Организация оплаты труда на предприятии.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от качества и количества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в из размерах между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно.

Различают основную и дополнительную оплату труда. В основную заработную плату включаются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, все виды доплат, премии и премиальные надбавки. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время: оплату отпусков, перерывов в работе, оплату пособий при увольнении и т.п.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда основывается на тарифной ставке, определяющей размер оплаты труда в час или за день, или на тарифной сетке, показывающей соотношение в оплате труда между различными категориями работ.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы заработной платы.

При повременной форме заработной платы мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата определяется по формуле:

ЗП = ТС × РВ , (7.7)

где ТС – тарифная ставка;

РВ – фактически отработанное время.

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

При сдельной форме заработной платы мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной продукции, т.к. заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР × ВП , (7.8)

где СР – сдельная расценка за единицу продукции;

ВП – количество изготовленной продукции.

Наибольшее распространение получили простая индивидуальная, косвенная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордно-сдельная системы заработной платы.

Рис. 7.1. Формы и системы заработной платы.

Выбор между сдельной и повременной формами заработной платы зависит от ряда факторов: применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и сбыта, требований к качеству продукции и осуществляется предприятием самостоятельно.

Мотивация труда

Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являются одним из важных факторов обеспечения эффективности работы предприятия. Поэтому одной из главных задач для всех предприятий является поиск эффективных путей управления трудом, способствующих повышению мотивации труда.

Мотивация – это побуждение себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Выделяют два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.д. Внутренняя связана со свободой действий, возможностью реализовать себя, интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы и т.д.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде последовательных стадий: осознание своих потребностей; выбор способа получения вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Для эффективного управления трудом на основе мотивации необходимо создание механизма мотивации труда, то есть приемов воздействия на работников со стороны предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на личных потребностях. Таким образом, для конечного успеха целесообразно чтобы цели работника и предприятия максимально совпадали.

На рис. 7.2. представлены пути улучшения мотивации труда на предприятии. Они объединяются в пять самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель предприятия должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» МакКинси. В ее основе четыре ступени мотивации.

Рис. 7.2. Пути улучшения мотивации труда.

Другая – пирамида потребностей А. Маслоу. В ней 5 уровней потребностей. В основании пирамиды лежат физиологические потребности, далее потребности в самосохранении, социальные потребности, потребности в уважении, в вершине пирамиды – потребности в самовыражении. Без удовлетворения потребностей, которые находятся ближе к основанию пирамиды, невозможно удовлетворение более высоких потребностей.

Таким образом, процесс возникновения потребностей и мотивации труда является многоступенчатым. Использование отдельных его элементов не может привести к конечному успеху.