Мероприятия по совершенствованию технологии отбора персонала в ООО «Терморос»

 

Проанализировав можно сделать вывод, что численность работников с 2003 по 2005 год не изменилась, а средства, направленные на оплату труда за год увеличились, также увеличился фонд оплаты труда, и оплата одного чел.-дня почти в два раза. Эти изменения связаны с инфляционными процессами в стране.

В связи с процессом инфляции минимальный уровень оплаты труда в хозяйстве постоянно пересматривается. На нашем предприятии он пересматривается примерно 3 раза в год. В первую очередь учитывается закон о минимальном уровне оплаты труда, утвержденном государственной Думой и правительством.

На нашем предприятии из- за отсутствия средств в расчетах заработная плата выплачивается в натуральной форме. Если на предприятии отсутствуют средства для выплаты заработной платы наличными деньгами, то, в какой то степени, решением вопроса оплаты труда будет являться своевременность и расширение форм оплаты труда .

Так же на предприятиях должен проводиться такой анализ, как соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой в масштабах народного хозяйства выдерживалось в строгой пропорции 2:1. что обусловливалось рядом факторов, прежде всего долей рабочих-сдельщиков в общей численности работающих.

В последние годы соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, как и практически все другие показатели, предприятиям директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа, этот показатель представляет определенный интерес.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции.

При проведении анализа желательно, однако, иметь в виду, что соотношение «производительность труда / заработная плата», зависит в основном от той части заработной платы, которая относится на себестоимость продукции, и не должна учитывать выплаты персоналу из фондов, образующихся из прибыли.

Рассмотрим пример анализа этого соотношения по данным таблицы 13.

В декабре планировалось увеличение средней выработки на одного работающего на 4,328 % при росте зарплаты лишь на 0,775 %, т. е. соотношение темпов роста указанных показателей предусматривалось в размере 5,58 (что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет быстрее зарплаты в 5,58 раз:

4.328 / 0.775 = 5,58.

Фактические покупатели оказались на уровне плановых и составили по росту выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты — 0,574 %. Таким образом, фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза:

5,693 / 0,574=9,92.

Изменение фактических показателей по сравнению с плановыми составило 4,34, в том числе за счет повышения темпа роста производительности труда — 2,18, за счет повышения темпа роста заработной платы — 2,16:

(5 693 / 0,574 - 5,693 / 0,775) + (5,693 / 0,775 - 5,58).

Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы можно видеть из прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы по плановым и фактическим данным и данным предшествующего периода.

Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого предприятия, например таких, как изменение цен на реализованную продукцию, изменение цен на покупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко может быть подсчитано.

Показатель производительности труда также может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда.

Таблица 13. Анализ соотношения темпов роста

производительности труда и средней заработной платы

№п/п	Показатель	Ноябрь  (фактически)	Декабрь  (план)	Декабрь (фактически)	(гр. 4 / гр. 3) ∙ 100	Фактически, %
						К ноябрю (гр. 5 / гр. 3) ∙ 100	К плану (гр. 5 / гр. 4) ∙ 100
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Объем валовой продукции, тыс. д.е.	12 124,360	12419,113	12 651,249	102,431	104,346	101,869
2	Фонд зарплаты, тыс. д. е.	2243,120	2 219,400	2 227,295	98,943	99,245	100,356
3	Численность работающих, чел.	550	540	543	98,182	98,727	100,556
4	Средняя выработка на одного работающего, тыс. д.е.	22,044	22,998	23,299	104,328	105,693	101,309
5	Средняя зарплата на одного работающего, тыс. д.е., (стр. 2 / стр. 3)	4 078,4	4,110	4 101,8	100,775	100,574	99,800
6	Удельный вес фонда зарплаты в объеме валовой продукции, %, (стр. 2 / стр. 1) ∙ 100	18,501	17,871	17,605	0,63 (гр.3 - rp.4)	0,896 (гр.3 - rp.5)	0,266 (гр.6 - rp.7)

В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции на соотношение производительности труда и заработной платы практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата .

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1994.

2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993, № 33.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.: Дело, 1992.

5. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 1997.

6. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4.

7. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995.

8. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm

9. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 1994 .

10. Тарасов В.К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров. Л: Машиностроение, 1989.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

12. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука , 1993.

 

[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 313.

[2] Там же, стр. 313-314.

[3] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 314-315.

[4] Там же, стр. 315.

[5] Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 1995.

[6]Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 1989 .

[7] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 322.

[8] Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993 , № 33.

[9] Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 1989 .

[10] Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm