Современные технологии социальной работы с персоналом

Под социальной работой на предприятии обычно понимают программы и услуги, выполняемые под управлением или руководством трудового коллектива с привлечением социальных работников, которые обслуживают членов коллектива или служащих, и добавляют законную форму потребностям социального обеспечения трудовой или промышленной организации.

Социальная работа на предприятии включает использование добровольческим или частным агентством квалифицированных социальных работников, которые обеспечивают социальное обслуживание или консультирование на основании социального контрактного соглашения с профсоюзом или наемным организацией.

Функционирование социальной службы на предприятии может иметь особенности, обусловленные ее правовым статусом. Социальная служба на предприятии может иметь статус:

а) структурного подразделения предприятия (тогда в зависимости от формы собственности предприятия, она может рассматриваться как частная, коммунальная или государственная)

б) общественной организации, которая создается при участии руководства и работников предприятия и финансируется за счет предприятия, работников, из других источников, предусмотренных украинским законодательством;

в) государственной социальной службы по государственным финансированием (на крупных промышленных предприятиях возможно создание самостоятельных государственных социальных служб, на средних и небольших - пунктов социальных услуг).

Свою роль в развитии социальных служб на предприятиях смогут сыграть социальные службы для семьи, детей и молодежи, особенно на тех предприятиях, где преобладают молодые работники.

На нынешнем этапе развития предприятий социальная работа является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными. В ее функции входят: мотивация персонала и обеспечения высокой производительности труда; поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение расходов, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью; привлечение и аккумулирование лучших кадров; создание благоприятного репутации предприятия перед социальным окружением: потребителями и потенциальной рабочей силой; поддержку социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда [154].

Выделяются следующие направления работы социальной службы на предприятии

1. Проведение социальных (социологических) исследований.

2. Назначение и предоставление социальной (материальной-денежной, натуральной) помощи работникам, которые (или семьи которых) находятся в трудной жизненной ситуации, другим гражданам, которыми занимается служба.

3. Оказание психологической, социально-психологической (например, через тренинги) и социально-педагогической помощи (услуг) работникам и населению.

4. Предоставление юридической помощи работникам и населению.

5. Предоставление информационно-образовательных услуг работникам (например, тренинги умений, самоменеджмент и т.д.).

6. Посредничество в решении деструктивных производственных и межличностных конфликтов между работниками предприятия.

7. привлечения, обучения и деятельности волонтеров из числа работников и привлеченных граждан, не работающих на предприятии (студентов, работников социальных служб, расположенных на территории общины и т.д.).

8. Развитие социальной активности работников (например, путем привлечения их к разработке и реализации различных социальных проектов).

9. Организация досуга работников: художественные и технические кружки, клубы, туризм, спортивные соревнования, проведение культурно-массовых мероприятий (в т. Ч. С участием самих работников предприятия - самодеятельность).

10. Профилактика на предприятии негативных социальных явлений (алкоголизм, наркомания, правонарушения, конфликты и т.д.).

11. Благотворительная деятельность.

Анализируя литературу по социальной работе и указанные направления деятельности службы, определяют такие функции социальной службы на предприятии.

Диагностическая - изучение, анализ и оценка социальных процессов, которые происходят в трудовом коллективе, особенностей и проблематики его функционирования (на макроуровне) изучение, анализ и оценка жизненной ситуации, способностей и наклонностей конкретного работника (на микроуровне).

Прогностическая - прогнозирование, программирование, проектирование процессов решения социальных проблем предприятия, прогнозирования течения социальных процессов, которые происходят в его коллективе.

Организаторская - организация предоставления работникам и населению социальных услуг, проведение культурно-массовых мероприятий и тому подобное.

Координационный - обеспечение координации деятельности руководства предприятия, его структурных подразделений и отдельных работников по реализации мероприятий, организованных социальной службой, координация помощи отдельным работникам, находящимся в трудной жизненной ситуации.

Посредническая - посредничество в решении трудовых споров, разрешении межличностных конфликтов.

Психотерапевтическая - возможна в случае привлечения к деятельности службы психолога (психотерапевта). Заключается в диагностике, коррекции и терапии психологических отклонений в отдельных работников, принятии мер предупреждения негативных психологических состояний работников, повышения уровня их психологической культуры, приобретение ими навыков релаксации, преодоления стрессовых состояний.

Пропагандистская - осуществление работниками и волонтерами социальной службы пропаганды здорового образа жизни, культуры делового и межличностного общения, формирование позитивного отношения к собственному предприятия.

Профилактическая - предупреждение на предприятии негативных социальных явлений.

Социально-педагогическая - усиление социально-воспитательного и культурного потенциала коллектива, содействие положительной социализации молодых работников (путем устранения негативных факторов, которые могут влиять на нее, создание условий для всестороннего раскрытия, развития и реализации личностного потенциала работающей молодежи), проведения содержательного досуга.

Информативно-образовательная - предоставление работникам информации (психологического, правового, медицинского характера и т.д.), обучение волонтеров.

Социально-экономическая - предоставление дополнительной помощи работникам, подвергшимся трудового увечья, травмы, оказались в сложной жизненной ситуации.

Социальная служба может состоять из одного или двух отделов. В случае наличия одного отдела, в его состав входят:

1) руководитель социальной службы (желательно опытный социальный работник), по должности руководитель службы может выполнять обязанности руководителя центра социальных исследований;

2) профессиональный социальный работник;

3) профессиональный психолог;

4) специалист по культурно-массовой работы.

Наличие двух отделов позволяет сформировать отдел социальной работы (в состав которого входили бы специалисты по социальной работе и социологии) и отдел психологической и культурно-массовой работы (в его состав входили бы специалисты по психологии и социальной педагогики).

Особенно важным аспектом деятельности социальных служб на предприятии является привлечение, обучение и деятельность волонтеров из числа работников. По нашему мнению, оптимальная схема работы социальной службы такова: работники социальной службы работают в основном с работниками предприятия; населению общины, прилегающей к месту расположения предприятия, помощь оказывается волонтерами из числа работников. Конечно, основную работу по подготовке и деятельности этих волонтеров социальная служба берет на себя; однако в этом случае эта работа является необходимой составляющей социальной работы на предприятии, поскольку она:

1) является действенным средством воспитательного воздействия на работников (путем реабилитации работников, которые должны психологические или социальные проблемы);

2) повышает положительную социальную активность работников;

3) способствует созданию положительного имиджа предприятия в общине и за ее пределами.

Основным принципом предоставления социальной помощи на предприятии является принцип адресности, которая заключается в целевом характере социальной помощи и определении ее величины (вида, формы) на основании особенностей состояния социальной ситуации конкретного получателя. То есть каждому получателю предоставляется конкретная помощь с учетом его материального, экономического, социального или психологического состояния. Основными направлениями деятельности службы являются:

1) социально-правовая защита;

2) охрана здоровья;

3) развитие культуры, духовности и спорта;

4) поиск ресурсов и использования возможностей предприятия по материальному обеспечению работников предприятия в сложных жизненных ситуациях, разработка мероприятий, направленных на улучшение условий труда и производственного быта работников предприятия.

Необходимость совершенствования и развития социальной защиты на предприятиях охватывает комплекс отношений между работниками и работодателями, общественными организациями и государством, связанных с минимизацией влияния факторов, которые влияют на качество жизни, условия труда и социальный статус граждан. От решения этих проблем зависит не только успешная работа конкретного предприятия или отрасли, но и крайне необходима сегодня стабилизация экономики страны в целом [183].

Социальная защита работников на производстве включает в себя следующие направления:

1) создание безопасных условий труда, которые бы давали возможность зарабатывать средства для достойного существования и исключали получения травм и профессиональных заболеваний работников на производстве;

2) введение необходимых мероприятий по охране труда и социальной защиты граждан в случае профессиональных заболеваний и несчастных случаев, доступ граждан к национальным системам здравоохранения, реабилитации и профессионального образования;

3) обеспечение работников и членов их семей прожиточным минимумом материальных средств в случае безработицы, потери или снижения дохода вследствие болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, потери кормильца.

Анализ базовых положений международных документов и отечественной законодательной базы по этим вопросам дает возможность выделить важнейшие принципы социальной защиты населения на предприятии

1) социальная ответственность общества и государства за бережное отношение к каждой личности, реализацию ее права на труд, выбор профессии, место работы и учебы, обеспечения защиты здоровья и жизни, компенсацию потери трудоспособности;

2) социальная справедливость в области трудовых отношений - равное вознаграждение за равный труд, право на безопасность и гигиену труда, сохранение здоровья, работоспособности граждан на социальную помощь при заболеваниях, высокий уровень компенсации потерянной работоспособности, обеспечение медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве;

3) всестороннее и обязательный характер защиты работников от социальных и профессиональных рисков, обеспечение права на социальную защиту как главного ориентира социально-экономического развития общества;

4) минимальный уровень социальных и профессиональных рисков, наличие соответствующей информации;

5) багатосубьектнисть социальной защиты, субъектами которого должны быть государство, работодатели, профессиональные ассоциации и объединения, региональные органы управления;

6) экономическая и социальная свобода работников в области труда - выбор профессии с минимальным уровнем профессиональных и социальных рисков, возможность получения профессионального образования, места работы;

7) личная ответственность работников за сохранение своего здоровья и работоспособности.

Таким образом, социальная служба на предприятии - это необходимая составляющая системы служб социальной работы; структурное подразделение предприятия или самостоятельная организация, которые выполняют ряд социально значимых функций. Среди них мы выделяем посредническую, профилактическую, социально-педагогическую, информативно-образовательную и др. функции.

Работники социальной службы должны быть единой командой специалистов, готовой к предоставлению работникам предприятия различных социальных услуг. Главную роль в деятельности социальной службы, по нашему мнению, могут играть специалисты по социальной работе.

Социализация работника в трудовом коллективе. Процесс включения человека в организационное окру­жение называют социализацией. Он зависит от характери­стик окружения, характеристик человека. Каждый чело­век имеет многоплановую структуру личности, и во взаи­модействие с организацией он вступает как разумное и со­знательное существо, обладающее устремлениями, желани­ями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, раз­деляющее определенные верования и следующее определен­ной морали.

Взаимодействие человека с организацией всегда шире, чем только выполнение определенных работ на определен­ном рабочем месте.

В основе большинства причин, вызывающих непонима­ние, противодействия и конфликты во взаимодействии че­ловека с организационным окружением лежат ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем, а также ожидания организации в отно­шении индивида и его роли в ней.

Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграж­дение.

Организация в соответствии со своими целями, органи­зационной структурой, спецификой и содержанием рабо­ты предполагает взять работника, обладающего соответ­ствующими квалификационными и личностными характе­ристиками, чтобы он играл определенную роль в организа­ции, выполняя определенную работу, давая требуемый ре­зультат, за который полагается определенное вознаграж­дение.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожи­дания по поводу:

- содержания, смысла и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы;

- увлекательности и интенсивности работы;

- степени независимости, прав и власти на работе;

- степени ответственности и риска;

- престижности и статусности работы;

- степени включенности работы в более широкий трудо­вой процесс;

- безопасности и комфортности условий на работе;

- признания и поощрения хорошей работы;

- заработной платы и премий;

- социальной защищенности и других социальных благ,

- предоставляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

- отношений между членами организации;

- конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для личности сами зависят от множества таких факторов, как личностные характеристики, цели, конкрет­ная ситуация и т. п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

- специалист в определенной области, обладающий опре­деленными знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий успешному функци­онированию и развитию организации;

- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- член коллектива, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполни­тельских способностей;

- человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

- исполнитель определенной работы, готовый осуществ­лять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

- член организации, способный занять определенное мес­то внутри организации и готовый взять на себя соответ­ствующие обязательства и ответственность;

- сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к че­ловеку, а также степень значимости для организации каж­дого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций; в рамках одной и той же организации по от­ношению к различным индивидам могут складываться раз­личные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предло­жить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Важно четко представлять то, на какое место в органи­зации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организа­ция. Часто именно несоответствие роли, которую предла­гает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места: 1) роль является основополагающей в уста­новлении этого соответствия; 2) исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал ис­полнения роли.

Вхождение человека в организацию предполагает нали­чие следующих процессов:

- адаптации человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и организацион­ного окружения;

- коррекции или изменения поведения человека, без ко­торых во многих случаях невозможно войти в органи­зацию;

- изменения и модификации в организации, которые про­исходят даже тогда, когда организация уже имеет сво­бодное «место» для человека и сама нанимает человека на должность в соответствии с ее потребностями и кри­териями отбора.

Данные проблемы не только определяют, сможет ли че­ловек войти в организацию. От их решения во многом за­висит и то, как человек будет функционировать в органи­зации, как будет строиться его взаимодействие с организа­ционным окружением.

Обучение при вхождении в организацию предполагает ознакомление с важнейшими сторонами ее жизни:

- миссией и основными целями организации;

- допустимыми и предпочтительными средствами, кото­рые могут быть использованы для достижения целей организации;

- имиджем и отличительными особенностями, которые имеет и создает организация;

- принципами, правилами и нормами, обеспечивающими отличительные особенности и существование организа­ции как единого организма;

- обязанностями, которые должен будет взять на себя че­ловек, вступив в определенную роль в организации;

- поведенческими стандартами, которым должен будет следовать человек.

Возможны два принципиально различных процесса обу­чения.

Первый — это процесс обучения человека, понима­ющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам органи­зации. В этом случае новому члену организации необходи­мо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкрет­ным условиям организации.

Второй процесс разворачивается всегда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом слу­чае встает очень серьезная задача осознания себя как носи­теля другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться ус­воение новых норм и ценностей, которые существуют в орга­низации и которым человек должен следовать, становясь членом этой организации.

На этапе вхождения нового работника в организацион­ное окружение, организация должна решать одновремен­но три задачи:

- разрушить старые поведенческие нормы входящего человека;

- заинтересовывать его в работе в организации;

- прививать ему новые нормы поведения.

Развитие чувства ответственности перед организацией - это процесс ориентации нового сотрудника на цели орга­низации и воспитание добросовестного отношения к рабо­те, лояльности по отношению к организации, чувства со­причастности к успеху и к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений. Все это способствует выра­ботке чувства ответственности за результаты этих реше­ний, а следовательно, и за функционирование организа­ции в целом.

Завершающей стадией процесса включения нового чле­на в организацию является его переход в полноправные члены организации. Для организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации ре­ально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот мо­мент состоит в том, что организация делает его своим пол­ноправным членом.

Процесс адаптации личности в коллективе может быть описан четырьмя типами адаптации:

- отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

- конформизм (принимаются все нормы и ценности),

- мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маски­рующие неприятие основных норм и ценностей);

- адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и цен­ности приняты, необязательные принимаются частич­но либо же не принимаются полностью).

Первый и третий тип восприятия человеком норм и цен­ностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят его к конфликту с организацией и к разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в орга­низацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации предполагает:

- ясность роли личности в коллективе, то есть содержа­ния его работы и способов ее осуществления, связь его деятельности с целями и задачами организации, его ме­сто в совокупности работ, выполняемых коллективом;

- приемлемость роли, готовность человека выполнять осознанно предоставленную роль, которая будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к полу­чению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала дей­ствия.

При отдельных обстоятельствах выполнение определен­ной роли может быть затруднено противоречиями, порож­даемыми ролью. Возникают ролевые конфликты, которые можно устранить, используя три подхода:

- изменение формы работы, которое приводит к устране­нию причин и факторов, заключенных в роли и приво­дящих к конфликтам и противоречиям; таким образом осуществляется корректировка роли;

- развитие человека с той целью, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникаю­щими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое — это более углубленное оз­накомление с ролью. Второе — это повышение квали­фикации и совершенствование исполнительской техни­ки работника. Третье — развитие у исполнителя способ­ностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возни­кающие проблемы, правильно общаться с людьми в кон­фликтных ситуациях;

- перестановка работников с одной роли на другую в за­висимости от их способностей справляться с конфлик­тными ситуациями. Например, если конфликты по­рождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее по­вышенной интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенно­го статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окру­жающими людьми.

Формальный статус роли говорит о том, какими власт­ными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения вли­яния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальников отделов мо­гут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.

Неформальный статус роли задается либо персональны­ми характеристиками исполнителя роли, либо неформаль­но определенными значениями, влиянием роли в органи­зации. Человек может обладать особыми личностными чер­тами либо же возрастными и квалификационными харак­теристиками, которые будут вызывать повышенное уваже­ние окружающих и готовность признавать его положение лидера, более высокое, чем то, которое определено формаль­ным статусом роли.

При всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильнос­тью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочте­ния, табу и тому подобными моментами. Критериальная фаза поведения любого человека складывается из его рас­положения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора веро­ваний, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляю­щие критериальной фазы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии, но их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его по­ведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом иг­рает очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Оно характеризуется тем, что:

1) невидимо заключено в че­ловеке, а на поверхности видны его последствия;

2) проис­текает из тех чувств, которые питает человек к объекту;

3) является точкой, находящейся на оси с полюсами «нравит­ся — не нравится»;

4) влияет на поведение человека и про­является в том, что он ведет себя в соответствии с апри­орным положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

В общем виде расположение можно определить как ап­риорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положи­тельную или негативную реакцию на них. Оно имеет три компонента:

1) отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему, или нет, данная часть называется воздей­ствующей частью расположения;

2) содержит знания об объекте, которыми располагает человек;

3) показывает намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Расположение человека по отношению к явлениям, про­цессам и людям формируется на основе обучения, базиру­ющегося на личном опыте. Обычно положительное или от­рицательное отношение к объекту формируется в резуль­тате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет.

Выделяют три типа расположения:

- удовлетворенность работой;

- увлеченность работой;

- приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе и за­висит:

1) от характера и содержания работы;

2) от объема выполняемой работы;

3) от состояния рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температу­ра воздуха и т. п.);

4) от сослуживцев;

5) от руководства (ха­рактер, стиль руководства, участие в управлении);

6) от оплаты труда (все формы компенсации);

7) от возможности продвижения по работе;

8) от распорядка, правил поведе­ния и т. п.

Данные характеристики могут быть конкретизированы, либо же дополнены в зависимости от характера деятельнос­ти организации, характеристик трудового коллектива и т.п.

Взаимодействие личности и группы. Человек как личность обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и пове­дение. Данные черты проявляют себя в достаточно длитель­ном промежутке времени. И именно благодаря этому мож­но зафиксировать и почувствовать индивидуальность чело­века, проследить динамику ее развития под влиянием трех групп факторов:

1) наследственности и физиологических особенностей человека;

2) факторов, проистекающих из окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опы­та, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.);

3) черт и особенностей характера человека, индивидуаль­ность которого оказывает влияние на его собственное фор­мирование и развитие.

Человек играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственнос­ти, окружения, коллектива.

Взаимодействие личности и группы — важнейший воп­рос трудовых отношений.

Организация ожидает, что работник будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принима­ет. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и по­лучает соответствующее вознаграждение. Однако взаимо­действие человека и организации не сводится только к ро­левому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выпол­няет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А по ведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Особое влияние на личность оказывают малые группы — относительно обособленные объединения небольшого ко­личества людей, находящихся в достаточно устойчивом вза­имодействии и осуществляющих совместные действия в те­чение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодей­ствие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. Каждая группа обладает определенным групповым потенциалом и групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изме­нениям, происходящим в окружении.

Для малой группы характерно, что:

1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы;

2) взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, лич­ного разговора, наблюдения, поведением друг друга и т. п.;

3) в группе, наряду с формальным распределением ро­лей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Отдельные члены группы берут на себя роль ге­нераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца, пятые выпол­няют роль структуризаторов, ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Существует два типа групп: формальные и неформаль­ные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структур­ные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиции внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и зада­чи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгал­терия, а могут быть созданы для решений определенной задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжени­ями руководства и формальными постановлениями, а чле­нами организации в соответствии с их взаимными симпа­тиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отража­ющих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписанные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформаль­ную группу, а кто нет. В неформальных группах складыва­ется определенное распределение ролей и позиций. Обыч­но эти группы имеют явно или неявно выраженного лиде­ра. Во многих случаях неформальные группы могут оказы­вать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.

На жизнь группы, ее функционирование влияют:

1) ха­рактеристики членов группы;

2) структурные характерис­тики группы;

3) ситуационные характеристики.

К характеристикам членов группы, оказывающим вли­яние на ее функционирование, относятся личностные ха­рактеристики человека, его способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

1) коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

2) статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);

3) личные симпатии и ан­типатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);

4) силу и конформизм (кто на кого оказы­вает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Дружеские отношения в группе зависят от симпатии и антипатии между людьми и в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку, но важны следующие моменты:

1) Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, про­цессы, которые нравятся им, т. е. люди любят тех, кто по­хож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтени­ям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одина­ковую с ними или близкую расу, национальность, образо­вание, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различа­ются.

2) Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места чле­нов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости распо­ложения их мест жительства.

3) Частота встреч, а также ожидание того, что эти встре­чи будут происходить достаточно часто в будущем.

4) Насколько успешно функционирование группы. В це­лом успех ведет к развитию у людей положительного отно­шения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.

5) Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Отмечено, что если члены группы ра­зобщены решением индивидуальных задач, взаимные сим­патии и дружба складываются реже, чем, если они работа­ют над решением общей для всех задачи.

6) Широта участия всех членов группы в принятии ре­шения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положи­тельного восприятия коллектива.

Размер <