Связь типов знания, форм организации и рынков труда

Переходя к вопросу о формах организации, сконструируем систему координат, в которой эти формы могут быть представлены. По всей видимости, в составе характеристик организации должны быть учтены степень стандартизации (нормирования) производственной деятельности и степень независимости работника. Соответственно, такой будет выбрана и система координат: «степень стандартизации деятельности» — «степень независимости работника».

Форма организации, называемая «профессиональной бюрократией», характеризуется высокой степенью автономности высокопрофессиональных индивидов. Примером такой организации могут служить университеты, аудиторские компании, адвокатские конторы и т.п. Координация профессиональной деятельности в этих организациях достигается посредством стандартизации знаний и умений, а также с помощью индивидуального формализованного образования и самоподготовки [Mintzberg H., 1979]. Источником стандартов при этом служат внешние образовательные институты.

Структура знания в «профессиональной бюрократии» индивидуалистична, функционально сегментирована и иерархична. Это помогает справляться с большинством стандартных проблем, но препятствует распространению неявного, нерутинного знания от «экспертов» к «непрофессионалам», из-за достаточно высоких бюрократических барьеров.

Кроме того, профессиональные эксперты более склонны к тому, чтобы рассматривать новые задачи в старых концептуальных рамках. В конечном счете, проблема координации и обучения трансформируется в проблему инновационного развития организации.

«Бюрократия классической машины» характеризуется высокой степенью зависимости от «кодированного знания». Основными принципами в этом случае являются специализация, стандартизация и контроль. Главными критериями — стабильность и эффективность [Lam A., 1998, р. 14]. Эти характеристики отражены в организационных структурах компаний, ориентирующихся на массовое производство и принципы Научного Менеджмента.

Основная задача в этом случае — устранить малейшие признаки неопределенности в операционных заданиях. Но в результате сводится к минимуму неявное знание. Главными носителями знания в таких организациях являются не работники, непосредственно занятые в производственных процессах, а управленцы, составляющие стандарты, правила и технические задания. Однако в этом случае образуется разрыв между этапами создания знания и его применением. Фрагментированное знание может быть собрано воедино только на вершине управленческой иерархии.

Следовательно, способность к обучению такой организации невелика. Она может обучаться, лишь контролируя и корректируя производственные процессы. Новое знание может быть получено в результате чрезвычайно медленного процесса формализации и институцио-нализации изменений. Эта организационная структура может более или менее успешно справляться лишь с рутинными проблемами, но не способна решать задачи в условиях меняющейся экономики.

Операционная адхократия получила свое название от латинского выражения ad hoc — «к случаю». Это организационная форма, способная решать производственные задачи в основном за счет формальных знаний работников-экспертов, обладающих собственными know-how, навыками решения наиболее часто возникающих проблем.

Основными носителями знания в такой организации являются профессиональные эксперты, собранные в команды с целью решения насущных проблем, возникающих в конкретной рыночной ситуации. Административные функции, таким образом, оказываются обусловленными реальной инженерной задачей. Организационная структура характеризуется максимальной гибкостью, минимумом стандартизации знаний и процедур.

Процесс обучения не ограничен рамками определенной профессии, так как окончательным «экзаменатором» является не внешний институт, а реальный клиент. Это стимулирует развитие «взаимозависимого профессионализма». Работники испытывают постоянную потребность передавать и получать знания и навыки, явные и неявные, от одной группы экспертов к другой.

Скорость обучения (и забывания) является императивом выживания в условиях меняющейся неопределенности. Операционная адхократия лучше других названных выше организационных форм приспособлена к этим условиям. Однако преимущества могут обернуться и определенными проблемами.

В первую очередь это проблемы формализации и сохранения вновь созданного знания. Постоянные реструктуризации и перемещения работников предоставляют немного возможностей для превращения их индивидуального неявного знания в артикулированное явное. С уходом работника организация чаще всего теряет и знание, носителем которого он является.

Таким образом, операционная адхократия может быть охарактеризована как самая инновационная и в то же время — как самая нестабильная форма организации [Lam A., 1998, р. 17].

Обозначение «./-организация» расшифровывается как организация японского типа. Описанная в работах И. Но-нака, Г. Такеши, М. Аоки [Nonaka I., 1991; Nonaka I., Takeshi H., 1995; Aoki М., 1986; 1988 (1999)] организационная форма характеризуется своеобразным сочетанием стабильности и эффективности бюрократического управления и динамичностью командной адхократии. Свои возможности ./-организация черпает из социально обусловленных рутин, командных взаимоотношений и неявного знания, воплощенного в организационной культуре.

С целью дать иллюстрацию динамического взаимодействия между различными слоями организационной иерархии в сочетании со свободой ее членов перемещаться в разных уровнях, И. Но-нака и Г. Такеши использовали термин «гипертекстовая организация». Эти авторы, а также М. Аоки указывают на значимость горизонтальной информационной структуры и на роль полуавтономных рабочих групп, облегчающих «обучение в процессе деятельности» в /фирмах.

Эти интерфункциональные группы (cross-functional teams), в которых интегрируется и создается знание, играют роль посредника между индивидом и организацией. Это их свойство обеспечивает более широкую основу для обучения в У-фирмах, чем в организациях операционной адхократии.

И. Нонака указывает, что в У-органи-зациях создается «изобилие информации», что, в свою очередь, способствует генерированию доверия и обеспечивает обучение посредством взаимопроникновения (learning by intrusion).

Покидая команду после завершения работы над проектом, работники не уходят из организации, как это случается в операционной адхократии. Напротив, ротация работников от одной интерфункциональной команды к другой оказывается полезной для сохранения и передачи неявного знания. Таким образом, формальная структура У-организации является важным механизмом, интегрирующим ее образовательные ресурсы. Большая часть знания сохраняется органично в рутинах, человеческих взаимоотношениях, общих ценностях и представлениях, развивающихся в процессе совместной деятельности. Именно социальная обусловленность знания в У-организациях является важнейшим источником обучения и инноваций [Lam A., 1998, р. 19].

Особенности структуры знания и систем обучения в организациях могут быть спроецированы на рынки труда, что позволяет выделить их характеристики в пространстве, определенном с помощью координат: «степень элитарности обучения» — «степень мобильности рабочей силы». Определяют четыре модели рынков труда: внутрифирменный, в рамках которого рассматривается бюрократическая модель рынка и модель общества-организации; открытый профессиональный рынок, в его структуре выделяют: профессиональную модель рынка и операционную модель общества. Для внутрифирменного рынка (internal labor market — ILM) характерна длительная и стабильная карьера в рамках одной организации с постепенным перемещением вверх по служебной лестнице. Большую часть квалификации в этом случае составляют интерспецифические профессиональные знания, умения и навыки, полученные в процессе трудовой деятельности на данном предприятии (on the job training — OJT). Формальное образование, полученное в учебном заведении, служит лишь своеобразным пропуском и основой, на которой затем выстраивается образование профессиональное.

В рамках модели ILM выделяют две альтернативные образовательные системы: массовое (эгалитарное) образование и узкоэлитарное. С первой системой соотносится модель общества-организации, в котором границы между профессиями достаточно размыты, нет четкой специализации. Обучение в процессе деятельности (OJT) основано на постоянной смене занятий и, по сути, является накоплением опыта работы внутри данной организации. Роль неявного знания в этих условиях весьма ощутима. По многим параметрам эта система соотносится с /формой организации.

Узкоэлитарная система образования обусловливает появление бюрократической модели рынка труда. В такой модели границы между профессиями более заметны, к соискателям предъявляются достаточно жесткие формальные требования. Занять высокие должности в организации можно лишь при наличии соответствующего высшего образования (как, например, во Франции и, отчасти, в России). Возможности достичь успеха в карьере лишь при помощи OJT крайне малы.

Операционная модель общества (occupational community model) формирует открытый рынок труда специалистов (occupational labor market — OLM). Это тип рынка, характеризующийся достаточно высокой мобильностью профессий и рабочей силы. Большая часть профессионального знания формируется вне фирм или же внутри них, но по внешне заданным стандартам.

Так как знания и навыки на рынке OLM являются персональными характеристиками работника, для успешного функционирования рынка данного типа (для эффективной аллокации ресурсов) чрезвычайно важными оказываются прозрачность и трансферабельность знаний. Многое зависит от эффективности сигналов — соответствующей информации о типе и качестве знаний и умений, которыми обладает индивид. Сигналы могут быть институциональными (дипломы, сертификаты и т.п.) или же информационными (рейтинги в группах, общественное признание и т.д.). Обучение, как правило, личностно-центрировано и ориентировано на запросы рынка.

Более полное представление об особенностях систем обучения на рынках труда названных типов можно получить при сопоставлении «пространственных» характеристик форм организаций, а также типов знания на когнитивном уровне.

Можно выделить три аспекта влияния структур рынков труда и особенностей взаимоотношений работников внутри организации на ее образовательные возможности. Это влияние:

1) определяет степень обусловленности знания и компетенции внутри организации внешними условиями, иными словами — значимость институтов формального образования и профессиональной подготовки в определении степени квалификации работников и требований к уровню их подготовки;

2) определяет степень мобильности рабочей силы, возможности карьерного роста, что, в свою очередь, обусловливает возможности фирмы получать и сохранять знания различных типов;

3) сказывается на особенностях определения социальной и профессиональной идентичности работника, указывает мотивы и границы образования, обусловливает взаимодействие индивидуального и коллективного обучения [Lam A., 1998, р. 24].

Ключевой характеристикой для определения четырех основных организационных форм является их способность сделать доступным и мобилизовать в нужный момент неявное (молчаливое) знание. В самом невыгодном положении в этом смысле находится бюрократия классической машины. Она пытается контролировать и свести к минимуму неявное знание, тем самым сокращая свой образовательный ресурс. Профессиональная бюрократия удерживает неявное знание в рамках индивидуальной специализации, ограничивая его участие в решении производственных задач. Операционная адхократия создает неявное знание в значительных количествах в ходе экспериментальной исследовательской работы, но не может сохранить его ввиду постоянной смены составов команд. В лучшем положении оказывается У-форма организации, так как она позволяет мобильным командам органично сосуществовать с иерархической структурой.

Эти выводы можно использовать для последующей оценки параметров социального капитала, в частности — качества системы образования.