиции и, скорей всего, неадекватный уровень притязаний (думается, что, если бы хоть одна из сотрудниц школы были бы действительно высококвалифицированными специалистами могли бы свести весь конфликт к компромиссу, например, принести извинения). Психическое состояние сторон данного конфликта характеризуется: чувством непреодолимого препятствия на пути удовлетворения потребностей; стремлением восстановить утраченную целостность внутреннего мира (проявляется в агрессии); Нарушение мотивационной сферы данного конфликта характеризуется завышенным желанием и недостаточной возможностью их удовлетворения. Нарушение эмоциональной сферы данного конфликта характеризуется: отсутствием культуры эмоционального поведения; плохим развитием эмпатии; преобладанием эмоций над разумом; Особенности характерологических проявлений в данном конфликте: импульсивность; комплексы амбиций; эгоизм; К структурным элементам личности данного конфликта можно отнести: эмоциональные барьеры (каждый из сотрудников боится почувствовать себя «хуже других»); гендерные различия; Подводя итоги, можно сказать, что основными детерминантами конфликта стали: наличие конфликтных ситуации, и в частности конфликтогенов в прошлом; столкновение интересов и потребностей; личные амбиции; Стратегии и тактики поведения в конфликте Стратегия поведения в конфликте - это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цепи в конфликте, другими словами - это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте. Тактика поведения в конфликте - это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте. Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, улаживание, компромисс. Люди, вступая в конфликт, не обязательно принимают какую-то одну стратегию поведения, часто наблюдается их сочетание. Это зависит от вида конфликта, от того, на каком уровне он происходит, каковы ресурсы участников конфликта, какова значимость личных цепей и т.п. Проанализировав ситуацию выше представленного конфликта, мы можем сказать, что стратегия поведения субъектов конфликта основана на личностной неприязни, т.к. их поведение было эмоциональным и непримиримым, и обе сотрудницы выражают нежелание признавать свою вину в данном конфликте, потому что каждый уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность. На мой взгляд, в данной ситуации подошла бы как нельзя лучше стратегия сотрудничества, направленная на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых, отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло. Способы разрешения конфликта Конечным этапом развития большинства организационных конфликтов является его разрешение, которое может быть мнимым и реальным. При мнимом разрешении не устраняется основание его возникновения. Конфликт разрешается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остается чувство неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может привести к новой вспышке конфликта. Реальное разрешение конфликта может осуществляться по двум направлениям. Первое -- устранение и разрешение организационной проблемной ситуации, второе -- нахождение форм движения конфликта и содействие ускорению объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется и развивается рациональное обоснование позиции конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, находится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта. На мой взгляд, решение имеющегося конфликта является реальным, т.к. руководство должно было на начальном этапе конфликта, урегулировать отношения с администратором. Но так как оно упустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих. Механизм конфликта Механизм конфликта включает в себя изучение двух позиций: агрессора и жертвы. Агрессор - это субъект имеющий ущербность внутреннего мира, выраженную в сложности внутреннего мира и повышенной социальной активностью. Он развивается, получает новые знания через конфликт. Поведение руководителя - агрессора характеризуется: Насыщенностью отрицательными эмоциями (завистью, злобой и желанием все себе подчинить).Стремлением к справедливости по собственным параметрам и полезностью для организации. Демонстрация в превосходстве, силе и власти над своим соперником перед своим коллективом. Стремление нарушить спокойствие «жертвы», путем воздействия на него (крик, угрозы, скандал). Жертва - это субъект, имеющий привлекательные личностные и эмоциональные черты, склонность к зависимости. Сотрудник в силу своего психотипа и жизненных обстоятельств не способен противостоять агрессору, пытается лишь уйти от конфликта, не желая продолжения. Профилактика конфликта Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций, прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности. Выверенная кадровая политика В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования. Высокий авторитет руководителя Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе. Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия. Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект -- наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Престиж деятельности и организации Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию. Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1517)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |