Анализ потребности в персонале

Анализ обеспеченности предприятия персоналом проводится в каждой компании. Сравнивается фактическое количество сотрудников определенной категории и профессии с плановым. Важно проанализировать качественный состав сотрудников по уровням их квалификации.

От того, насколько предприятие обеспечено персоналом, зависят объемы его производства, а также срок выполнения работы.

Дополнительная потребность в персонале возникает практически в каждой организации. Оценка потребности в персонале имеет качественный и количественный характер и поэтому подразделяется на 2 вида.

Рассмотрим их более подробно:

1. Качественная потребность в персонале. Это потребность, которая учитывает категорию, профессию, специальность и уровень требований к сотрудникам.

2. Количественная потребность в персонале. Это необходимость в некотором числе сотрудников для компании и ее подразделений.

Определение количественной потребности в персонале осуществляют, сравнивая расчетное число работников и фактическую обеспеченность в текущем периоде.

Определяя кадровое обеспечение организации, следует пользоваться различными методами. Их существует великое множество: и простые, и очень сложные. Выбирая методы планирования персонала, следует опираться на количество нужных финансовых, информационных и других ресурсов, на специфику деятельности предприятия, а также уровень мастерства работников, которые осуществляют планирование.

Методы планирования:

1. Метод трудоемкости. Составляется список действий и задач для сотрудников и регистрируется время выполнения, а потом усредняется. Считается, что данный анализ помогает получить нормы трудовых затрат и рассчитать количество сотрудников, которые необходимы, чтобы выполнить некоторые задачи. Результат такого метода — полезность и значимость проводимых операций.

2. Метод расчета по нормам обслуживания. Схож с предыдущим методом. С помощью него легко выявить необходимость персонала. Нужно учитывать норму выработки и объем планового производства. Например, в кондитерском цеху, где выпускают пирожные, работают кондитеры. Необходимо рассчитать нужное среднее количество сотрудников. Учитывая объем выработки (3000 пирожных в месяц, время приготовления 1 шт. 3 часа) и 8-ми часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе, можно подсчитать количество кондитеров, необходимых в кондитерском цеху: (3ч.*3000 пирожных)/(8ч.*22 дня) = 51 кондитер. Первые 2 метода полезны для расчета в сфере производства и обслуживания.

3. Метод экспертных оценок. Данный метод опирается на мнение экспертов (обычно руководителей организации), их интуицию и опыт.

4. Метод экстраполяции. Заключается в перекладывании нынешней ситуации компании на запланированный период с учетом рыночной специфики и изменениями финансовой ситуации. Подходит на короткий срок и в финансово-стабильных компаниях. К примеру, организация, которая реализует продовольственные товары, имеет 6 коммерческих агентов, объем реализации — 6000 долларов. На следующий год организация планирует объем 8000 долларов. Из этого следует, что организации потребуется 8 агентов, т.к. на 1 агента приходится объем реализации в 1000 долларов.

5. Метод Дельфи. Кадровые работники и эксперты письменно обмениваются мнениями. Далее создается опрос для большого числа независимых экспертов, а затем его результаты разбираются кадровыми сотрудниками, которые и принимают окончательное решение.

6. Групповая оценка. Техника использования данного метода — собирают группы, в которых определяются проблемы и задачи, совместно выбираются методы решения.

7. Компьютерная модель планирования. Использование такой модели дает возможность совмещать разные методы прогноза, что увеличивает их точность.

Существует большое количество нюансов, например, нужно учесть текучку кадров, при планировании потребности в персонале. Чтобы узнать норму текучести, необходимо принимать во внимание все характерные черты предприятия, число людей, которые не прошли аттестацию, а также ушли на пенсию либо находятся в декретном отпуске, сезонность.

Статистические данные показывают то, что общая текучесть производственной сферы в среднем 10%, а в гостиничной сфере этот показатель может составлять около 80%, что является нормой для данного бизнеса.

Компании изыскивают источники и пути покрытия потребности в персонале исходя из плановой потребности. Существуют пассивные и активные пути покрытия потребности в персонале:

1) Активные:

· набор работников в вузах, техникумах и т.п.;

· предоставление заявок на вакансии на биржу труда;

· применение услуг консультантов, которые профессионально занимаются подбором сотрудников, и специальных фирм-посредников по найму;

· вербовка новых сотрудников.

2) Пассивные:

· сообщение о вакантном месте работы в СМИ;

· размещение объявлений местного характера.

                                                       Рис. 1 Методы подбора персонала