Этапы разработки, цели, принципы, методы формирования системы оплаты труда.

Этапы разработки:

1. Анализ существующей системы оплаты труда, удовлетворенности персонала, рынка труда, финансовых возможностей персонала.

2. Определение стратегических целей в сфере мотивации персонала

3. Установление политики по оплате труда

4. Обработка измеримых показателей , отражающих достижение поставленных целей

5. Создание плана мероприятий , направленных на достижение показателей , и определение ответственных за мероприятие , формирование команды проекта.

6. Обучение ответственных за внедрение мероприятий необходимым навыкам

7. разработка плана коммуникации и вовлечение персонала в мероприятия

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку.

Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Это ключевая установка в определении цели системы оплаты труда.

В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие:

- Привлечение квалифицированного персонала.

- Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

- Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

- Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для использования ,то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

В отношении системы оплаты труда государство обеспечивает в основном регулирующую функцию – установление определенного минимума зарплаты. С одной стороны, формирование самой системы находится в руках руководства организации. Однако существует целый ряд институтов – трудовой коллектив, профсоюзы, - которые регламентируют вопросы, связанные с оплатой труда.

Как правило, процесс формирования системы оплаты труда состоит из следующих компонентов:

-формирования фонда оплаты труда (источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера);

- нормирования труда (позволяет учитывать индивидуальный вклад);

- установления тарифной системы (позволяет соизмерять различные виды труда, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники);

- определения формы и системы заработной платы;

- разработки системы должностных окладов для специалистов и служащих;

- выработки критериев и определения размеров доплат за определенные достижения;

- обоснования показателей и системы премирования работников.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.