Совершенствование процесса трудовой адаптации в организации
В отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем: · структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией; · организации технологии процесса адаптации; · организации информационного обеспечения процесса адаптации. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям. 1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. 2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом. 3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто. Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Предложения по усовершенствованию трудовой адаптации в организации 1. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители. 2. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции: • изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала; • участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации; • участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива; • участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; • организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях. 3.Должны быть подготовлены определённые специалисты для осуществления следующий обязанностей: · Профессиональная консультация для работников организации; · Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии; · Участие в найме и отборе персонала; · Организация разработки профессиограмм; · Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем). Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг. В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Именно узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Заключение Во многом решение достижения современного качества образования, его соответствие актуальным потребностям зависит от эффективного управления всей системой образования на основе мировых тенденций в образовательной деятельности. В настоящее время одной из главных тенденций в мире является консолидация образования и рынка труда. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Список используемой литературы:
1. Рохмистров С.Н. Электронный учебник «Социальные технологии» 2. Иванов В.Н. Основы социального управления 2001 3. М. В. Удальцова Социология управления: Учебник. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск,2002.с 4 4. М.Х. Гарсия-Исер, И.К. Золотова, А. Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости - М. ФИРМА ИНТОГРАФ 2003 стр. 72 5. А. Калина. Рынок труда :проблемы формирования .-М. 2002, стр. 26 6. М.Х. Гарсия-Исер, И. К. Золотова, А.Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 2002 стр. 37 7. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: «Советский спорт», 2001.стр. 52 8. Тутубалина Н.В. "Твоя будущая профессия: сборник тестов по профориентации"Москва 2006. 9. Филатов М. Р. Опыт Профориентация в учебных заведениях. Новосибирск 2007 10. Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М., 2003 11. Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года 12. С.А. Кузьмин Занятость: Стратегии России. — М.: УРСС, 2001. 13. К. Г. Казимов Рынок труда и занятость населения м.: ПЕРСПЕКТИВА-2005 14. Периодическое издание Вопросы экономики №1 2007 15. В.Н. Васильева Н.П. Фофанова Занятость населения и её регулирование -М.: Мнемозина-2005 16. Справочные материалы к заседанию Совета по взаимодействию Совета Федерации Федерального собрания Российской Федерации с законодательными (представительными) органами государственной власти субъектов Российской Федерации(совета законодателей) по вопросу «О законодательном обеспечении порядка подготовки и переподготовки специалистов для народного хозяйства Российской Федерации 17. Уткин Э. А. Человеческий фактор и интенсификация производства. М., 1986. С. 4; Труд, контакты, эмоции. Л., 1980. С 28. 18. Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989. С. 95. 19. Патрушев В. И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. М., 1994. 20. Толковый словарь по социальным технологиям. М., 1994 С. 211. 21. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976. С. 183. 22. Дудченко B. C. Инновационные игры. Таллинн, 2008. 23. Социальные технологии. Толковый словарь. М. — Белград 1995. С. 218. 24. Афанасьев В.Г. Человек и управлении обществом. — М., 1977. 25. Данакин Н.С. Теоретические и методологические основы разработки технологий социального управления/Автореф. дисс. па соискание ученой степени д-ра социол. наук. — М., 1994. 26. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления / Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. — М, 2003. 27. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы: Учебное пособие. — 6-е изд., доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2007. 28. Ромм М.В., Ромм Т.А. Теория социальной работы. Учебное пособие, Новосибирск 1999 29. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 2004. 30. Социальная политика: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина. М., 2002. 31. Стефанов Н. Обшестненные науки и социальная технология: Пер. с болг. — М., 1976. 32. Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М., 2003. 33. Технологии социальной работы: Учебник / Под общ. ред. проф. Е.И. Холостовой. - М: ИНФРА-М, 2003. Приложение
[1] Иванов В.Н. Основы социального управления 2001 [2]М. В. Удальцова Социология управления :Учебник.-М.:ИНФРА-М, Новосибирск,2002.с 4 [3] М.Х. Гарсия-Исер, И. К. Золотова, А. Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 1997 стр. 72 [4] А. Калина. Рынок труда :проблемы формирования .-М. 2002, стр. 26 [5] М.Х. Гарсия-Исер, И. К. Золотова, А. Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 1997 стр. 37 [6] Сумарокова Е. В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: «Советский спорт», 2001.стр. 52 [7]Тутубалина Н.В. "Твоя будущая профессия: сборник тестов по профориентации"Москва 2006. [8] Филатов М. Р. Опыт Профориентация в учебных заведениях . Новосибирск 2007 [9] Филатов М. Р. Опыт Профориентация в учебных заведениях . Новосибирск 2007 [10] Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой.-М., 2003 [11] Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (212)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |